Farklılıkların Yönetimi

Bilgi çağı ile, globalleşme ve beraberindeki beyin göçlerinde büyük artış yaşandı. Bu durumdan toplumlar kadar iş piyasası da etkilendi. Artık baskın kültürden ziyade çoklu kültür anlayışı gündeme yerleşti. “Beş parmağın beşi de bir değildir” ilkesiyle yaşanan duruma bakarsak, çalışanların iyi bir şekilde organize edilmesi ve yeteneklerine göre sorumluluk verilmesi İnsan Kaynakları uzmanı olan kişilerin gözetimine verildi. Bunun nedeni, örgütlerin ve çalışanların verimli ve etkin çalışabilmesi için İnsan Kaynakları ekibinin profesyonel bir çözüm olmasıdır. Teknoloji ilerliyor olsada sektör ve piyasada yeni gelişmeler yaşansada bütün bu gelişmeleri hayata geçirecek tek kaynak insandır. Dolayısıyla İnsan Kaynakları birimi güçlü olan bir örgütün, iş performansı yüksek olup gelişmelere karşı güncelliğini koruyabilmesi daha kolay olur.

Farklılık yönetimi ilk olarak ABD' de ortaya çıkmıştır. Burada kendini göstermesinde ırkçılığa, faşizme ve ayrımcılığa karşı yoğun atak gelmesiyle, yeni bir akım ve sistemin doğmasıdır. Gelişmelerle farklılıkların yönetimi konusu “diversity, diversity management” başlıkları yükselerek diğer ülkeleri de etkisi altına aldı. ABD’ den sonra Kanada ve Avustralya’da, 1980’lerden itibaren de Avrupa Birliği’nde kabul görmüştür. Farklılıkların yönetimi konusunda bir diğer önemli faktör de yeniliklerin artması ve ekonomide ki değişimle beraber, kadın iş gücünün artmış olmasıdır. Akımlar ile beraber şirketlerdeki cinsiyet eşitliği politikasının da gündeme gelmesi, farklılıkların yönetimi konusunu tüm dünyada yer edindiren önemli bir yönetsel uygulama haline getirmiş oldu.

Farklı işgücü profilinin en çok görüldüğü şirketler global yapıdaki çok uluslu, büyük firmalardır. Farklı, din, dil, etnik köken, kültür ve eğitim yapısına, işgücüne açık olan, hatta çeşitlilik anlamında özellikle destekleyen ve bunu bir politika edinmiş çok uluslu şirketlerde farklılıkların yönetimi konusunda çeşitli uygulamalar yoğun olarak yürütülmektedir. Ancak sadece ana şirketin bulunduğu ülke baz alınarak geliştirilen uygulamalar, farklı ülkelerde de uygulamaya konulduğunda istenilen sonuçlar alınmayabilir. İşte burada farklılıkları yönetmenin önemi ortaya çıkmaktadır. Tüm çalışanlara eşitlik ilkesi ile yaklaşılması, ayrım olmaksızın herkese sorumluluk verilmesini, eğitim, gelişim ve oryantasyona verilen önem kadar örgüt iklimine katkı sağlayacak tüm farklılıklara duyulan saygı ve kabullenme süreçlerini şirketler İK birimleri ile etkili bir şekilde ele almalıdır. Bu nedenle, çalışanların yeterliliklerini gösterebilmesi ve şirketin sürdürülebilir olması açısından farklılıkların yönetimi süreci önemlidir.

Farklılıkları Etkin Yönetmenin Yararları

Literatüre bakıp farklılıkların yönetimi konusunda akademik bir tanım yapacak olursak; Ayrım gözetmeksizin tüm insanlara istihdam ve örgüt içindeki çalışma koşullarında eşit fırsat imkânı sağlamayı öngören, örgüt içindeki tüm çalışanların sahip oldukları farklılıklara saygı duyulan, değer verilen ve bu farklılıklardan, örgüt performansını artıracak ve örgüte rekabetçi üstünlük kazandıracak biçimde yararlanılan bir örgüt atmosferi yaratma amacı güden yönetsel bir anlayıştır. Doğru ve etkin koşullar sağlandığı takdirde şirkete büyük ölçüde yarar sağlamaktadır. Örgütün gelişimine ve sürdürülebilirliğine destek sağlayıp fonksiyonel ve homojen bir yapıda olmasına fayda sağlamaktadır.

Farklı yeteneklerdeki kişileri örgüte çekmek, istihdam etmek ve örgütte tutmanın faydalarını sıralayacak olursak:

İşgücü devri ve devamsızlık maliyetini azaltmak
Esneklik ve isteklilik konusunda çalışanlara yardım etmek
Örgütte çalışan bağlılığını, moral ve motivasyonu artırmak
Küreselleşme ve teknolojik değişimin etkisini daha iyi yönetmek
Yaratıcılık ve yeniliği artırmak
Farklı kültürlerin nasıl yönetileceği bilgisini geliştirmek
Mevcut müşterilerin ihtiyaçlarını anlamayı kolaylaştırmak
Yeni müşterilerin ihtiyaçları hakkında bilgi edinmek
Yeni ürünler, hizmetler ve pazarlama stratejilerinin gelişmesine yardım etmek
Dış paydaşlarla örgütün itibar ve imajını geliştirmek
Dezavantajlı gruplar için fırsatlar ve sosyal kaynaşma ortamı yaratmak.

Farklılıkların bir araya gelmesi, büyük ölçüde yarar sağlasada kimi durumlarda sıkıntı ve zorluklara neden olmaktadır. Şirket ve örgütler açısından bakarsak, kişiler arası çatışmaların artması, iletişim bozukluğu, stres seviyesinde artış, karar alma hızında yavaşlama ve önyargılardan olumsuz duygular buna örnektir. Diğer yandan çalışanlar açısından birbirinden farklı kişilerle aynı ortamda çalışabilmenin güçlüğü, çeşitli farklılıklara sahip çalışanların yeni bir durum, yeni bir ürün ya da yeni bir yönetim tarzıyla ilgili olarak farklı tepkiler vermeleri ve her değişimin yeni çatışmacı durumlar ortaya çıkarması da olası sorunlar arasında sayılabilmektedir. Görüldüğü gibi, farklılıklar iyi yönetildiğinde örgütler için yarar sağlarken yönetilemediğinde sakınca doğurabilme potansiyeline sahiptir. Bu nedenlerden dolayı farklılıkların yönetimi İnsan Kaynakları'nın uzmanlığına ihtiyaç duyan bir yönetim fonksiyonudur.

KAYNAKÇA

https://dergipark.org.tr/

İlginiz için Teşekkürler :)

Aleyna Keleş