İnsan Kaynakları Departmanı İçin KPI Örnekleri
İş dünyasında hedefler olarak tanımlanan KPI’lar (Anahtar Performans Göstergeleri), başarıyı ölçmek ve geliştirmek amacıyla kullanılan somut kriterlerdir. Hedeflerin iş hayatındaki ölçülebilir karşılığı olarak ifade edilen KPI’lar, bir şirketin performansını sistematik şekilde değerlendirmek için önemli araçlardır. KPI’lar sayesinde şirketler, stratejik planlarının uygulamadaki başarılarını görebilirler. Çünkü KPI ölçütleri bir işletmenin başarısını ölçmeye yarayan somut kriterlerdir.
KPI Nedir?
İş dünyasında hedefler olarak tanımlanan KPI’lar (Anahtar Performans Göstergeleri), başarıyı ölçmek ve geliştirmek amacıyla kullanılan somut kriterlerdir. Hedeflerin iş hayatındaki ölçülebilir karşılığı olarak ifade edilen KPI’lar, bir şirketin performansını sistematik şekilde değerlendirmek için önemli araçlardır. KPI’lar sayesinde şirketler, stratejik planlarının uygulamadaki başarılarını görebilirler. Çünkü KPI ölçütleri bir işletmenin başarısını ölçmeye yarayan somut kriterlerdir.
İnsan Kaynaklarında KPI Nedir?
İnsan kaynaklarında KPI’lar, diğer bölümlerle paralel olarak, insan kaynakları bölümü için verimliliği ölçmek ve değerlendirmek amacıyla kullanılır. Şirketlerde stratejik bir rol üstlenen insan kaynakları bölümünün çalışanların iş yaşamındaki çıktısını sayısal verilerle ölçmesi büyük önem taşır.
İK için KPI’lar, genellikle belirli projelerde hedefe ulaşma oranının analiz ve hesaplanmasını içerir. Bu göstergeler; işe alım süreçlerinden çalışan memnuniyetine, eğitim etkinliğinden iş gücü devrine kadar geniş bir yelpazeye yayılır. KPI’lar, organizasyonun başarısına katkı sağlayacak şekilde, şirketin tüm paydaşlarını kapsayacak biçimde kurgulanmalıdır.
Unutulmamalıdır ki, KPI’lar şirketin genel stratejik hedefleriyle uyumlu olmalıdır. Ne hedefleniyorsa, KPI’lar da buna uygun olarak belirlenmelidir. Örneğin, bir şirket işveren markasını güçlendirmeyi hedefliyorsa, KPI’larını bu doğrultuda; iyi yetenekleri çekmek ve şirketi çalışılmak istenen bir yer haline getirmek üzerine şekillendirmelidir.
İnsan Kaynakları Fonksiyonlarına Göre KPI Örnekleri
İK KPI’ları Verimliliği Nasıl Artırır?
İnsan kaynakları KPI’ları, insan kaynağını etkin ve verimli şekilde yönetmek isteyen şirketler için vazgeçilmez araçlardır. Şunu unutmamak gerekir: Ölçülmeyen hiçbir şey geliştirilemez. Bir işin ne kadar iyi yapıldığını anlamanın yolu, net, anlamlı ve ölçülebilir göstergelere sahip olmaktan geçer.
Bu göstergeler hem İK süreçlerinin etkinliğini hem de şirketin insan yönetimi başarısını ortaya koyar. KPI’lar yöneticilere ve çalışanlara neyin stratejik hedefler doğrultusunda önemli olduğunu gösterir. Böylece, verimlilik için yapılması gerekenler daha net bir şekilde ortaya konur.
KPI Uygulama Rehberi
KPI yazarken dikkat edilecek hususlar:
- Spesifik (S): Hedefin açık ve net olması (örn: “İşe alım süresini azaltmak” değil, “İşe alım süresini 25 günün altına indirmek”).
- Ölçülebilir (M): Rakamla takip edilebilmesi (adet, oran, süre vb.).
- Ulaşılabilir (A): Gerçekçi ve mevcut kaynaklarla ulaşılabilir olmalı.
- İlgili (R): İlgili birimle ve kurum hedefleriyle örtüşmeli.
- Zamana Bağlı (T): Belirli bir zaman diliminde ölçülebilir olmalı.
