Mikro-Kariyer Ekosistemleri: Yetenekleri Kurum İçinde Tutmanın Yeni Yolu
Mikro kariyer kavramı, kariyerin günlük vlogu gibi düşünülebilir. Kişinin günlük iş rutinine entegre edilebilen kariyer hedefleri koymasıdır. Bu hedefler sayesinde ‘’5 yıl sonra kendimi nerede görmek istiyorum?’’ gibi soruların oluşturmuş olduğu kaygı ortadan kalkar ve kişinin motivasyonunda bugününü etkileyecek bir kayıp yaşanmaz. Konulan hedefler kişinin uzun vadede kariyer gelişimini olumlu etkileyecek olup, bugün attığı sağlam adımlar sayesinde ilerlerken daha az zorlanır.
Mikro kariyer kavramı, kariyerin günlük vlogu gibi düşünülebilir. Kişinin günlük iş rutinine entegre edilebilen kariyer hedefleri koymasıdır. Bu hedefler sayesinde ‘’5 yıl sonra kendimi nerede görmek istiyorum?’’ gibi soruların oluşturmuş olduğu kaygı ortadan kalkar ve kişinin motivasyonunda bugününü etkileyecek bir kayıp yaşanmaz. Konulan hedefler kişinin uzun vadede kariyer gelişimini olumlu etkileyecek olup, bugün attığı sağlam adımlar sayesinde ilerlerken daha az zorlanır.
Shadowing, yani gölgeleme tekniğine bakacak olursak; farklı alanlarda uzmanlaştırmayı amaçlayan ve gözleme dayalı bir tür işbaşı eğitim yöntemidir. Şirket içerisinde yapılan projelerde ekip üyelerinin farklı departman çalışanlarından oluşması bu durumu olumlu anlamda destekler.
Örneğin; şirketinizin bir ‘’Genç Yetenek’’ programı mevcut ve 30 yaş altındaki farklı departman çalışanlarınızı belirli süreliğine buddy sistemiyle eşleştirerek mevcuttaki iş tanımlarını günlük olarak buddy’nin onu gözlemlenmesini sağladınızı varsayalım. Bu programın çıktılarına bakalım:
- Farklı departman çalışanları bir arada daha uzun vakitler geçirerek birbirleriyle kaynaşacakları bir ortam oluşmuş olur.
- Saha vb. gibi zorlu çalışma koşullarına sahip çalışanlarla empati kurmaları kolaylaşır.
- Kurum içinde x bir pozisyonda boşluk olduğunda o alanı deneyimlemiş kişi pozisyona daha rahat bir şekilde talepte bulunabilir. Özetle kurum içi rotasyon uzun vadede desteklenmiş olur.
- İşi iş başında gözlemleme fırsatı bulan çalışan bu deneyim sayesinde kazandığı vizyon ile birlikte kendi mevcut görevini yürütürken daha özverili olur.
- Son olarak bu projenin dezavantajına bakacak olursak; gözlemleyen çalışan işi direkt olarak uygulamadığı için o işi yapabilme becerisini kazanmamış olur.
Kurum açısından bakacak olursak; daha motive, daha empati sahibi ve daha sadık çalışanlar elde etmiş olur. Gün sonunda söz ettiğimiz çalışan profilleri ile birlikte şirket büyüme yolunda ilerler. Kurum içinde oluşan bu dinamik ve hareketli yapı sayesinde çalışanlar monotonluktan da uzaklaşmış olur.
Mikro Kariyeri Desteklemek İçin İnsan Kaynakları Neler Yapmalıdır?
- Tek pozisyon algısından çıkılmalıdır. Daha nitelik, beceri odaklı bir yaklaşım benimsenmelidir.
- Pozisyon bazında geçici görevler verilmeli ya da proje bazında çalışmalar artırılmalıdır. Örneğin; ‘’Uzman’’ unavı ile çalışan bir kişiyi direkt ‘’Kıdemli Uzman’’ pozisyonunda görev değişikliği yapmak yerine kendisine 3 aylık süreli ‘’Ekip Lideri’’ atamasının yapılması çok daha geliştirici olur.
- Departmanlar arasında ihtiyaca yönelik içerden farklı departman çalışanlarının başvurabileceği minik roller açmak ve duyurularını yapmak faydalı olacaktır. Örneğin; ‘’1 ay süreli müşteri kazanım ekibine destek verecek ekip arkadaşı aranmaktadır.’’.
- Yapılan bu değişiklikler ışığında performan değerlendirme sistemi de güncellenmelidir. Performans değerlendirme aşamasında mikro kariyer çalışmalarına yapılan katkı da göz önünde bulundurulmalıdır.
- Öğrenme alanları da mikrolaştırılmalıdır. Uzun vadeli öğrenme yerine kısa vadeli öğrenme desteklenmelidir.
- Kariyer gelişim sohbetlerinin içeri de değişmelidir. Uzun vadeli planlar yerine daha kısa ve/veya orta vadeli planlara yer verilmelidir.
Sonuç olarak; bugün atılan küçük adımlar yarının yöneticilerini hazırlar.
