Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini Sağlamada İK’nın Rolü

Günümüzde kadının rolü sadece anne veya eş olmaktan çıkmış kadınlar iş hayatında da yadsınamaz başarılara imza atmıştır. Geçmişten gelen ataerkil düşünce ile kadın iş hayatında çeşitli sorunlarla karşılaşmış, toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması kolay olmamıştır. İş hayatında kadının aleyhine daha çok olan bu bakış açısı toplum içerisinde kadın erkek fark etmeksizin tüm herkes için de bir sorun teşkil etmektedir. 1960’lı yıllardan itibaren sıkça tartışılan toplumsal cinsiyet kavramı toplumun kişiyi tanımlama şeklidir; yaşanılan zaman, coğrafya ve kültüre göre değişen, farklı cinsiyetlere sahip insanlardan beklenen sosyal rol, davranış ve fiziksel görünüşün bütününü ifade etmektedir. Kısaca Toplumsal cinsiyet eşitliği “kadınların ve erkeklerin toplumsal yaşamın her alanına eşit katılımları” olarak tanımlanabilir. Bu kavram çerçevesinde Türkiye’de oldukça büyük bir ilerleme olmasının yanı sıra Batı toplumlarında ise kavramın gerektirdiği toplumsal düzen büyük ölçüde sağlanmış durumdadır. Toplumsal cinsiyet eşitliliğinin sağlanması öncelikle mesleklerin cinsiyetlere karşı ayrımlaştırılmasının önüne geçilmesi ve şirketlerin cinsiyet süzgecini bir kenara bırakmasıyla mümkün olacaktır. Sadece sayısal olarak kadın- erkek eşitliğinin sağlanmasından bahsetmiyoruz tabiki de. Örneğin şirket içerisinde yazılımcıların tamamen erkeklerden seçilirken , eğitim sektöründe daha kadın odaklı işe alımların önüne geçmek gibi. 2022 yılı PwC Türkiye ve PERYÖN iş birliğiyle gerçekleştirilen "Çalışma Hayatında Cinsiyet Eşitliği" Araştırmasına katılan kadın çalışanlar; erkeklere kıyasla daha yüksek oranda, cinsiyetlerinden dolayı ciddiye alınmadıklarını ve kendilerini ifade edemediklerini, İK süreçlerinde ön yargılara maruz kaldıklarını ve uzaktan çalışma modelinde ayrımcılığa uğrayabileceklerini düşünüyor. İnsan Kaynaklarının da bu noktada adil bir bakış açısı ile CV’leri cinsiyet süzgecinden geçirmeden sadece yetkinliklere ve “doğru işe doğru kişi” mantığıyla yaklaşması, şirket içerisindeki özellikle performans yönetimi ve kariyer yönetiminin bu bakış çerçevesinde ilerletilmesi,yan haklar uygulamalarının eşitlik çerçevesinde çalışanlara sunulması, hem çalışana hem de şirkete değer katacaktır. Şirketler için, 8 Mart etkinlikleri yapmak, anneler gününde çiçek verilmesi gibi aktiviteler yapılması ne kadar hoş bir izlenim yaratsa da, şirketlerin planlamalarında tik atarak kendilerini rahatlatma girişimleri olarak kalmamalı, bu farkındalık örgütsel kültürün tamamına yayılmalıdır. Babalık hakları, izin prosedürlerinin kadın-erkeklere eşit olacak şekilde oluşturulması, kadın gibi erkeğinde iş dışında evde sorumluluklarının olduğunun farkında olunarak herkes için iş-özel yaşam dengesinin sağlanması, terfi kriterleri vb. daha birçok alanda cinsiyet eşitliliği göz önünde bulundurulmalıdır.

Şirketlerin toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlarken cam tavan, dikey ayrışma, bilinçdışı önyargı gibi problemleri en aza indirmesi hem yıldız çalışanları elde tutmalarına hem de adaylar için “çalışılacak en iyi yer” algısının oluşturulmasına içerisinde bulunduğumuz rekabet ortamında oldukça fayda sağlayacaktır. Ipsos’un yaptığı bir araştırmada üniversite öğrencilerinin önemli gördüğü toplumsal konularda cinsiyet eşitliği ilk 3 popüler konudan birisidir. Şirketler cinsiyet eşitliliğini sağlayan birçok projesi ile işveren markalarını da geliştirmiştir. Örneğin Borusan Holding’in “Haydi Kızlar Kodlamaya” projesi, Koç’un “Ülkem İçin: Toplumsal cinsiyet eşitliği için önyargılar ortadan kalkmalı” projeleri toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda önemli farkındalıklar yaratan projelere örnek verilebilir. Bu örneklerin daha da artması dileğimizle..

Yararlandığım Kaynaklar;

https://blog.enocta.com/is-yasaminda-cinsiyet-esitligi/

https://www.pwc.com.tr/tr/basin-odasi/2022-basin-bulteni/calisma-hayatinda-cinsiyet-esitligi-arastirmasinin-sonuclari.html

http://www.skdturkiye.org/files/yayin/Is-Dunyasindan-Kadin-Istihdami-ve-Firsat-Esitligi-Deneyimleri.pdf