1. İşe Alım Süreci KPI’ları
|
KPI Başlığı
|
Hedef Tanımı
|
Ölçüm Şekli
|
Kontrol Yöntemi
|
|
Ortalama işe alım süresi
|
Pozisyonun ilan edilmesinden işe başlayana kadar geçen süreyi azaltmak
|
Toplam gün / pozisyon sayısı
|
ATS sistemi, Excel raporu, İK yazılımı
|
|
Yeni işe başlayanların 3 ayda kalıcılık oranı
|
İlk 90 gün içinde ayrılma oranını %10’un altına indirmek
|
(İlk 90 günde ayrılan / yeni başlayan) × 100
|
Çıkış formları, İK sistem kayıtları
|
|
Mülakat başına teklif oranı
|
Aday kalitesini artırmak
|
İş teklifi yapılan aday / toplam mülakat yapılan aday × 100
|
Mülakat formları, ATS kayıtları
|
|
Pozisyon kapanma süresi
|
Açık pozisyonların daha hızlı doldurulmasını sağlamak
|
Kapanış tarihi - ilan tarihi
|
Aday takip sistemleri
|
|
İşe alım memnuniyet oranı
|
İç müşteri (yönetici) memnuniyetini yükseltmek
|
İşe alım sonrası anket ortalaması (5 üzerinden)
|
Anket formları, iç İK raporları
|
2. Eğitim ve Gelişim KPI’ları
|
KPI Başlığı
|
Hedef Tanımı
|
Ölçüm Şekli
|
Kontrol Yöntemi
|
|
Kişi başı yıllık eğitim saati
|
Yıllık minimum 10 saat eğitim sağlamak
|
Toplam saat / toplam çalışan
|
LMS kayıtları, eğitim formları
|
|
Eğitim sonrası başarı oranı
|
Eğitim etkinliğini ölçmek
|
Ortalama sınav/skor puanı
|
Test sonuçları, değerlendirme formları
|
|
Eğitim memnuniyet oranı
|
Katılımcıların memnuniyetini artırmak
|
Eğitim sonrası anket ortalaması (5 üzerinden)
|
Anket formları, eğitim raporları
|
|
Zorunlu eğitim tamamlama oranı
|
Zorunlu eğitimlerin eksiksiz tamamlanması
|
Tamamlayan kişi / zorunlu kişiler × 100
|
Katılım formları, imza listeleri
|
|
Eğitim yatırım getirisi (ROI)
|
Eğitimlerin iş sonuçlarına katkısını ölçmek
|
Performans artışı / eğitim maliyeti
|
Performans puanları, eğitim bütçesi
|
3. Bordro ve Yasal Uyum KPI’ları
|
KPI Başlığı
|
Hedef Tanımı
|
Ölçüm Şekli
|
Kontrol Yöntemi
|
|
Bordro doğruluk oranı
|
Hatalı bordro işlemini %1'in altına indirmek
|
Hatalı işlem / toplam işlem × 100
|
Bordro kontrol listeleri, geribildirim formları
|
|
SGK bildirimi zamanında gönderim oranı
|
Yasal sürelerde bildirim oranını %100 yapmak
|
Zamanında bildirilen işlem / toplam işlem × 100
|
SGK sistem log’ları, e-Bildirge ekranları
|
|
SGK bildirimi hatasızlık oranı
|
Aylık bildirgelerin hatasız yapılmasını sağlamak
|
Hatasız bildirge / toplam bildirge × 100
|
SGK raporları, hata düzeltme bildirimleri
|
|
Bordro işlem süresi
|
Bordro süreçlerini daha verimli hale getirmek
|
Bordro hazırlanma süresi (saat/gün)
|
Bordro zaman çizelgeleri, işlem takibi
|
|
Düzeltme talebi oranı
|
Müşteri kaynaklı düzeltme talep oranını azaltmak
|
Talep sayısı / toplam işlem × 100
|
Talep sistem kayıtları, e-posta ve destek talepleri
|
4. Performans ve Kariyer Yönetimi KPI’ları
|
KPI Başlığı
|
Hedef Tanımı
|
Ölçüm Şekli
|
Kontrol Yöntemi
|
|
Performans değerlendirme tamamlama oranı
|
Değerlendirme süreçlerinin eksiksiz tamamlanmasını sağlamak
|
Tamamlanan / toplam değerlendirme sayısı × 100
|
Performans sistem kayıtları, onay takibi
|
|
Yüksek performanslı çalışan oranı
|
Yılda en az %20 çalışanı yüksek performans kategorisinde tutmak
|
4+ puan alan çalışan / toplam çalışan × 100
|
Performans raporları
|
|
Gelişim planı oluşturma oranı
|
Zayıf performanslı çalışanlar için plan oluşturma oranını artırmak
|
Gelişim planı yapılan kişi / toplam düşük puanlı çalışan × 100
|
İK gelişim takip dosyaları
|
|
İç terfi oranı
|
Açık pozisyonların içeriden doldurulma oranını artırmak
|
İç terfi sayısı / toplam terfi sayısı × 100
|
Organizasyon şeması, İK terfi raporları
|
|
Yetenek programı katılım oranı
|
Yetenek geliştirme programlarına katılımı teşvik etmek
|
Programa katılan kişi / hedeflenen katılımcı sayısı × 100
|
Eğitim raporları, program katılım formları
|
Kaynaklar:
