PERFORMANS DEĞERLEMEDE STANDARTLARIN VE KRİTERLERİN BELİRLENMESİ

İşletmeler, küresel pazarların ve gelişen teknolojinin yarattığı yoğun rekabet ortamında etkin yönetilebilmek ve varlığını sürdürmek zorundadır. Bu rekabetçi ortamda çalışanın performansının yüksek olması ve işgören tarafından belirlenen standartlara ulaşması beklenir. Ancak yönetimin temeli; ölçülebilirliktir. ‘Ölçemediğiniz şeyi denetleyemezsiniz, denetleyemediğiniz şeyi de yönetemezsiniz.’ Bu sebeple çalışanların istenilen performansı gösterip göstermediği incelenmeli ve ölçülmelidir. Yabancı kaynaklara da bakıldığında; değerleme (evaluation), ölçüm (measurement), verimlilik ve etkinliği ölçme süreci (the efficiency and effectiveness of past actions) gibi kavramlar ve tanımlamalar yer almakta olsa da genel olarak kaynaklara bakıldığında bahsedilen öz ifade kriter/ölçüt kavramıdır.

“Performans; belirlenen standartlara göre bir işin yerine getirilme düzeyi ya da iş görenin davranış biçimi olarak da tanımlanabilir.”

“Performans değerleme; kişinin yeteneklerini, gizil gücünü(potansiyelini) iş alışkanlıklarını, davranışlarını ve benzeri niteliklerini diğer kişilerle karşılaştırmak suretiyle yapılan sistematik ölçmedir.”

1) Çalışanın Performans Kriterlerinin Belirlenmesi

Bu noktada cevaplanması gereken soru, çalışanın performansı değerlendirilirken esas alınacak kriterler/ölçütler neler?

Performans değerlendirme sürecinin başarılı olabilmesi için değerlendirme kriterlerinin çalışanlar tarafından benimsenmesi gerekir. Performans değerlendirilirken 4 önemli ölçüt/kriter dikkate alınmalıdır. Bunlar; kişisel özellikleri, davranış, iş çıktısı, çalışanın gelişme potansiyelidir.

a. Kişisel özellikleri: Sosyal, duygusal, fiziksel ve zihinsel yönlerinin neredeyse tümünü kapsayarak çalışanın çalışmasını etkileyen ve başarı ya da başarısızlıkta payı olan kriterdir. Ancak bu kriterin öznellik taşıması sebebiyle değerlendirmedeki etkisinin diğer faktörlere göre az olması gerekmektedir.

b. Davranışlar: Davranış biçimlerini anlamak, tahlil edebilmek oldukça zordur. İşletmede bazı zihinsel ve yönetsel işleri değerlendirmek güç olabilir. Bu sebeple çalışanların performansı, görevi ile ilgili davranışı değerlendirilmelidir.

c. İş çıktıları: İşletmenin amacına uygun olarak işgören tarafından belirlenmiş olan, iş analizi sonuçları kullanılmalıdır. Yani işin tanımları ve işin gerekleri ile yola çıkılarak değerlendirme yapılmalıdır.

d. Çalışanın Gelişme potansiyeli: Çalışanın gelecekte gelişip gelişmeyeceğini ölçmek için kullanılır. Aynı zamanda şirketin ileriki dönemlerde stratejik ve yönetimsel rollerde konumlandırılabilecek adayları belirleme de yardımcıdır.

Tablo1.1 Örnek Performans Kriterleri

2) Performans Standartlarının Belirlenmesi

Standart; bir işi nasıl daha iyi yapabilirim sorusuna cevap verir. Burada performans değerlendirmede belirlenecek ölçü ve işgören tarafından belirlenen hedefler nedir? Sorusuna yanıt verdiğimiz ve performansı karşılaştırabilecek standartların, hedeflerin belirlenmesidir. Performans standartları; işin gerçekleşmesi için belirlenen zaman, yapılan hata sayısı, işin kalitesi ve astlarını koordine etme olarak örnekler verilebilir. Bu hedefler ‘SMART’ metoduna uygun olmalıdır.

S-pecific (Spesifik): Belirlenen standartlar açık, anlaşılır olmalıdır.

M-easurable (Ölçülebilen): Somut deliller sağlamalı, ölçülebilir olmalıdır.

A-chievable (Ulaşılabilir): Belirlenen hedefin ulaşılabilir, gerçekçi bir hedef olmalıdır.

R-elevant (İlişkili): Şirketin amaçlarıyla uyumlu olmalıdır.

T-ime Bound (Zamana Bağlı): Belirlenen hedefin zaman aşımına uğramaması için başlangıç ve bitiş süresi belirlenmelidir.

• Paylaş:
• Okunma Sayısı: 6850
• Beğen: