HRD "İnsan Kaynakları Departmanı"

Düşünen Organizasyon

Düşünen organizasyonda daha iyi bir yaşam biçimi isteyenler, seçtikleri mesleklerde daha hızlı yükselmeyi hedefleyenler, çalışanların potansiyellerini ortaya çıkartmayı amaçlayanlar, liderlik ve hiyerarşi içinde yer alma kavramlarını modellerle açıklamaya yönelenler, bu uygulamayı kullandıkları zaman neden kazanır?

İK ve Delphi Tekniği

Delphi Tekniği, araştırması yapılan konunun uzmanlarına gönderilen çok sayıda anket turunun sonuçlarına göre yapılan bir tahmin etme sürecidir. Sıklıkla ihtiyaç analizi için kullanılan bir yöntem olmakla birlikte bir çeşit karar verme yöntemi veya uzlaşma aracı olarak ifade edilebilir. Delphi tekniğinde, araştırmacılar araştırması yapılın konularda farklı görüşlerin ortaya çıkmasıyla ve zaman zaman görüşlerin çatışması gibi durumlarla yüz yüze kalırlar. Bu görüş farklılıkların bir eğitim programında bulunması uygun hedeflerin neler olacağı, ürünün hangi niteliklere sahip olması gerektiği, gerçekleştirilmesi düşünülen bir etkinliğin yapılmaya değip değmeyeceği, önceliklerin neler olabileceği, belirli bir görevi yerine getirecek kişinin hangi yeterliklere sahip olması gerektiği vb. konular sonucunda ortaya çıkmaktadır.

Yeni Projemiz HRD E-Dergi Yayında

Yeni projemizi sizlere sunmaktan mutluluk ve gurur duyuyoruz! Tamamı ekibimiz tarafından kaleme alınan HRD E-Dergimizin Eylül Sayısı Yayında!

Balık Kılçığı (Ishikawa) Diyagramı

Balık kılçığı diyagramı, neredeyse her sektörde veya işte varyasyon (çeşitlilik. farklılık), kalite ve verimliliğin kilit anahtarıdır. Bir ürün veya hizmet için sipariş vermekten teslimata kadar planlanmış ve standartlaştırılmış bir süreç izlenir

İK’da Benchmarking

Başarılı bir sürecin olması için belirli noktalara dikkat edilmesi gerekir. Öncelikle amacımızı net bir şekilde belirlemeli ve elde ettiğimiz datalarda neyi arayacağımızı net olarak bilmeliyiz. Şirketimizin yapısına, büyüklüğüne ve bulunduğumuz sektöre göre kaynağımızı seçmeliyiz. Örneğin deneyimsiz ve küçük bir şirketsek eğer, kendimizi büyük ve deneyimli bir şirketle kıyaslamak çok da mantıklı olmayacaktır. Veya çalışan yaş ortalaması genç bir şirket, kendine daha genç şirketleri örnek almalıdır. En önemli nokta ise kendi kültürümüzü iyi tanımamızdır. Kendi kültürümüze, yönetimin ve çalışanlarımızın beklentilerine uymadığı sürece elde ettiğimiz bilgi boşluklarımızı doldurmada yerine uymayacaktır. İnsan Kaynakları departmanı olarak aslına bakarsak yukarıda belirttiğimiz noktalara zaten halihazırda hakim olmamız süreç için kolaylık sağlamaktadır. Son olarak da en uygun yöntem seçilmelidir. Yani bilgiyi gözlem yoluyla mı, karşı tarafla görüşerek mi elde edeceğimiz gibi yöntemi ve kişileri seçmemiz gerekmektedir.

İnsan Gücü Planlaması

İnsan gücü planlamasını doğru ve etkin bir şekilde yapan işletmede kaliteli hizmetler üretilecek, buna bağlı olarak müşteri memnuniyeti yüksek seviyelere çıkacak, sonuç olarak hedeflere de adım adım ulaşılmış olunacaktır. Bu durumda işletme, rakipleri karşısındaki galibiyetini “insan kaynağı” sayesinde kazanmış olacaktır.

