Sözleşme özgürlüğünü; kişilerin diledikleri sözleşmeyi geçerli olarak yapabilmek hususunda sahip oldukları özgürlük şeklinde tanımlayabiliriz.Türk Hukuku’nda genel ilke sözleşme özgürlüğü ilkesidir. Zira, gerek Türk Borçlar Kanunu madde 26’daki “Taraflar, bir sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilirler.” Hükmü ; sözleşme yapıp yapmama,sözleşmeye son verme,sözleşmenin içeriğini belirleme,sözleşmenin tipini belirleme noktasında taraflara sağlanan ve gerekse Anayasa’nın 48. maddesindeki “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir.” şeklindeki hüküm sözleşme özgürlüğü ilkesini göstermektedir. Anayasa’nın gerekçesine baktığımız zaman sözleşme serbestisinin ancak kamu yararıyla sınırlandırılabileceğini görmekteyiz.Sözleşme yapma özgürlüğü sosyal düşüncelerle İş Kanunu kapsamında belirlenen çizgilerle sınırlandırılmış ve zorunluluklar söz konusu olmuştur.Mevzuat gereği,sözleşme özgürlüğünün kötüye kullanılmaması,kişi hak ve hürriyetlerinin korunması,iş yaşamının güvenceye alınması her iki taraf için de amaçlanmıştır.

Sözleşme Özgürlüğünün Sınırlandırılması
Taraflar diledikleri sözleşmeyi yapabilme konusunda özgürdür ancak bu özgürlük sınırsız olmayıp bazı hallerde kısıtlanabilmektedir. Zira Türk Borçlar Kanunu madde 27’de: “Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür. Sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması, diğerlerinin geçerliliğini etkilemez. Ancak, bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılır ise, sözleşmenin tamamı kesin olarak hükümsüz olur.” şeklinde sözleşme özgürlüğünün sınırları belirtilmiştir. Kanun’un lafzındaki “kesin hükümsüzlük” kavramı, taraflar arasında yapılan sözleşmenin hiçbir anlam ifade etmemesini ve hukuki olarak geçersiz olmasını ifade etmektedir.
Bu kısıtlamalar İş Sözleşmesi Özgürlüğü ve Sınırları kapsamında incelenecek olursa, ilk olarak: 

    Toplu Halde İşten Çıkarılan İşçilerin Yeniden İşe Alınmaları
Bir örgüt teknolojik,yapısal,ekonomik nedenlerle veyahut bütünüyle örgütün faaliyetlerine son vereceği bir durumla karşı karşıya kalması halinde işverenin, durumu bölgenin(işyerinin) İş Kurumu Müdürlüğüne, Bölge Çalışma Müdürlüğüne varsa işyeri sendika temsilcilerine en az 30 gün önceden bir yazı ile  bildirimde bulunulması zorunlu tutulmuştur.İşveren işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde, aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırmakla yükümlüdür.Bu yükümlülüğe uymayan işverenler kanunca belirlenen işçi başına olacak şekildeki tutarı ödemesi gerekmektedir.

      Malullük Nedeniyle İşinden Ayrılan İşçi
Bir işyerinde çalışan işçi, malulen ayrılmış, maluliyeti kalktıktan sonra tekrar eski işyerine işe alınmak için müracaat ettiğinde işveren, eski işleri veya benzeri işlerde boş yer var ise derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih edecektir. O andaki koşullara göre işe alacaktır. Aranan koşullar olmasına rağmen işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmez ise, iş talebinde bulunan işçiye altı aylık tutarında tazminat ödeyecektir. Görüleceği üzere yasa burada emredici olarak düzenlenmiştir. İşverene başka bir tercih hakkı tanımamaktadır.

     Askerlik veya Kanuni Ödev Gerekçesiyle İşinden Ayrılan İşçi
İş Kanunu madde 31/4’e göre , herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.Muvazzaf askerlik bildiğimiz klasik askerlik olmakla birlikte  askerliğini yapmış ancak belli bir yaşı aşmamış olan bir işçinin kısa süreli bir tatbikata çağrılması, muvazzaf askerlik dışındaki duruma örnektir ve kanuni ödev gerekçesiyle işten ayrılma anlamına gelmektedir. Koşullar uygun olduğu taktirde; işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder. 

    Eski Hükümlü ve Terör Mağduru Çalıştırma Zorunluluğu
İşverenler,elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör  işyerlerinde  yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi veya askerlik hizmetini yaparken terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde yaralananları meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler.Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı,toplam işçi sayısına göre hesaplanır.

    İşyeri Hekimi Ve İş Güvenliği Elemanı Çalıştırma
İşyerlerinin ve çalışanların her türlü tehlikeden korunması amacıyla yürürlükte olan 6331 sayılı İş Güvenliği Kanuna göre işverenler,en az elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi,iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi,işçilerin ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi sebebiyle işyerindeki işçi sayısı,işyerinin niteliği ve işin tehlike ve sınıf derecesine göre;
a)işyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla,
b)bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personeli görevlendirmekle,
c) Sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir veya birden fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle yükümlüdürler.
İşverenler,bu yükümlülüklerinin tamamını veya bir kısmını,bünyesinde çalıştırdığı ve yönetmelikte belirtilen vasıflara sahip personelle yerine getirebileceği gibi  işletme dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak da yerine getirebilir.Bu şekilde hizmet alınması işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.

    İşçi Kuruluşlarında Yönetim Görevi Biten İşçiyi Çalıştırma Zorunluluğu

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 23. Maddesi gereğince; işçi kuruluşlarında yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır.Yönetici isterse, işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır. Yönetici, yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır. (STİSK m.23/1) İşveren belirtilen tarihinden itibaren bir ay içerisinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. 

KAYNAK
makale_70.pdf (tiryakidanismanlik.com)
Jurix | İş Sözleşmesi Serbestisi ve Sınırlanması
Ali Dilber,2021,İş Kanunu Kitapçığı

• Paylaş:
• Okunma Sayısı: 905
• Beğen: