Teknolojik gelişmeler ve pandemi sonrası dönemde iş dünyasında yaygınlaşan çalışma modellerinden biri de evden çalışma (uzaktan çalışma) sistemidir. Bu çalışma biçimi çalışanlara esneklik sağlarken işverenler açısından da maliyet ve organizasyon avantajları yaratmaktadır. Ancak uygulamada özellikle elektrik, internet ve benzeri giderlerin kim tarafından karşılanacağı, bu ödemelerin ücret sayılıp sayılmayacağı ve iş sözleşmesinin feshi halinde doğabilecek haklar gibi birçok hukuki tartışma ortaya çıkmaktadır.

Evden Çalışmanın İş Hukukundaki Yasal Dayanağı

Uzaktan çalışma modeli, Türk hukukunda ilk kez 2016 yılında 6715 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine eklenen düzenleme ile açık şekilde tanımlanmıştır.

İş Kanunu’na göre uzaktan çalışma;

İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini işyeri dışında, genellikle evinde veya teknolojik iletişim araçları aracılığıyla yerine getirdiği çalışma biçimidir.

Bu düzenlemeye göre uzaktan çalışmanın bazı temel şartları bulunmaktadır:

• Uzaktan çalışma yazılı bir iş sözleşmesi ile kurulmalıdır.

• İşin tanımı, yapılma şekli ve çalışma saatleri sözleşmede açıkça belirtilmelidir.

• İş için kullanılacak ekipman ve araçların kim tarafından sağlanacağı sözleşmede yer almalıdır.

• İş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri devam eder.

Bunun yanında 10 Mart 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, uzaktan çalışmanın uygulanmasına ilişkin ayrıntılı düzenlemeler getirmiştir. Yönetmelik özellikle ekipman temini, veri güvenliği ve giderlerin karşılanması konularını düzenlemektedir.

Evden Çalışmada Karşılanması Gereken Zorunlu Giderler

Evden çalışma modelinde en sık gündeme gelen sorunlardan biri, çalışanın yaptığı bazı giderlerin işveren tarafından karşılanıp karşılanmayacağıdır.

Bu konuda temel hukuki dayanak Türk Borçlar Kanunu’nun 414. maddesidir. Bu maddeye göre:

İşveren, işin görülmesi için gerekli olan harcamaları karşılamakla yükümlüdür.

Bu düzenleme gereği işçinin işin görülmesi sırasında yaptığı ve iş için gerekli olan giderlerin işveren tarafından karşılanması gerekir.

Uzaktan çalışma kapsamında gündeme gelen başlıca giderler şunlardır:

• Elektrik tüketimindeki artış

• İnternet bağlantı giderleri

• Telefon kullanım giderleri

• Yazıcı, kartuş ve kâğıt gibi sarf malzemeleri

• Bilgisayar ve ekipman bakım giderleri

• Yazılım lisans ücretleri

Bu giderlerin işin yapılması için zorunlu olması halinde işveren tarafından karşılanması gerektiği genel olarak kabul edilmektedir.

Ancak uygulamada çoğu işyerinde bu giderler için sabit bir “home office ödeneği” verilmesi yöntemi tercih edilmektedir.

Elektrik, İnternet ve Benzeri Faturalar Ücret Sayılır mı?

Evden çalışma kapsamında işçiye yapılan ödemelerin hukuki niteliği önemlidir. Çünkü bu ödemelerin ücret sayılması veya gider karşılığı sayılması, vergi ve SGK primleri bakımından farklı sonuçlar doğurur.

Bazı işverenler çalışanlara aylık sabit bir evden çalışma ödeneği vermektedir.

Örneğin:

• aylık 500 TL internet faturası ödeneği

• aylık 1000 TL uzaktan çalışma desteği v.b

Bu tür ödemeler gider karşılığı değil ücret niteliğinde kabul edilir ve bordroya dahil edilir.

Dolayısıyla:

• SGK primi kesilir

• gelir vergisi uygulanır

• ücret bordrosunda gösterilir.

Fatura Giderlerinin Ödenmemesi Haklı Fesih Sebebi Olur mu?

