Organizasyonlarda Değişim Yaratmak

Değişim, günümüzün en önemli kavramı haline gelmiş, hayatın birçok alanında kaçınılmaz bir gereklilik olmuştur. Her şeyin hızlı ve eskiye oranla çok daha kolay değiştiği günümüzde insan ihtiyaçlarını karşılayacak hizmet sunmak için faaliyetlerde bulunan organizasyonları da etkilemiş; organizasyonların bu hızlı değişime ayak uydurması ve günümüzün yeniliklerinden uzak kalmaması organizasyonel değişimi zorunlu ve kaçınılmaz bir hale getirmiştir. Organizasyonları bu değişime yönlendiren birçok sebep bulunmaktadır, bunlardan en önemlisi globalleşme ve rekabetken, diğer önemli faktörler bilgi teknolojilerindeki değişim, ürüne kolay ulaşım, çalışma hayatındaki algının ve çalışanların organizasyondan beklentisinin değişimi olarak sıralanabilir.

Organizasyonların içerisinde bulunduğumuz rekabet ortamında ayakta kalabilmeleri için değişimi engelleyen faktörlerin ortadan kaldırılması ve değişim kültürünün organizasyona hakim olması gereklidir. Değişim kültürü ise etkin bir liderlik anlayışı ve çalışanların değişime direnç göstermemesi ile mümkün olacaktır. Çünkü çalışanlar bu değişime inandıkları sürece organizasyon içerisinde oluşturulmak istenen değişme direnç azalarak organizasyonel değişim tam anlamıyla sağlanabilecektir. Aslında bir nevi değişimden korkmayan bir liderlik anlayışı ile zamanla doğal bir kültür oluşturulup çalışanların da bu kültürün bir parçası olması ve zamanla da bu değişimin benimsenerek müşteriler, ortaklar gibi üçüncü kişilere aktarılması sağlanmalıdır. Organizasyonel değişim için kısaca, şimdiki durumdan istenilen duruma geçmek arasındaki bir süreç olarak adlandırılabilir.  Bu süreç stratejik olarak ele alınmalı, iç, dış müşteriler ve üst yönetim bir bütününü parçasında yer alarak sorumluluk tek bir kesime verilmemelidir.  Değişimi, organizasyon içerisindeki iç müşteriler olarak bilinen çalışanlardan başlamak etkin bir stratejidir. Bu kapsamda organizasyonel değişiminin sağlanabilmesi için öncelikle üst yönetim, şirketin hedefleri ve stratejisi, çalışan yapısı ve beklentileriyle uyumlu bir vizyon ve misyon belirlemelidir. Sonrasında eğitimler, projeler gibi çalışanlarının katılımı ile bu değişim kültürü çalışana aktarılmalıdır.  Çalışanlarına en başta değerli hissettirme,  ekip çalışması, iyi iş arkadaşlığı gibi sosyal yapıyı destekleme, organizasyon içerisinde inovasyonun desteklenmesi, çalışanların görev tanımı haricinde yetki ve sorumluluk verme gibi uygulamalar ile değişim kültürü en kolay şekilde çalışana geçirilebilmektedir. Tüm bunların neticesinde organizasyonun büyümesi ve kar elde etmesi gibi somut ve sayısal faydaların yanı sıra organizasyon içerisinde roller, sorumluluklar, yetkiler ve örgüt yapısı da olumlu etkilenerek kurumsallık arttırılarak, çalışan tatmini ve motivasyonunun artması organizasyonun elde ettiği soyut faydalardan olacaktır. Bulunduğu dönemin şartlarına ve çalışan beklentilerine yönelik olarak hızlı değişim aksiyonu alabilen şirketlerin işveren markasının gücünü arttırarak yetenek kazanımı ve tutundurma noktasında önemli bir avantaj elde etmeleri kaçınılmazdır.

KAYNAKÇA :

Aktan, C. C. & Yay, S. (2016). ORGANİZASYONEL DEĞİŞİMDE İKİ FARKLI KÜLTÜR: DEĞİŞİM KÜLTÜRÜ ve DEĞİŞİME DİRENÇ KÜLTÜRÜ . Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi , 8 (2) , 0-0 . Retrieved from https://dergipark.org.tr/en/pub/oybd/issue/36070/405000

Yeşil, A. (2018). Örgütlerde değişimin önemi ve değişim yönetimi üzerine kavramsal bir değerlendirme. Uluslararası Akademik Yönetim Bilimleri Dergisi, 4(5), 307-323.

• Paylaş:
• Okunma Sayısı: 564
• Beğen: