Yetenek Yönetiminde İç Rotasyon Psikolojisi

İç rotasyon, aynı kurum içerisinde görev değişikliği yapılması durumudur. Burada amaç; çalışanın farklı alanlarda deneyim kazanması ve kurum içerisinde ihtiyaç duyulan yetkinliğin kazanılmasına da katkı sağlanmasıdır.

İç rotasyon sürecinin şeffaf ve iyi bir stratejiyle planlanmış olması gerekmektedir. Aksi halde elde edilmek istenen çıktı bireysel ve kurumsal katkı iken bu durum tam tersi ve geri dönülemez sonuçlar doğurabilir.

İç Rotasyon Planlaması Nasıl Yapılmalıdır?

• Öncelikle rotasyon yapılacak departmanlar ve rotasyon süresi belirlenmelidir.
• Belirlenen departmandan rotasyon sürecine girecek çalışan belirlenmelidir. Bu aşamada gönüllülük ya da stratejik plan esas alınabilir. Yönetimin kararıyla da atama yapılabilir.
• Rotasyon sürecindeki çalışanların performans takipleri düzenli olarak yapılmalıdır.
• Rotasyon sürecindeki çalışanların görevlerinin devamlılığını koruyacak şekilde görev dağılımları yapılmalıdır.

Tüm bu aşamalar tamamlanırken ve sonrasında şeffaf davranmak oldukça kritiktir. Aksi halde çalışanlar rotasyon sürecine dahil olan çalışanlar kaygılanabilirler. Bu durumun önüne geçmek için yöneticilerin düzenli olarak geri bildirim vermesi ve takdir etme davranışı göstermesi süreci iyileştirmek için kıymetli olacaktır.

İç rotasyon geçici ya da kalıcı olarak planlanabilir. Gün sonunda yapılan bu planlama da çalışana kesinlikle şeffaf ve açıklayıcı bir dil ile paylaşılmalıdır. Kişiler sürece atanırken eğer yönetim kararı esas alınacaksa bu durum her detayıyla ele alındıktan sonra faaliyete geçirilmelidir.

Çalışanların uyum sorunu gözlemlendiğinde ya da çalışan kendini ait hissetmediğini beyan ettiğinde eski düzene dönebilme imkanı sunmakta süreç içerisinde oldukça önemlidir. Bunu yaptığınızda çalışana tanıdık olan güvenli alanının da seçenekleri arasında olduğunu hissettirmiş olursunuz. Bu alan açıldığında çalışan kendini daha güvende hissedeceği için mevcut rotasyon sürecinde daha motive bir şekilde gayret gösterme eğilimi içerisinde olacaktır.

Rotasyon geçici olacaksa; departmanlar arasındaki ilişkileri iyileştirme, çalışanın uzun vadede aynı pozisyonda çalışmaktan sıkılmasını önleme, mevcut yetkinlik ve kriz çözme becerilerinin departmanlar arasına entegre etmek, ileride kurum içerisinden yönetici olma potansiyeli gösterebilecek kişileri tespit etmek, kişilerin liderlik vasıflarını anlamak ve mevcut pozisyonlarındaki süreçleri daha iyi anlamalarını sağlamak mutlaka çıktılardan olacaktır. Örneğin; müşteri hizmetlerinde görev alan bir çalışanın bir süreliğine satış ekibinde görev alması müşterilerin taleplerini anlamanın yanında ilerleyen süreçlerde müşterilere daha stratejik çözümler üretmesine katkı sağlar.

Süreç kalıcı olacaksa; burada bir deneme süresi belirlemek ve bu süreç içerisinde belli periyotlarda görüşmeler planlamak kıymetli olacaktır. Bu görüşmeler İK ve yöneticilerle ayrı ayrı duruma göre beraber planlanabilir. Sürecin gidişatına ve yapılan değerlendirmelere göre aksiyonlar alınabilir.

Sonuç olarak, iç rotasyon süreci süresinden bağımsız olarak iç dinamiğe hareketlilik katan, çalışanın kendini keşfetmesine ışık tutan ve kurumu da farklı bakış açılarıyla ileriye taşıyan macera dolu bir yolculuktur.