Eğitim ve Geliştirme Süreci

Eğitim ve Geliştirme Süreci

EĞİTİM VE GELİŞTİRME SÜRECİNİN AŞAMALARI

Hızla değişen dünyamızda, eğitime önem vermeyen işletmelerin yoğun rekabet ortamında varlıklarını koruyup sürdürebilmeleri zorlaşmıştır. Teknoloji ve rekabet ortamının sürekli değişmesiyle eğitim ve gelişim de işletmeler için sürekli hale gelmiştir.

Eğitim (Training): Belirli bir alan için bilgi ve becerileri kapsar.

Geliştirme (Development): Eğitime göre kapsamı daha geniştir. Yapılan işe ve örgüte daha kapsamlı bir bakış açısı sağlar. Makro öğrenmedir. Gelecekteki kariyer için geniş öğrenme olarak da tanımlanabilir.

Eğitim ve geliştirme; mevcut işgücünün etkinlik ve verimliliği artırmak için yapılan İnsan Kaynakları faaliyetlerinin en önemlisidir. Çalışanların mevcut durumunu ya da oluşabilecek performans yetersizliklerini ortadan kaldırmak için yapılmaktadır. Eğer bir şirket büyümek istiyorsa eğitim önemlidir. Örgütte değişimin, sürekliliğin ve çalışan motivasyonunun (örgüte bağlılık) sağlanabilmesi için eğitim şarttır.

1) EĞİTİM VE GELİŞTİRME SÜREÇLERİ

Şekil 1.1 Eğitim Süreci

Kaynak: Barutçugil, “Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, s. 306.

a) Eğitim İhtiyaç Analizi:

  • İşletme düzeyinde, işletmenin etkinlik ve verimlilik göstergeleri incelenir.
  • İş düzeyinde, performansın düşük olduğu alanlardaki görev ve sorumluluklar ile çalışanın sahip olması gereken nitelikler analizi yapılır.
  • Bölüm düzeyinde, her bölümün kendine ait eğitim ihtiyaçları vardır. Bölümlerin tek tek eğitim eksiklikleri tespit edilmesinin analizidir.
  • Unvan düzeyinde, yöneticilerin ve uzman veya asistanların eğitim ihtiyaçları farklılık göstermektedir bu sebeple unvan düzeyinde analiz yapılır.
  • Kişi düzeyinde, çalışanın sadece performansı değil tüm değerleri olarak analiz edilmesidir.

Yapılan analizlerle şu an ki mevcut ihtiyaç ve problemler ile gelecekteki ortaya çıkabilecek ihtiyaç ve problemlerin analiz edilmesidir. Mevcut durum ve istenilen durum arasındaki fark sonucu ortaya çıkar.

b) Eğitimin Planlanması ve Uygulanması: Her işletmenin kendine ait bir eğitim politikası olmalıdır. Bu politika işletmenin amaçlarına, işletme büyüklüğüne ve çalışanlarına uygun olacak şekilde bir politika belirlenmelidir.

-Eğitim organizasyonunun oluşturulması; genel olarak İnsan Kaynakları Departmanının bir fonksiyonudur. Büyük ölçekli şirketlerde bunun için eğitim komitesi ya da eğitim merkezleri kurulabilir.

-Eğitim programının hazırlanması; analiz tamamlandıktan sonra, eğitimin konuları, eğitime kimlerin katılacağı, eğitimi kimin vereceği, eğitimin yeri, zamanı, süresi ve eğitimin bütçesi belirlenerek hazırlık yapılır.

c) Eğitimin Değerlendirilmesi/ Ölçülmesi:

Literatüre bakıldığında ise, eğitimin değerlendirilmesini Kirkpatrick’in Dört Kademeli Değerlendirme Kriterleri Çerçevesi ile inceleyebilmek mümkündür.

Tablo1.1 Kirkpatrick’in Dört Kademeli Değerlendirme Kriterleri Çerçevesi

DÜZEY

KRİTERLER

ODAK

1

Reaksiyonlar

Eğitilenlerin memnuniyeti

2

Öğrenme

Bilgi, beceri, tutum ve davranışların kazanılması

3

Davranış

İşteki davranışlarda gelişme

4

Sonuçlar

Eğitilen tarafından gerçekleştirilen iş sonuçları

Eğitim sonucunda hedeflenen öğrenilmeye ulaşılmış mı diye bakılmaktadır. İlk olarak eğitim öncesi ve eğitim sonunda çalışanlara konu hakkında test yapılmaktadır. Bu test sayesinde eğitim sonundaki öğrenim derecesine bakılarak ilk ölçüm yapılır. Eğitim sonunda çalışanlara ‘eğitim değerlendirme formu’ verilerek onlar için nasıl bir eğitim olduğu ölçülür. Örnek form için; Bakınız