Potansiyel Yetenekleri Transfer Edemiyorum. Çalışanlar Şirketten Neler Bekliyor?

Birçok kuruluş, “yıldız” potansiyeli olan çalışanları dışarıdan transfer etmek ister; ancak bu, içten dönüştürülmüş potansiyel yetenekleri elde tutmaktan daha pahalıdır. Eğer potansiyel çalışanlar kurum içinde yükselmeye, gelişmeye fırsat bulamıyorsa ya da beklentileri karşılanmıyorsa, “transfer edemiyorum” bahaneleriyle değeri kaçırmak kolaylaşır.

Çalışanlar Şirkette Neler Bekliyor?
Yeni nesil çalışanlar için beklentiler giderek çeşitleniyor. Sadece maaş yeterli değil. Aşağıdaki unsurlar öne çıkıyor:
1. Kariyer ve gelişim imkânı: Çalışanlar, yeteneklerinin kullanılabileceği, mentorluk, coaching, rotasyon imkânları gibi fırsatlar bekler.
2. Şeffaf geri bildirim ve performans yönetimi: Hangi kriterlerle değerlendirildiğini bilmek, gelişim odaklı geri bildirim almak önemli.
3. Anlamlı iş ve değerlerle uyum: Kurum misyonu, değerleri ile bireyin kişisel değerleri arasında bağ ararlar.
4. Esneklik ve iş–yaşam dengesi: Özellikle hibrit çalışma, esnek saatler, uzaktan çalışma gibi modeller yeni nesil açısından cazip.
5. Takdir, ödüllendirme ve tanınma kültürü: Başarıların göz önünde olması, performansın ödüllendirilmesi motivasyonu artırır.

Pozisyon Bazında Ücret & Ödül Yönetimi
Pozisyona dayalı ücret yönetimi, adalet, rekabetçilik ve motivasyon arasında dengeli olması gereken bir sistemdir.
- Piyasa referans verileri: Aynı sektörde benzer pozisyonların ücret aralıklarını izlemek gerekir.
- Yetkinlik, sorumluluk, risk gibi kriterler pozisyona göre ücret skalasını şekillendirmeli.
- Performansa bağlı ödüller / primler: Temel ücret sabit olmalı; katkıya göre prim ya da bonus sağlanmalı.
- Yetenek / potansiyel primi: Geleceğe yatırım potansiyeli değerlendirilmeli; lider adayı çalışanlara özel ödüller sunulmalı.
- Non-monetar ödüller: Eğitim bütçesi, sertifika desteği, konferans katılımı, özel projelerde yer alma gibi araçlar motivasyonu destekler.

Norm Kadro Planlaması ve Terfi Süreçlerinin Etkisi
Norm kadro planlaması ile terfi süreçleri arasında doğrudan ilişki vardır:
- Terfi için pozisyon olmalı: Kurum yapısında yükselme pozisyonu yoksa, potansiyel çalışanlar kaybedilir.
- Yatay geçiş & rotasyon imkânı: Terfi fırsatları sınırlıysa, farklı alanlara geçiş yolu açmak bağlılığı koruyabilir.
- Kadro planlamasında esneklik: Revize edilebilir kadro yapısı gelecekteki dönüşümlere açık olmalıdır.
- Yetenek havuzu & yedek yöneticiler: Terfi bekleyen çalışanlar için planlı gelişim yolu sunar.

Kurum Kültürünün Oluşturulması & Yeni Nesil Kurum Kültürü
Kurum kültürü, değerler, normlar, semboller, davranış biçimleri ve iletişim tarzıdır. Kültür çalışanların kararlarını ve tutumlarını etkiler.
Kurum kültürü oluşturmanın adımları:
1. Misyon, vizyon, değerlerin belirlenmesi ve çalışanlara net iletilmesi.
2. Liderlerin değerleri davranışla örneklemesi.
3. Kurum içi iletişim, ritüeller, semboller ile kültürün somutlaştırılması.
4. Hata yapma hakkı, öğrenme kültürü gibi davranışsal normların desteklenmesi.
5. Kültürün sürekli gözden geçirilmesi.

Yeni nesil kurum kültürü, daha esnek, öğrenen, katılımcı, inovasyon odaklı bir yapıyı ifade eder. Özellikleri:
- Hiyerarşi minimal, iletişim açık
- Çeşitlilik ve kapsayıcılık
- Deneyim ve değer uyumlu yaklaşım
- Psikolojik güvenlik ve özerklik
- Dijital dönüşüm ve sürekli öğrenme

Potansiyel Yetenekleri Korumak ve Yeni Yetenekler Çekmek İçin İK’nın Rolü
1. Yetenek havuzu / yedekleme sistemleri oluşturmak.
2. Gelişim odaklı programlar (mentorluk, koçluk, liderlik atölyeleri).
3. Çalışan deneyimi odaklı onboarding ve kariyer planlama süreçleri.
4. İşveren markasını güçlendirmek (değerler, sürdürülebilirlik, sosyal sorumluluk).
5. Veri temelli İK kararları almak.
6. Esnek çalışma modelleri sunmak.
7. Kültür uyumlu işe alım yapmak.
8. Sık geri bildirim ve gelişim döngüleri sağlamak.

Sonuç
Potansiyel yetenekleri “transfer edememek” durumu genellikle kurumun kültürü ve sistem eksikliğinden kaynaklanır. Çalışanlar, sadece maaş değil; gelişim, anlamlı iş, takdir, esneklik gibi bileşenlere değer verir. Pozisyona özel ücret sistemleri, norm kadro planlaması, terfi yolları, güçlü kurum kültürü ve proaktif İK uygulamalarıyla bu yetenekleri elde tutmak mümkündür.

Kaynakça
- G. Erol, “Kurum Kültürü ve Kurum Kültürünün Etkileri”, Dergipark.
- T. Kılıç, “Kurum Kültürü: Bir Kamu Kuruluşunda Mevcut ve Arzulanan Kurum Kültürü”, Dergipark.
- HR Dergi, “Yetenek Yönetimi Trendleri: 2025”.
- Kariyer.net İK Blog, “Merkez yöneticilerin potansiyellerini keşfetmek için 5 yol”.