25 Eylül 2026 tarihinde çalışma hayatında uzaktan ve hibrit çalışma bakımından önemli bir düzenleme yürürlüğe girdi.
25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik ile 10 Mart 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesine yeni bir fıkra eklendi.
Yeni düzenlemeye göre iş görme ediminin bir bölümünün işyerinde, bir bölümünün ise uzaktan çalışma yöntemiyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilecek. Daha da önemlisi, bu durumda çalışanın işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesi gerekecek. Düzenleme 25 Eylül 2026 tarihinde yürürlüğe girdi.
Bu değişiklik kamuoyunda “hibrit çalışma resmileşti” şeklinde duyurulsa da konuyu hukuken doğru ifade etmek gerekir.
Çünkü hibrit çalışma kavramının temelini oluşturan uzaktan çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde ve 2021 yılında yürürlüğe giren Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde zaten düzenlenmişti. Yeni düzenlemenin asıl önemi, işin kısmen işyerinde, kısmen uzaktan yürütüldüğü çalışma modelini açıkça hükme bağlaması ve çalışma günleri ile saatlerinin iş sözleşmesinde gösterilmesini zorunlu hale getirmesidir.
1. Yeni düzenleme tam olarak ne getiriyor?
25 Eylül 2026 tarihli Yönetmelik değişikliğiyle Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesine şu hüküm eklendi:
“İş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir.”
Bu hüküm iki temel noktayı ortaya koyuyor:
Birinci olarak: Çalışmanın bir bölümünün işyerinde, bir bölümünün uzaktan yapılması açıkça düzenlenmiştir.
İkinci olarak: Hibrit çalışma uygulanacaksa, işyerinde çalışılacak günler, uzaktan çalışılacak günler ve çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenmelidir.
Dolayısıyla örneğin;
-
Pazartesi: İşyerinde
-
Salı: İşyerinde
-
Çarşamba: Uzaktan
-
Perşembe: Uzaktan
-
Cuma: İşyerinde
şeklindeki bir çalışma modeli, taraflarca kararlaştırılmışsa ve sözleşmede açıkça düzenlenmişse hibrit çalışma kapsamında uygulanabilir.
Ancak burada önemli bir nokta vardır:
Yeni düzenleme çalışana tek taraflı olarak “haftada iki gün evden çalışma hakkı” vermemektedir.
Düzenleme, hibrit çalışmanın uygulanabilmesine ilişkin hukuki çerçeveyi netleştirmektedir. Çalışanın otomatik olarak istediği gün evden çalışabileceği şeklinde bir sonuç çıkarılamaz.
2. Hibrit çalışma aslında daha önce yok muydu?
Vardı. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde uzaktan çalışma;
"işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesine dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi"
olarak tanımlanmıştır.
Aynı maddede uzaktan çalışma sözleşmesinde işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret, işveren tarafından sağlanan ekipman, ekipmanların korunması, iletişim yöntemi ve genel ve özel çalışma şartlarının bulunması gerektiği düzenlenmiştir. Ayrıca uzaktan çalışanların, esaslı bir neden olmadıkça yalnızca sözleşmenin niteliği nedeniyle işyerinde çalışan emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamayacağı belirtilmiştir.
2021 yılında yürürlüğe giren Uzaktan Çalışma Yönetmeliği de uzaktan çalışma konusunda ayrıntılı kurallar getirmiştir.
Yönetmelikte uzaktan çalışan, iş görme ediminin tamamını veya bir kısmını uzaktan çalışarak yerine getiren işçi olarak tanımlanmıştır. Bu nedenle uygulamada hibrit çalışma olarak adlandırılan modellerin hukuki altyapısı tamamen yeni değildir.
Peki 25 Eylül 2026 değişikliğinin farkı ne?
Fark, hibrit modelin açık ve doğrudan şekilde düzenlenmesi ve özellikle çalışma günleri ile saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesinin hükme bağlanmasıdır.
Bu nedenle yeni düzenlemeyi;
“Hibrit çalışma ilk kez ortaya çıktı.”
şeklinde değil,
“Hibrit çalışma modeli yönetmelikte açık şekilde düzenlendi ve uygulanacak işyeri/uzaktan çalışma günleri ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesi zorunlu hale getirildi.”
şeklinde ifade etmek daha doğru olacaktır.
3. İşverenler mevcut sözleşmeleri değiştirmek zorunda mı?