İK ve İSG (6331)

2018 yılında AB üyelerinin sunduğu rapora göre en çok ölümle sonuçlanan iş kazası yaşanan ülke 615 ile Fransa olurken Türkiye’de bu sayı 1541’dir. Bu ciddi rakamları çevremizdeki kişileri bilinçlendirerek azaltabiliriz.

" 4 8 5 7 "

Türkiye Cumhuriyeti tarihinde iş kanunu adı altında; 1936 yılında 3008 sayılı iş kanunu, 28.07.1967 yılında 931 sayılı iş kanunu, 25.08.1971 yılında 1475 sayılı iş kanunu ve son olarak 10.06.2003 yılında 4857 sayılı iş kanunu yürürlüğe girdi. Çalışma hayatında işçi ve işverenlerin haklarını korumak, hak ihlallerini önlemek, sorumluluk ve yükümlülükleri belirlemek için bir düzenleme gerekiyordu. Yaklaşık 32 yıl yürürlükte kalan 1475 sayılı İş Kanunu, çağın gereklerine cevap veremez hale gelmişti. Çalışma hayatımızı ve bununla ilgili yasalarımızı çağdaş gelişmelere uygun hale getirmek zorunlu bir hal almıştı. Bu sebeple Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan 4857 sayılı iş kanunu 22 Mayıs 2003 tarihinde kabul edilmiş, 10 Haziran 2003 tarihinde de resmî gazetede yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. 4857 sayılı son iş kanunumuzda Avrupa standartlarına, İLO normlarına ve AB direktiflerine yer verilmiştir.

İnsan Analitiği

Artırılmış gerçeklik, dijitalleşme, bilişim, doğal dil işleme, büyük veri, analitik, nesnelerin interneti gibi trend olan akımların; organizasyonların kritik fonksiyonlarında yaygınlaşmasının ötesinde, bu fonksiyonları tamamen ele geçirmeye başladığı dönemde şirketler de akımlar tarafından ele geçirilmektedir. Bu akımların yarattığı değişim kaçınılmazdır ve şirketler ayak uydurmak zorundadır. İnsan, şirketler için önemli bir kaynak olarak görülmekte ve bu kaynağı doğru kullanıp başarıya ulaşabilmek adına şirketler için stratejik öneme sahiptir. Bunun için ise insanı anlayıp davranışlarını analiz ederek sürdürülebilir bir başarı elde etmek şirketin hedefleri arasında görülmektedir. Bu hedefi gerçekleştirirken ‘insanı’ odağına alan İnsan Kaynakları departmanının ise devreye girmesi de şaşırtıcı olmayacaktır.

Değişim Yönetimi

İş hayatında ticaretin doğası gereği işletmelerin değerleri ne kadar iyi olursa olsun, çevresel faktörlerden ve dış unsurlardan etkilenme olacaktır. Bir değişim yönetimi içinde olan işletmeler, personellerine donanım kazandırmak için değişim yönetimini gerçek bilgilerle sunmalı, motive etmeli ve eğitimlerini vermelidir. Yapılacak olan değişim yönetimi, işletme ile birlikte çalışanlara da yararı olacağını bildirmeli ve çalışanlardan da katkı beklenildiği belirtilmelidir.

Duygusal Yorgunluk

Zaman zaman kendimizi dört duvar arasına sıkışmış hissederiz. Çaresiz ne yapacağımızı bilemeyiz. Elimiz ayağımız birbirine dolaşır. Bir yandan cevap bekleyen mailler, bir yandan hazırlanması gereken raporlar kuşatır çevremizi. Hepimiz kimi zaman böyle durumlarla karşı karşıya kalmışızdır. Peki, neden bu durumlarla yüzleşiriz bu durumlara yol açan olaylar nelerdir?

Hibrit Çalışma Modeli

İlerleyen zamanlarda da Hibrit modeli başarıyla yürütmeyi amaç edinmiş olan şirketler hem tasarruf ederek karlılıklarını arttıracak, hem çevresel fayda yaratacak hem de mutlu, motive olmuş ve verimli çalışanlar ile ülkemize ve dünyaya değer katmaya devam edeceklerdir.

HRD DANIŞMANLIK FAALİYETE BAŞLAMIŞTIR

Nerede Yanlış Yapıyoruz?

Bu doğrultuda uzun çalışma saatlerinin, stresli iş ortamlarının ve iletişim problemlerinin önüne geçmek işverenler için çözülmesi gereken aslında çözümü zor olmayan engeller olarak karşımıza çıkıyor. Bir şirket durduğu yerde kendi kendine kazanamaz. O şirkete kazandıracak olan çalışanlarıdır. Çalışanları değersiz görmek şirketini değersizleştirmek anlamına gelmektedir. Şirketin itibarını çalışanlar yükseltir ve düşürür. Aile yaşantılarına verilecek her özenin şirketinize katma değer katacağı gerçeği unutulmamalıdır. Bu dengeyi sağlayabilmek için neler yapmalıyız;

Outsourcing ve İK

Sonuç olarak her organizasyonun dış kaynak kullanımı yapmak gibi bir zorunluluğu bulunmamaktadır, çünkü organizasyonlar bu tarz değişimlerde kurum kültürüne ve değerine katkı yapmış kişileri kaybedebilirler. Bu bağlamda maliyet, ihtiyaç ve hayata geçirililebilirlik noktasındaki planlamalar detaylı ve titiz bir şekilde yapılmalıdır.

Farklılıkların Yönetimi

Farklılık yönetimi ilk olarak ABD' de ortaya çıkmıştır. Burada kendini göstermesinde ırkçılığa, faşizme ve ayrımcılığa karşı yoğun atak gelmesiyle, yeni bir akım ve sistemin doğmasıdır. Gelişmelerle farklılıkların yönetimi konusu “diversity, diversity management” başlıkları yükselerek diğer ülkeleri de etkisi altına aldı. ABD’ den sonra Kanada ve Avustralya’da, 1980’lerden itibaren de Avrupa Birliği’nde kabul görmüştür.

Yargıtay Kararı!

İş kanunu madde 22’de “…çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.” hükmü gereğince çalışma düzeninde değişikliğe gidilebilmesi için tarafların karşılıklı anlaşması gerektiği açıkça belirtilmiştir.

İK Danışmanlığı Nedir? Ne İşe Yarar?

İnsan kaynakları danışmanlığı son günlerde işyeri ve işe alım süreçleri için oldukça gözde bir sektör haline gelmiştir. İşe alım sürecini yönetmede ve doğru yöntemleri uygulamada firmaya destek olur. Ayrıca; oryantasyon eğitimlerinin doğru şekilde verilmesini ve hukuki boyutunun en iyi şekilde düzenlenmesi sağlayarak organizasyonların başarılı olması hedefler. Durum böyle olunca insan kaynakları, sektörde kendine yönetim ve kariyer danışmanlığı adı altında yeni bir alan yaratır. İK danışmanlık şirketleri; her büyüklük ve tanımdaki işletmeye, uzun soluklu fayda sağlayarak firmayı amaçlarına ulaştırmak ve faaliyetini sürdürmek için personeli etkin bir şekilde kullanma sürecine odaklanan yönetim danışmanlıklarından biri olarak ifade edilebilir.

İnsan Kaynaklarının Değişimi Endüstri 4.0

Günümüzde hayatlarımızda en belirgin hissettiğimiz şey değişim. İnsan kaynakları değişimin kendisidir. Değişim insan kaynaklarında başlayıp tüm şirkete yayılır. Geleceğe baktığımızda değişime en kolay şekilde adapte olabilen işverenlerin kazanacağını biliyoruz.

