Yetenek Yönetimi Herkesin Dilinde, Peki Terfiler Neden Dışarıdan?

Yetenek Yönetimi Herkesin Dilinde, Peki Terfiler Neden Dışarıdan?

Şirketler her yıl binlerce lira harcayıp "yetenek yönetimi" sistemleri kuruyor. Ancak konu terfiye geldiğinde, yönetici koltuklarının dış adaylara emanet edilmesi oldukça yaygın. Peki bu çelişki neden yaşanıyor?

Dış Terfiler Neden Tercih Ediliyor?

1. İç Yetenek Havuzunun Yetersizliği: Şirketler bazen kendi içinden yönetici çıkaracak kadar çalışanını geliştiremiyor.
2. Taze Kan Arayışı: Farklı sektör deneyimi, yeni bakış açısı gibi nedenlerle dış adaylar tercih edilebiliyor.
3. Objektiflik Algısı: Mevcut çalışanlar arasındaki ilişkiler, karar vericilerin dışarıdan birini tercih etmesine neden olabiliyor.
4. Zaman Baskısı: İçeriden birini geliştirmek yerine, hazır profilde birini almak daha kısa vadeli bir çözüm olarak görülüyor.

Ancak bu tercihin her zaman doğru sonuçlar vermediği, çalışan bağlılığı ve kültürel uyum açısından birçok araştırmayla ortaya konmuş durumda.

İç Terfinin Gücü: Gözünüzün Önündeki Değer

İçeriden terfi, sadece bir kişinin kariyer yolculuğu değil, tüm organizasyonun kültürel gelişimi için bir fırsattır.

• Motivasyon Artışı: İçeriden terfi gören çalışanlar, “Ben de yapabilirim” hissiyle daha istekli çalışır.
• Kurumsal Hafıza: Şirketi tanıyan, değerlerine hâkim biri daha az hata yapar.
• Düşük Uyum Süresi: Yeni rolüne daha hızlı adapte olur, performansı daha erken yükselir.
• Aidiyet Duygusu: “Burada gelişebiliyorum” duygusu, yeteneklerin elde tutulmasını sağlar.

Yetenek Havuzu Nasıl Oluşturulur?

Yetenek havuzu, geleceğin liderlerini bugünden tanımakla başlar. Bunun için:

• Performans + Potansiyel Takibi: Sadece bugün başarılı olan değil, gelecekte gelişebilecek çalışanlar belirlenmeli.
• Kariyer Planları: Çalışanlara net gelişim yolları sunulmalı.
• Eğitim ve Mentorluk: Sadece görev değil, liderlik becerileri de kazandırılmalı.
• Fırsat Eşitliği: Herkese görünür fırsatlar tanınmalı.

Unutmayın: Yetenek havuzu bir liste değil, sürdürülebilir bir yatırım planıdır.

Adil Bir Terfi Süreci Nasıl Kurulur?

Adalet, terfi sürecinin kalbidir. Eğer çalışanlar terfilerin önceden belirlenmiş, adil kriterlere göre yapılmadığını düşünürse motivasyon düşer, güven kaybolur.

• Şeffaflık: Terfi kriterleri ve süreç açıkça paylaşılmalı.
• Objektiflik: Performans verileri, gelişim göstergeleriyle desteklenmeli.
• Geri Bildirim: Seçilmeyen adaylara nedenleri açıklanmalı, gelişim için yol haritası sunulmalı.
• Düzenli Gözden Geçirme: Terfi süreçleri yılda bir değil, düzenli olarak izlenmeli.

Sonuç: Konuşmak Yetmez, Uygulamak Gerek

Yetenek yönetimi sadece güzel cümlelerle süslenen bir İK stratejisi olmamalı. Eğer çalışanlar gelecekte yönetici olamayacaklarını hissederse, önce motivasyonlarını sonra şirketi terk ederler.

İç terfi, sadece bireysel değil, kurumsal büyüme için de akıllıca bir yatırımdır.

Kaynaklar;

• Harvard Business Review (2019). Why Internal Mobility Is Key to Growing Talent
• Atılgan, T. & Özdemir, A. (2019). Terfi Süreçlerinde Performans Değerlendirmenin Rolü: Uygulamalı Bir Araştırma. Uluslararası Yönetim İktisat ve İşletme Dergisi, 15(1), 221–234.
• McKinsey & Company (2021). How to Build a Talent-First Organization
• Tetik, S. (2022). “Yetenek Yönetimi ve Liderlik Gelişimi.” İnsan ve İnsan Dergisi, 9(32)