Eyvah Yönetici Mi? Yönetici Seçiminde Dikkat Edilecekler!

Bir şirkette iyi ya da kötü giden şeylerin kökenine bakıldığında şöyle bir soru geliyor akıllara: burayı kim yönetiyor?

Doğru yöneticiyi seçmek, sadece işleri büyütmesi için değil; ekibin huzuru, performansı, bağlılığı ve hatta şirket kültürü açısından oldukça önem arz ediyor.

Peki bir yöneticiyi "doğru" yapan ne?
İnsan Kaynakları bu süreçte nasıl bir rol üstlenmeli?
Şu meşhur "liyakat" denen şey nasıl ölçülür?

Gelin, bu sorulara birlikte kafa yoralım. Ama öyle bol terimli, kafa karıştıran analizler yerine; daha sade bir dille.

Yönetici Seçerken En Sık Yapılan Hata: “İyi çalışan”ı “yönetici” yapmak

Meşhur bir söz vardır: “Yanlış kişileri terfi ettirdiğinizde, en iyi çalışanlarınızı kaybetmeye başlarsınız.”

Çok basit bir örnek üzerinde konuşalım.
Bir şirkette işlerini zamanında teslim eden, hızlı, neredeyse hatasız iş yapan ve iyi çalışan bir uzman var.
Herkes onu seviyor, işleri sorunsuz yürütüyor.
Üst yönetim düşünüyor ve “Bu çalışan süper, bunu şef/yönetici yapalım.” diyor.
Ve yapıyorlar.

Sonuç?
Bir süre sonra ekipten ayrılmalar başlıyor, uzman mutsuz oluyor, işler karışıyor. Çünkü iyi çalışan olmak, iyi yönetici olmak anlamına gelmiyor. Herkes işini çok iyi yapıyor diye yönetici olmak zorunda değil.

Yönetici dediğimiz; sadece iş yapan değil, başkalarına iş yaptırtan, yol gösteren, çatışmayı yöneten ve çözen, empati kuran, geri bildirim veren, vizyon çizen kişidir. Bu başlı başına bir yetkinliktir.

O yüzden sormamız gereken ilk soru: Bu kişi sadece işin uzmanı mı, yoksa insan yönetiminde de yetkin mi?

İnsan Kaynakları Büyük Rol Üstlenmeli, Etkili Bir Hakem Gibi Olmalı

İnsan Kaynakları’nın bu süreçlerde çok kritik bir rolü var. Çünkü İnsan Kaynakları, kişilerin geçmiş performanslarını, potansiyellerini, yetkinliklerini sistematik şekilde takip ve analiz eder.
İyi bir İnsan Kaynakları departmanı, patronun “Ben bu çalışanı beğeniyorum” demesiyle hareket etmez.
Verilere bakar, değerlendirme süreçleri kurar, kişilik analizleri yapar, vaka çalışmalarına tabii tutar, gelişim planı çizer ve hatta 360 derece geri bildirim alarak ekipten de görüşler alır.

Kısacası:

• Kim kiminle nasıl çalışıyor?
• Stres altında ne yapıyor, nasıl karar veriyor?
• Takım oyununa yatkın mı, takımı yönetebilecek potansiyel var mı?
• Egolu bir yapısı var mı yoksa lider ruhlu mu?

Bunları ölçebilecek tek birim genelde İnsan Kaynaklarıdır. İşte bu yüzden bu süreçlerin dışında bırakılmamalı, aksine merkezinde alınmalı. 

Yahu Nedir Şu Liyakat?

Literatüre baktığımızda birçok tanım var. En sade haliyle;

Liyakat, hakkıyla o pozisyonda olmayı gerektiren bilgi, deneyim ve becerilerin toplamı.

Bunu sadece CV’ye bakarak, yazılanı okuyarak anlamak zor. O yüzden “potansiyel”i değerlendirirken, çeşitli araçlardan yararlanmakta var.

Mesela yönetici adayı biriyle bir vaka çalışması yaparak ve vereceği cevaplara bakarak değerlendirme yapabiliriz.

Örneğin;

Ekibinde bir çalışan var. Sürekli sabahları işe geç geliyor ama diğer taraftan da çok iyi işler çıkarıyor. Böyle bir durumda ne yaparsın?

Cevaplara bakarız.
Kimi direkt ceza verir, kimi konuşmayı dener, kimi sebebini araştırır.
İşte orada hem liderlik tarzını hem de bakış açısını gözlemleyebiliriz.

Yaklaşımına göre kurum kültürü ve ekibe uygunluğu doğrultusunda karar verebiliriz.

Unutmayalım; liyakat bir tabelaya yazılmaz. Ama yanlış kişiyi yönetici yaptığınızda, herkes hisseder.
Performans düşer, motivasyon kaybolur, ekip sessizce dağılır.

Patron Etkisi?

Bazı yerlerde tüm kararları patron alır. Yönetici seçimini bile kendi “hissiyatına” göre yapar.
Bu kimi yerlerde işe yarar, çünkü bazı patronların sezgisi güçlüdür. Yine de çoğu zaman ekipte şöyle bir durum oluşur;

“O yönetici değil ki, patronun adamı.”

Bu cümle bir ekipte kurulmaya başlandıysa, yöneticilik değil, temsilcilik yapılır. Takım bağ kurmaz, geri bildirimden kaçınır, sorunları dile getirmez ve bir süre sonra işten ayrılmalar başlar.

Patronun yöneticilik süreçlerinde tamamen olması gerekmez. Güvenilir bir sistem kurması, İnsan Kaynaklarına alan açması, objektif kriterlerle seçim yapılabilmesi için destek vermesi gerekir.

İyi Yönetici Tesadüf Değil, Doğru Seçimin Sonucudur!

Özetle şunu diyebilirim;

İyi bir yönetici; doğru seçim, iyi analiz, objektif değerlendirme ve yerinde destekle olur.
Sadece kıdemli, işini iyi yapıyor ya da patron sevdi diye yönetici yapılmaz, yapılmamalı.

Unutmayalım; kötü yönetici sadece kendi performansını değil, tüm ekibin enerjisini aşağı çeker.
İyi yönetici ise bir çarpan etkisi yaratır. Olağanüstü işlere imza attırır.

Doğru kişiyi seçmek, bir tercih değil, bir zorunluluktur.