İK ve KVKK

7 Nisan 2016 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanununu yürürlüğe girmesinden itibaren işletmelerdeki insan kaynakları çalışanlarını değişiklik yapmaya götürmüştür. Çünkü KVKK işletmelerdeki insan kaynakları sürecini çok yakından ilgilendirmektedir. Çalışan adayların iş başvuru formundan tutunda işten ayrılacağı süreye kadar olan zaman diliminde birçok veri süreç içinde elden geçip kayıt altına alınıyor. Burada unutulmaması gereken 2 hususa değinmek isterim.

Ay Işığı Sorunu Nedir?

Ay ışığı son dönemlerde kariyer geliştirme sorunlarında oldukça sık karşılaşılan problemlerdendir. Bireyleri asıl işi dışında çalışmaya iten birçok faktör bulunmaktadır bu faktörler; son dönemlerde bireylerin geçim sıkıntısının hali hazırda fazla olması, kurumsal olmayan firmalarda ya da yeniliğe açık olmayan üstler, kurum çalışanları tarafından yapılan işlerin takdir ve önem görmemesi tabiri caiz ise çalışanın yerinde sayması kendisini bir adım öteye taşıyamaması düşüncesine kapılması, kurumda değer görmemek yeteneklerini, bilgilerini unutmak ve bir nevi mesleki anlamda körelmeyi durdurmak için bireyler kendi hesabına başka işlerde çalışmaya hali hazırda olan işlerinin kendilerini güvende tutma düşüncesi ile tam anlamıyla terk etmeme durumda kalmaktadır.

Mesleki Yeterlilik Zorunluluğu Getirilen Meslekleri İncelediniz Mi?

Söz konusu tebliğ ile MYK Mesleki Yeterlilik Belgesi zorunluluğu getirilen meslek sayısı 143’den 183’e çıkmıştır.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliğini İncelediniz mi?

Pandemiyle birlikte birçok şirket, uzaktan çalışma modeline zorunlu ve hızlı bir geçiş yaptı. Bugün geldiğimiz noktada işverenler, yeni çalışma düzeninin nasıl olması gerektiğini düşünürken; Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından hazırlanan “Uzaktan Çalışma Yönetmeliği” Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girdi.

Son Dakika! 08.04.2021/ SGK Yeni İşten Çıkış Kodları!

Sosyal Güvenlik Kurumu Emeklilik Hizmetleri Genel Müdürlüğü tarafından hazırlanan 2021/09 sayılı Genelge ile İşten ayrılış nedenlerinde kod "29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih" kodu çıkarılmış ve yerine "41" No.’lu koddan sonra gelmek üzere yeni işten ayrılış nedenlerini içeren kodlar eklenmiştir.

Kristal Nesil "Z Kuşağı"

Z Kuşağı olarak adlandırılan bu neslin artık iş dünyasına girmeye başlamasıyla bu kuşağın kendilerine katacakları artı değerleri görüp, işverenlerin ve insan kaynakları birimlerinin bu kuşağı anlamaları ve şirketleri buna hazırlamaları gerekiyor.

Eğitim Fonksiyonunda Oyunlaştırmanın Önemi

İnsan doğumundan itibaren öğrenme faaliyetlerine oyun ile başlamıştır. İş dünyası için de oyunlaştırmanın önemi 2000’ler itibariyle anlaşılmaya başlanmış ve klasik yüz yüze eğitim süreçlerinin artık yeterli verimi sağlamadığı araştırmalar ile ortaya çıkarılmıştır.