Burada dikkatli olmak gerekir. 25 Eylül 2026 tarihli değişiklikte, bütün mevcut iş sözleşmelerinin belirli bir süre içerisinde zorunlu olarak yenilenmesine ilişkin genel bir geçiş hükmü bulunmamaktadır. Yönetmelik değişikliği yalnızca 9. maddeye yeni bir fıkra eklemekte ve yayımı tarihinde yürürlüğe girmektedir. Bununla birlikte fiilen hibrit çalışma uygulayan işverenlerin sözleşmelerini gözden geçirmesi ciddi şekilde önem kazanmıştır.
Özellikle sözleşmede;
-
çalışanın hangi günlerde işyerinde bulunacağı,
-
hangi günlerde uzaktan çalışacağı,
-
çalışma saatleri,
-
uzaktan çalışma adresi,
-
kullanılan ekipman,
-
ekipmanların korunması,
-
zorunlu giderlerin karşılanması,
-
iletişim yöntemi,
-
veri güvenliği,
-
iş sağlığı ve güvenliği,
-
fazla çalışma,
-
çalışma düzeninin değiştirilmesi
gibi konuların açık biçimde düzenlenmesi, uygulamada ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların azaltılması bakımından önemlidir.
Dolayısıyla işveren açısından yapılması gereken ilk iş, “herkese yeni sözleşme imzalatmak” değil; mevcut sözleşmeleri ve fiili çalışma uygulamalarını karşılaştırarak hukuki uyumu kontrol etmektir.
4. Hibrit çalışma günleri sözleşmede nasıl belirlenmeli?
Yeni düzenlemenin en önemli noktalarından biri budur.
Örneğin yalnızca:
“Çalışan haftanın belirli günlerinde uzaktan çalışabilir.”
şeklindeki genel bir ifade yerine çalışma düzeninin mümkün olduğunca açık şekilde belirlenmesi gerekir.
Örneğin:
İşyerinde çalışma günleri: Pazartesi, Salı ve Cuma
Uzaktan çalışma günleri: Çarşamba ve Perşembe
Çalışma saatleri: 09.00–18.00
Ara dinlenmesi: 13.00–14.00
şeklinde somut bir düzenleme yapılabilir. Burada işverenin fiili uygulaması ile sözleşme arasında çelişki yaratılmaması önemlidir.
Örneğin sözleşmede çalışanın Çarşamba ve Perşembe günleri uzaktan çalışacağı yazılı olduğu halde işverenin sürekli olarak bu günleri tek taraflı biçimde değiştirmesi, ayrı bir hukuki değerlendirme gerektirebilir.
Bu nedenle sözleşme hazırlanırken değişiklik prosedürünün de açıkça düzenlenmesi daha sağlıklı olacaktır.
5. Çalışma saatleri de sözleşmede yer almalı
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 9. maddesinin mevcut birinci fıkrasında da uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresinin iş sözleşmesinde belirtilmesi öngörülmektedir.
Yeni eklenen ikinci fıkra ise hibrit model bakımından işyerinde ve uzaktan çalışılacak günlerle birlikte çalışma saatlerinin sözleşmede belirlenmesini açıkça düzenlemiştir.
Bu nedenle hibrit çalışma sözleşmesinde yalnızca “Çarşamba günleri evden çalışır.” demek yerine çalışma zamanının da açıkça düzenlenmesi daha doğru olacaktır.
Örneğin:
Çalışanın uzaktan çalışma günlerinde çalışma süresi 09.00–18.00 saatleri arasındadır. Ara dinlenmesi 13.00–14.00 saatleri arasındadır.
şeklinde bir düzenleme yapılabilir.
6. Hibrit çalışan fazla mesai yapabilir mi?
Evet. Uzaktan çalışma yapılması, fazla çalışmaya ilişkin İş Kanunu hükümlerini ortadan kaldırmaz.
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 9. maddesine göre fazla çalışma, işverenin yazılı talebi üzerine ve işçinin kabulü ile, mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılabilir.
Bu nedenle:
“Çalışan evden çalışıyor, dolayısıyla bilgisayar başında geçirdiği her süre fazla mesaidir.”
şeklinde otomatik bir yaklaşım doğru değildir.
Aynı şekilde:
“Çalışan evden çalıştığı için fazla mesai hakkı yoktur.”
şeklindeki yaklaşım da doğru değildir.
Fazla çalışma bakımından genel iş hukuku kuralları uygulanmaya devam eder.
Özellikle yöneticilerin mesai saatleri dışında çalışanlardan WhatsApp, e-posta, Teams veya benzeri kanallar üzerinden sürekli iş talep etmesi konusunda işverenlerin dikkatli olması gerekir.
7. Uzaktan çalışmada iletişim saatleri neden önemli?
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 10. maddesine göre uzaktan çalışmada iletişimin yöntemi ve zaman aralığı işçi ile işveren tarafından belirlenir.
