İstifa Eden İşçinin İhbar Tazminatı Son Maaşından Kesilebilir Mi?

İstifa Eden İşçinin İhbar Tazminatı Son Maaşından Kesilebilir Mi?

İhbar Bildirimi ve İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin, geçerli nedenle süreli fesih yoluyla sonlandırılması sırasında uyulması gereken ihbar sürelerine riayet edilmemesi halinde ödenen tazminattır.

İş Kanunu m.17’ye göre, taraflardan biri (işveren veya işçi), sözleşmeyi feshetmeden önce karşı tarafa önceden bildirim yapmak zorundadır.

Bu süreler; işçinin kıdemine göre 2, 4, 6 veya 8 hafta olarak belirlenmiştir. Eğer bu süreye uymadan sözleşme feshedilirse, karşı tarafa ihbar süresine ait ücret peşin olarak ödenir. İşte bu ödemeye ihbar tazminatı denir.

İşçi iş sözleşmesini 1475 ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddelerine göre aşağıdaki durumlarda feshetmesi durumunda, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanma durumu aşağıdaki tabloda belirtilmiştir.

İşveren iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddelerine göre aşağıdaki durumlarda feshetmesi durumunda, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanma durumu aşağıdaki tabloda belirtilmiştir.

İhbar Süreleri Nasıl Belirlenir?

Taraflar iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla haklı bir nedeni olmadan sonlandırırsa aşağıda yazan bildirim sürelerine uymakla yükümlüdür. Bu süreler işçinin kıdem yılına göre belirlenmiştir.

• 6 aydan az kıdemi olan işçi için: 2 hafta
• 6 ay ile 1,5 yıl arası kıdemi olan işçi için: 4 hafta
• 1,5 yıl ile 3 yıl arası kıdemi olan işçi için: 6 hafta
• 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için: 8 hafta

Önemli Bilgiler:

• Taraflar isterse bu süreleri yazılı sözleşme ile artırabilir, ancak azaltamaz.
• İhbar süresine uymayan taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
• İhbar süresi iş günü değil, takvim günü olarak hesaplanır.
• İhbar süresi içinde işveren, çalışana günde en az 2 saat iş arama izni vermek zorundadır.

İhbar Süresinin Bölünmezlik İlkesi Nedir?

İhbar süresinin bölünmezlik ilkesi, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre fesih bildirimi sonrası tanınan ihbar süresinin tamamının kesintisiz kullandırılması veya tamamının peşin ödenmesi gerektiğini ifade eder. İşveren, ihbar süresinin bir kısmını çalıştırıp kalanını ücret olarak ödeyemez; aksi halde ihbar süresi hiç verilmemiş sayılır ve işçi ihbar tazminatına hak kazanır.

İstifa Eden İşçinin Durumu

Bir işçi haklı bir neden olmaksızın istifa ettiğinde, İş Kanunu'nda belirtilen ihbar sürelerine uyması gerekir.

Eğer işçi bu sürelere uyarak istifa ederse, yani istifa dilekçesini verip ihbar süresi boyunca çalışmaya devam ederse, herhangi bir tazminat ödemesi söz konusu olmaz.

Ancak, işçi ihbar süresine uymadan, yani bir anda işi bırakırsa, işverenin zararı oluştuğu için işveren ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip olur. Bu durumda, işçi ihbar süresine ait ücreti işverene ödemek zorundadır.

 İhbar Tazminatını İşçi mi İşveren mi Öder?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini yasal bildirim sürelerine uymadan fesheden tarafça ödenir.

• İşveren, işçiyi ihbar süresi tanımadan işten çıkarırsa, işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
• İşçi, haklı bir sebep olmaksızın ve ihbar süresine uymadan istifa ederse, işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

Özetle, ihbar tazminatı, bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeyen tarafın bir cezasıdır ve diğer tarafa ödenir.

Son Maaştan Kesinti Yapılabilir mi?

HAYIR.
Türk Borçlar Kanunu 407. Maddede: “İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir. Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.” ibaresi yer alır. Dolayısıyla işveren, ihbar tazminatını işçinin son maaşından veya diğer alacaklarından tek taraflı olarak kesemez. İşveren, işçiden alacaklı olduğu ihbar tazminatını tahsil etmek için yasal yollara (icra takibi veya dava) başvurmak zorundadır.

İşçi Yazılı Onay Verse Kesinti Yapılabilir mi?

Yargıtay’ın bu konudaki görüşü şu şekildedir:

"Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması uyarınca, işveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça işçinin ücretinden ve tazminatından kesemez. Yargı kararı olmadan kesinti yasal değildir." (YARGITAY 9.Hukuk Dairesi, 2014/2121 Esas, 2015/13350 Karar)

Buna ithafen konuyla ilgili yasal düzenlemeler ve Yargıtay kararları, işçi rızasıyla dahi olsa maaştan kesinti yapılmasını tartışmalı hale getirmektedir. Maaşın tamamının ödenmesi esas olduğundan, kesinti yapılması halinde "ücretin tam ödenmemesi" durumu oluşabilir ve bu durum işçi için haklı fesih nedeni doğurabilir. En güvenli yol, işverenin alacağını yasal yollarla talep etmesidir.

Yargıtay Kararları ve Uygulama Örnekleri Nelerdir?

Yargıtay, işverenin işçiden olan alacaklarını (ihbar tazminatı dahil) işçinin rızası olmaksızın son maaşından veya diğer alacaklarından kesmesini yasalara aykırı bulmaktadır.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bir kararında işverenin işçinin ücret, komisyon ve yol ücretini ihbar tazminatından mahsup etmesini, mahkeme kararı olmadan yapılan yasal olmayan bir kesinti olarak değerlendirmiştir. Yargıtay, bu tür kesintilerin ancak bir mahkeme kararı ile yapılabileceğini belirtmiştir.
• Uygulama örneği olarak: Bir işçi, 2 yıllık çalışmasının ardından ihbar süresine uymadan aniden istifa eder. İşveren, yasal olarak hak kazandığı ihbar tazminatını (2 yıllık kıdem için 6 hafta) işçinin son maaşından tek taraflı olarak keser. İşçi bu kesintiye itiraz ederek dava açtığında, Yargıtay kararları doğrultusunda işverenin bu kesintiyi yasal yollarla tahsil etmesi gerektiği ve maaştan kesinti yapmasının hukuka aykırı olduğu yönünde karar verilmesi muhtemeldir.