Bir İnsan Kaynakları Masalı

İş hayatı, çoğu zaman hepimizin üzüldüğü durumlar olan; dedikodu, koltuk savaşları, akıl oyunları ve daha nicesi ile dolu olabiliyor. Oysaki sadece başarılar ile dolu idealist bir çalışan olmak için o kapılardan içeri girmiştik. Engeller elbet olacaktı ama bu bize mücadeleyi, sorunlar karşısında göğüs germeyi, savaşmayı ve böylelikle adına tecrübe koyduğumuz unvanı aldırtacaktı. Bizde bu oyunların kıdemli neferleri olacaktık. Bu masal, kiminizin bir iş mülakatında birkaç dakika gördüğü, kiminizin ise bizzat kendisini içinde bulduğu İnsan Kaynakları çalışanlarını temsil eden Esin’in yolculuğuna sizleri davet ediyor.

Şirketlerin Yüzü İK

Kurum ve şirketler sürdürülebilir bir politika edinebilmek ve etkin bir marka değeri yaratabilmek için İnsan Kaynakları Uzmanlarına önem göstermeleri gerekir. yöneticeler, atıcakları adımlarda onlara danışmalı ve var olan işleyişte onların bilgi ve deneyimlerine güvenmelidir. Zira onlar kuruma açılan ilk kapılardır. Bu kapının eşiğinden girecekler kişiler, eğer ki buradan öğrendiklerini doğru anlar ve uygulayabilirler ise diğer kapılara da erişip kilitlerini kolaylıkla açacaktırlar. Şirketler, marka yönetimlerini, İnsan kaynakları Uzmanları’nın etkin çalışmaları ile birleştirdiği sürece, hem kamuoyu hem de iş piyasasında saygın bir yere gelecektirler.

Kariyer Geliştirme

Kariyer geliştirme; personelin becerilerini, kişiliğini, potansiyelini geliştirebilecekleri sosyal ve teknik donanımlara sahip olma süreçlerini ifade eder ve aynı zamanda kariyer yönetimi ve kariyer planlamanın ana noktası olarak da görülür. Bireylerin iş yaşamlarında kendilerini geliştirebilmeleri ve ilerleme çabalarının olması ve yine bireylerin belirledikleri meslek seçimlerine, katkı sağlayan faaliyetler olarak tanımlanmaktadır.

Puanlama Yöntemi

Puanlama sistemi iş değerleme yöntemlerinde en çok kullanılan yöntemlerden birisidir. Bu sistemde işin değeri her bir faktöre belli bir sistemle sayısal puan verilmesiyle oluşur. İşler göreceli olarak değerlendiriliyor ve faktör derecelerine göre puanlanıp ve derecelendiriliyor.

İnsan Kaynaklarında Big Data'nın Önemi

Modern bir kavram olarak karşımıza çıksa da büyük veri, bir işletmenin genel karar alma sürecine biraz geleneksel bir şekilde katkıda bulunur: Şirketlerin yeni fikirleri değerlendirmesine ve daha bilinçli kararlar almasına olanak tanır.

İş Analizi Nedir? Nasıl Yapılır?

İş analizi İnsan kaynakları fonksiyonlarının tümü aslında birbiri ile bağlantılıdır. Bir fonksiyonda yapılan işleyiş diğer bir İK fonksiyonunu doğrudan ya da dolaylı yoldan etkilemektedir. İş analizi de bir çok fonksiyonu etkilemektedir.

İşçinin Şubat Ayı Eksik Gün Bildirimi

Her yıl şubat ayındaki eksik gün bildirimleri kafa karıştıran bir problem olarak görülür. Şubat ayı ister 28 ister 29 çeksin, formülümüz yine aynı şekilde uygulanır.

Çalışan Değer Önermesi

Çalışan değer önermesi, kurumların çalışanları yalnızca iş gücü olarak görmeyip onları da birer müşteri ve güç olarak kabul etmesiyle, kurumun çalışanlarına sağladığı özel ayrıcalık ve düzenlemelerdir.

İş Dizaynı Nedir ve Nasıl Yapılır?