Evden çalışma modelinde işverenin giderleri karşılamaması bazı durumlarda iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi sonucunu doğurabilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemektedir.

Eğer işçi;

• işin yapılabilmesi için zorunlu giderlere katlanmak zorunda bırakılıyor

• işveren bu giderleri sistematik şekilde karşılamıyorsa

• bu durum işçinin ücretinin fiilen azalmasına neden oluyorsa

işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Bu durumda işçi;

• kıdem tazminatı

• varsa diğer işçilik alacaklarını

talep etme hakkına sahip olur.

Ancak bu değerlendirme yapılırken somut olayın özellikleri büyük önem taşır.

İşverenin Giderleri Geç Ödemesinin Hukuki Sonuçları

Evden çalışma giderlerinin geç ödenmesi de hukuki uyuşmazlıklara neden olabilir.

İşverenin giderleri zamanında ödememesi halinde işçi:

• alacak davası açabilir

• gecikme faizi talep edebilir

• sürekli ödeme yapılmaması halinde haklı fesih yoluna gidebilir

Ancak bu değerlendirme yapılırken şu unsurlar önem taşır:

• iş sözleşmesinde giderlere ilişkin düzenleme

• işyerinde yerleşik uygulama olup olmadığı

• giderlerin gerçekten iş nedeniyle yapılıp yapılmadığı

Dolayısıyla her somut olay ayrı şekilde değerlendirilir.

Mahkeme Kararları Evden Çalışma Giderlerini Nasıl Yorumluyor?

Uzaktan çalışma Türkiye’de görece yeni bir uygulama olduğu için bu konuda yargı kararları henüz sınırlıdır. Bununla birlikte bazı iş mahkemesi kararlarında mahkemelerin şu kriterlere dikkat ettiği görülmektedir:

• iş sözleşmesinde giderlerin karşılanacağına dair düzenleme bulunup bulunmadığı

• işveren tarafından bu konuda yerleşik bir uygulama olup olmadığı

• işçinin yaptığı giderlerin iş nedeniyle oluştuğunu ispat edip etmediği

Bazı mahkeme kararlarında, işçinin elektrik ve internet giderlerinin ödenmesi talebi işveren tarafından böyle bir yükümlülüğün kabul edilmediği gerekçesiyle reddedilebilmiştir.

Bu nedenle uygulamada giderlerin karşılanması konusu sözleşmede açık şekilde düzenlenmesi gereken önemli bir husus olarak değerlendirilmektedir.

Evden Çalışan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

Evden çalışan işçiler, iş hukuku bakımından diğer çalışanlardan farklı bir statüde değildir.

Dolayısıyla uzaktan çalışan işçiler de;

• en az 1 yıl kıdeme sahip olmaları

• iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız şekilde feshedilmesi

• işçinin haklı nedenle fesih yapması

gibi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanabilirler.

Uzaktan çalışma modeli yalnızca işin görülme yerini değiştirmektedir. Bu nedenle işçinin:

• kıdem tazminatı

• ihbar tazminatı

• fazla çalışma alacağı

• yıllık izin hakları

gibi temel işçilik hakları aynen devam eder.

Sonuç

Evden çalışma modeli günümüzde iş hayatının önemli bir parçası haline gelmiştir. Türk iş hukukunda uzaktan çalışma 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile düzenlenmektedir.

Mevcut hukuki çerçeveye göre:

• Uzaktan çalışma yazılı sözleşmeye dayanmalıdır.

• İş için gerekli araç ve ekipmanları işveren sağlamalıdır.

• İşin görülmesi için gerekli giderler kural olarak işveren tarafından karşılanmalıdır.

• Sabit ödeme şeklinde yapılan home office ödenekleri ücret sayılabilir.

• Uzaktan çalışan işçiler diğer çalışanlarla aynı işçilik haklarına sahiptir.

Bu nedenle işverenlerin uzaktan çalışma uygulamasına geçerken iş sözleşmelerinde giderlerin karşılanması, ekipman temini ve ödeme yöntemlerini açık şekilde düzenlemesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından büyük önem taşımaktadır.