Performansı Düşük Sanılıyordu: Sorun Çalışanda mıydı, Pozisyonda mıydı?

Günümüzde birçok pozisyon için ‘’joker yetkinlik’’ olarak adlandırdığımız (iletişim odaklılık, ekip çalışmasına yatkınlık, değişime açıklık vb.) yetkinliklere sahip olan çalışanlar mevcut olsa da her pozisyon her kişiye uygun değildir.

Günümüze baktığımızda mezuniyetleri ya da bilgi sahibi oldukları işlerden bağımsız olarak çalışmakta olan birçok kişinin var olduğunu bilmekteyiz. Çalışanın pozisyon ile uyumunu incelemek istediğimizde; şirkette mevcut ise performans değerlendirme sistemine, mevcut değilse yapılan işin çıktısına ve yönetici memnuniyetine bakılarak (ilk aşama için) az çok pozisyon ve çalışan uyumu hakkında varsayım elde edilebilir. Ortada var olan sorun performansın düşük olması mı, sorun çalışanda mı yoksa pozisyonda mı? 

Geçmişte şahit olduğum bir örnekle bir olayı paylaşmak isterim.

Çalışanımız insan kaynakları departmanında işe alım uzmanı olarak kurumda 2 yıldır çalışmakta. Daha öncesinde insan kaynakları deneyimi yok ve mevcut kurumda işi öğrenerek yetişmiş ve en sonunda uzman unvanı verilmiş. 

Yöneticisi son 1 yıldır çalışanının çok verimli çalışmadığını gözlemliyor fakat çalışana sorulduğunda bir sorun olmadığı yanıtını alıyor. Aynı zamanda periyodik olarak yapılan performans değerlendirmede maalesef bir düşüş söz konusu. Kişi gerçekten verilen işi sıkı takip eden, kuruma ve ekibine uyumlu bir çalışan. Çalışan her şeye rağmen verilen görevleri yerine getirmekte fakat en sonunda 1 ay önce ekip arkadaşıyla kahve içerken hissettiklerini şu sözlerle anlatmaya başlıyor:
‘’Aslında sen haklısın, 2 yıldır bu kurumda ve insan kaynakları departmanında çalışmaktayım. İşe yeni mezun iken yetiştirilmek üzere başladım, yeni mezun iken zaten bulduğumuz işe sıkı sıkıya bağlanıyoruz. Son 1 yıldır artık işe alım kısmının beni tatmin etmediğini ve çalışırken çok fazla yorulduğumu hissetmeye başladım. Çok emek verdiğim için ve yöneticimin bana olan güvenini boşa çıkarmak istemediğim için bunu bir türlü itiraf edemedim. Pozisyon talebi alma, ilan oluşturma, CV inceleme, işe alım görüşmelerini planlama ve yürütme, mülakat raporlarını hazırlama, teklif çıkma ve personeli işe başlatma süreci artık beni heyecanlandırmıyor.’’
Ekip arkadaşı bu durumu kesinlikle yöneticileriyle paylaşması gerektiği konusunda tavsiye vererek yöneticilerinin anlayışlı biri olmasını vurgulayarak arkadaşını cesaretlendirdi.

İşe alım uzmanımız, insan kaynakları müdürünün uygun bir vaktinde yanına giderek durumu anlattı. Müdür, çalışanını anlayışla karşıladı ve konuyu derinlemesine düşüneceğini söyleyerek uzmanımızı uğurladı. 

Yaşanan bu konuşmadan 1 hafta sonra Satış ve Pazarlama Uzmanı işten ayrıldı. Bu pozisyon ise İşe Alım Uzmanı arkadaşımıza teklif edildi. İlgili görüşmeler yapıldıktan sonra süreç karşılıklı olarak olumlu ilerledi ve bu geçiş süreci tamamlandı.

Pozisyon değişikliğinin üzerinden 1 sene geçtikten sonra geriye dönüp bakıldığında; İşe alım uzmanımızın artık daha mutlu bir şekilde çalıştığı gözlemlendi. Önceki görevinde çalışan ve işveren arasındaki köprü iken, şu an müşteriler ve şirket arasındaki köprü görevini görmekten daha tatmin olduğunu açıklamıştır. Yapılan performans değerlendirmelerde ise bir önceki pozisyonun verilerine bakıldığında fark olumlu anlamda açıkça ortadadır.

Burada olayın özüne baktığımızda;

Çalışanın performansı düşük sanılıyordu. Bu olayın sadece savunma mekanizmasıdır. ‘’Sorun çalışanda mı yoksa pozisyonda mı?’’ sorusuna gelirsek; bence sorun yanlış kişiyi yanlış koltuğa oturtmak derim. Kişiye uygun koltuğu bulduğumuzda ya da onun açısından daha konforlu bir koltukta oturma imkanı sağladığımızda aradaki farkı açıkça görmekteyiz.