Korona virüs salgınından kaynaklanan nedenlerden dolayı iş dünyasının klasik çalışma şekilleri değişti. Bu etki sonucunda şirketler için iş dizaynının önemi daha da arttı. İşletmeler, esnek çalışma, uzaktan / evden çalışma ve iş iyileştirmeleri yaparak bu sürece doğal olarak ayak uydurmak zorunda kaldılar.

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi

İnsan kaynağını işletme performansını arttıracak yönde geliştirmenin ilk adımı, çalışanların hedefleri ile işletme hedeflerini bütünleştirmektir. Stratejik insan kaynakları yönetimi, işgücünü seçerken, eğitip gelişimini sağlarken ve ödüllendirirken bu uyumun ince dengesini sağlamaya ve korumaya özen göstermiştir.

İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

İşçi bir başka işçi ya da üçüncü şahıslar tarafından cinsel tacize maruz kalırsa ve bu durumu işverene aktarır, işveren tarafından bir müdahalede bulunulmaz ise iş sözleşmesi derhal haklı neden ile fesih edilir.

Çalışan Bağlılığı Yaratma

Kuruma bağlı bir çalışan profili yaratmak, bir üstünlük ve rekabet unsurudur. Bunu sağlamanın en temelinde, ‘’insancıl’’ bir yaklaşımla çalışanların fikir ve görüşlerine önem verip değerlendirmenin önemi yatar.

Eğitim ve Geliştirme Süreci

Eğitim ve geliştirme; mevcut işgücünün etkinlik ve verimliliği artırmak için yapılan İnsan Kaynakları faaliyetlerinin en önemlisidir. Çalışanların mevcut durumunu ya da oluşabilecek performans yetersizliklerini ortadan kaldırmak için yapılmaktadır. Eğer bir şirket büyümek istiyorsa eğitim önemlidir. Örgütte değişimin, sürekliliğin ve çalışan motivasyonunun (örgüte bağlılık) sağlanabilmesi için eğitim şarttır.

İşe Alıştırma (Oryantasyon) Gerekli Midir , Etkili Midir?

Her birimiz için çalışma hayatı oldukça önemli. Üniversiteden mezun olduktan sonra heyecanla beklediğimiz ilk iş deneyimimiz, daha sonrası için kariyer basamaklarını çıkacağımız yeni başlangıçlar… Peki, yeni iş yerimizde ilk günler ne yapacağımız hakkında bir fikrimiz var mı?

İşçinin Rekabet Yasağı

İş akdinin bitmesinin ardından, normal şartlarda tarafların (işçi ve işveren) sözleşmelerinden doğan haklar ve borçlarda haliyle sona ermektedir. Fakat günümüzde birçok işveren, çalışanların işten ayrılmasını engellemek için rekabet yasağı ya da bir diğer adıyla rekabet etmeme sözleşmesi imzalattırma yoluna gidiyorlar. İşverenler suni bir aidiyet oluşturarak çalışanların işi bırakmayacağını ve işten ayrılmaktan vazgeçeceğini düşünüyorlar. Fakat atladıkları bir nokta olduğunu da gözden kaçırmamak gerekiyor

Personel Güçlendirme (Empowerment)

Personel güçlendirme kavramlarına değinmeden önce personelin analizini yapıp etkili yönetimi sanata dönüştüren liderlerin, personellerin de bu kavramı olabildiğince uygulamaları sonucu, başarıdan başarıya koşan personellerin olması gözle görülmeye değecek bir niteliktedir.

Psikolojik Şiddet (Mobbing) Etkileri

Türkiye’de çalışma nüfusunun % 40 mobbinge uğramaktadır. Türkiye genelinde bu rakam 9 milyon 600 bin kişiye tekabül ediyor. Ciddi bir milli sorun olarak görüyorum. Burada da belirtmek isterim ki en kısa zamanda bu olumsuz kavramların tümü için harekete geçilmesi ve somut adımların atılması gerekmektedir. Örneğin; Avrupa'nın gelişmiş ülkelerinde, özellikle İskandinav ülkelerinde mobbing ile ilgili müstakil kanunlar, cezalar var. Ne yazık ki ülkemizde bu sistemi çözebilmiş ve somut kanunlar ortaya koyabilmiş değiliz. Peki neden?

Meslek Hastalıkları, İşçilerin Kaderi Değildir!

Peki, meslek hastalıklarını önleyebilir miyiz? Çalıştığımız meslekler ve koşulları her ne kadar çeşitlilik gösterse bile biz bazı tedbirler alarak bu tür hastalıkların etkisini en aza indirebilir veya tamamen önüne geçebiliriz.

Yargıtay Kararı!

Tıbbi Tanıtım Temsilcisi (İlaç Mümessilinin) Yapmadığı Ziyareti Rapor Etmesi.. Mahkemece hak düşürücü sürenin geçtiğinden söz edilerek her iki isteğin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

28.12.2020/ Son Dakika! 2021 Yılı Asgari Ücreti Belli Oldu

İş Değerlemesi Yapma Nedenleri

İnsanlar İş değerlemesini genellikle ücret adaletsizliklerinin giderilmesi amacıyla gündeme geldiğini düşünür. Oysa ki gerek personel gerekse işveren ve işletme yönetimi için ücret yapısının ve ücret ödemelerinin büyük önem taşıdığı açıktır.

Yargıtay Kararı! İşyerinde Diğer Bir Çalışan ile Uygunsuz Vaziyette Görülmek

İş Sözleşmesi Özgürlüğü ve Sınırları

Sözleşme yapma özgürlüğü, sosyal düşüncelerle İş Kanunu kapsamında belirli çizgiler ile sınırlandırılmış ve bazı durumlar için “sözleşme yapma zorunluluğu” getirilmiştir.

Kısa Çalışma Uzatma Kapsamında Alınan Sorular ve Cevapları

Performans Değerlemede Standartların Ve Kriterlerin Belirlenmesi

“Performans; belirlenen standartlara göre bir işin yerine getirilme düzeyi ya da iş görenin davranış biçimi olarak da tanımlanabilir.” “Performans değerleme; kişinin yeteneklerini, gizil gücünü(potansiyelini) iş alışkanlıklarını, davranışlarını ve benzeri niteliklerini diğer kişilerle karşılaştırmak suretiyle yapılan sistematik ölçmedir.”

Fazla Çalışmanın Belgelendirilmesi ve İspatı

Fazla çalışmanın ispatının yapılmasında işveren ve işçininde hukuken belirli yükümlülükleri bulunmaktadır. İspat etmek ile yükümlendirilen taraf iddiasını/beyanını ispat etmesi gerekmektedir aksi halde karşı tarafın aksini ispat etmesine gerek yoktur. Fazla çalışmanın ispatı ile ilgili İş Kanunu’nda özel bir hüküm bulunmamaktadır ancak Hukuk Mahkemeleri Kanunu’nun hükümleri uygulanmaktadır.

İnsan Kaynakları Planlaması ve Amacı

İşletmelerde var olan kaynakların iyi, etkin ve amaç için kullanımı ve bunların analizi, raporlanması planlama sürecinin kapsamını oluşturur. Zamanında yapılan bir planlama etkin olarak ilerlerse, oluşan organizasyonun temeli olur. İnsan kaynakları planlaması ise, gelecek zamanlar öngörülerek birimlerde ve pozisyonlarda ihtiyaç duyulacak personel sayısını belirleme çalışmalarını ifade eder.

30.11.2020/Son Dakika! Koronavirüsle Mücadelede Yeni Tedbirler

Koronavirüs önlemleri kapsamında alınan yeni tedbirler açıklandı. Bu kapsamda; hafta içi her gün gece saat 21.00 ile sabah 05.00 arasında genel sokağa çıkma sınırlaması uygulanacak. Hafta sonu uygulanacak sokak kısıtlaması ise cuma akşamı 21.00'den pazartesi sabahı saat 5'e kadar kesintisiz devam edecek.

Yetkinlik Bazlı Mülakat Gerçek Star Kimdir

Yetkinlik bazlı mülakat gerçekleştirilirken adaylara konuşmaları için fazla süre verilerek detaylı bilgi edinilmeye çalışılır. Genel istatistiklere bakılarak mülakat süresinin %75- 80’ini kapsayacak şekilde adayın konuşması sağlanmalıdır. Konuşma bitiminde uzmanlar, pozisyon ile ilgili aranan özellikleri ön planda tutup adayın vermiş olduğu cevaplara bakarak gelecekteki performansını öngörmeye çalışır.

İşverene Borçlarımız Nelerdir

İnsanların hayatlarını sürdürebilmeleri için çalışması gerekir. Çalışma hayatlarında çalıştıkları yer ile ilgili karşılıklı bir iş ilişki doğuyor. İş hayatının da günümüzde de devam eden karışıklığını düşünürsek doğan bu ilişkinin hem işveren tarafına hem de çalışan tarafına borç yüklediğini düşünmek zor olmasa gerek. Bir iş ilişkisinin olabilmesi ve bunu resmi olarak yapılabilmesi için çalışan ile işveren arasında bir sözleşmenin olması gerekir. İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre bir çalışan ve bir işveren arasında kurulan iş ilişkisine dayalı ıslak imza altına alınması gereken bir sözleşmedir. Bu sözleşmeye göre çalışan iş görmeyi, işverenin ise bu işe karşılık ücret ödemeyi taahhüt eder.

İnsan Kaynakları Dijitalleşiyor Mu

Teknoloji artık uyandığımız andan uyuduğumuz ana kadar hayatımızın her evresinde yer alıyor demek yanlış olmayacaktır. Sosyal yaşamımız da bu denli bizimle olan teknoloji neden iş yaşamımızda da bizimle olmasın ki?Artık bir çok işimizi elimizdeki ufacık ekranlardan hallederken neden çalışma alanımızda da dijitalleşmeden yararlanmayalım? Dijitalleşmeyi doğru kullanır ve yönetirsek gerek mali gerek zamansal olarak tasarruf sağlayabiliriz.

Yargıtay Kararı! Yargıtay’dan Evlilik Tazminatında Hakkın Kötüye Kullanımı Yorumu

Peki kıdem tazminatını süre şartı bakımından yerine getiren ve evlilik tarihinden itibaren 1 yıllık hak düşürücü süre içerisinde iş akdini sonlandıran her kadın işçi kıdem tazminatına koşulsuz şartsız hak kazanır mı?

İşverenin İşçiye Olan Borçları Nelerdir

Çalışma hayatına atılan adım bir süreç olarak ele alınır ve işçinin işe alınması ile başlar. İş sözleşmesinin karşılıklı tarafları olan işçi ve işveren süreci başlatan bu sözleşmeyi imzaladıktan sonra birbirlerine karşı olan borçları ve sorumlukları da başlamaktadır. İş Kanunu’na baktığımızda bu iki kavram karşımıza çıkar; işçi ve işveren…

17.11.2020/Son Dakika! Koronavirüsle Mücadelede Yeni Tedbirler

Cumhurbaşkanı Erdoğan şu sözlerle yeni tedbirleri açıkladı!

İz Bırakan Bir İK Yöneticisi Nasıl Olunur

İş etiği ve ahlaki değerler çerçevesinde hareket ederek hedefine ulaşmalıdır. Ancak bu şekilde, hem iş yerinde hem de kalplerde derin izler bırakabilir. İyi bir insan kaynakları yöneticisi olmak; bir serüvenle başlar ve emin adımlar ile iyi bir imaj oluşturulabilir.

İK'YA DAİR

Sosyal Medya

Hakkımızda