Bu nedenle hibrit çalışma düzeninde sadece çalışma saatlerinin değil, iletişim düzeninin de belirlenmesi faydalıdır.
Örneğin:
gibi iletişim araçları belirlenebilir.
Ayrıca çalışanın hangi saatlerde erişilebilir olması gerektiği de açıkça düzenlenebilir.
Bu düzenleme özellikle “mesai saati dışında ulaşılabilir olma” tartışmalarının azaltılması bakımından önemlidir.
8. Bilgisayar, internet ve diğer ekipmanları kim sağlayacak?
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 7. maddesine göre, iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının işveren tarafından sağlanması esastır.
İşveren tarafından ekipman sağlanması halinde, ekipmanın teslim tarihindeki bedellerini gösteren listenin yazılı olarak çalışana verilmesi ve imzalı nüshasının özlük dosyasında saklanması gerekir. Ekipman listesi iş sözleşmesinin içinde veya sözleşmeye ek olarak aynı tarihte düzenlenirse ayrıca ayrı bir belge düzenlenmesi şartı aranmaz.
Bu nedenle hibrit çalışma sözleşmesine örneğin;
-
Dizüstü bilgisayar,
-
Monitör,
-
Klavye,
-
Mouse,
-
Cep telefonu,
-
Kulaklık,
-
Diğer ekipmanlar
gibi araçların listesi eklenebilir.
9. Elektrik, internet ve diğer giderleri kim karşılayacak?
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 8. maddesi önemli bir düzenleme içeriyor.
İşin yerine getirilmesinden kaynaklanan mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit edilmesi ve karşılanmasına ilişkin hususların iş sözleşmesinde belirtilmesi gerekiyor.
Burada dikkat edilmesi gereken nokta, yönetmeliğin bütün ev giderlerinin otomatik olarak işveren tarafından karşılanacağını söylememesidir.
Dolayısıyla;
“Çalışan evden çalışıyorsa elektrik, doğalgaz, internet, kira ve aidatın tamamını işveren ödemek zorundadır.”
şeklinde genel bir sonuç çıkarmak doğru değildir.
Bunun yerine hangi giderlerin çalışma nedeniyle ortaya çıktığının ve bunların nasıl karşılanacağının sözleşmede belirlenmesi daha sağlıklı olacaktır.
Örneğin şirket;
“Uzaktan çalışma günlerinde internet giderinin aylık X TL'si işveren tarafından karşılanır.”
şeklinde bir uygulama belirleyebilir.
Ancak gider politikasının ücret, yan hak, vergi ve SGK bakımından doğurabileceği sonuçlar ayrıca değerlendirilmelidir.
10. Uzaktan çalışmada iş sağlığı ve güvenliği ortadan kalkmaz
Uzaktan çalışma, işverenin iş sağlığı ve güvenliği bakımından bütün yükümlülüklerinin sona erdiği anlamına gelmez.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre işveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 12. maddesi de benzer şekilde işverenin yükümlülüklerini düzenlemektedir.
Bu nedenle işverenlerin hibrit çalışma prosedürüne;
-
ergonomi,
-
ekranlı araçlarla çalışma,
-
ekipmanların güvenli kullanımı,
-
elektrik güvenliği,
-
çalışma alanının uygunluğu,
-
çalışanların bilgilendirilmesi
gibi konuları dahil etmesi gerekir.
11. Evde meydana gelen her olay iş kazası mıdır?
Bu konuda özellikle dikkatli olunmalıdır.
Çalışanın uzaktan çalışıyor olması, evinde meydana gelen her olayın otomatik olarak iş kazası sayılması anlamına gelmediği gibi, uzaktan çalışma nedeniyle iş kazası hükümlerinin tamamen ortadan kalktığı da söylenemez.
Somut olayın;
-
işin yürütümüyle bağlantısı,
-
olayın meydana geldiği yer,
-
olayın meydana geldiği zaman,
-
yapılan faaliyet,
-
işverenin organizasyonu,
-
işin niteliği
gibi unsurlar üzerinden ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
Bu nedenle işverenlerin “evde olduğu için sorumluluğumuz yok” şeklinde genel bir varsayımla hareket etmemesi gerekir.
12. Veri güvenliği ve KVKK açısından hibrit çalışma
Hibrit çalışma yalnızca İş Kanunu bakımından değerlendirilmemelidir.
Uzaktan çalışmada çalışanın;
evden erişmesi mümkün olabilir.
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 11. maddesine göre işveren, çalışanı işyerine ve yaptığı işe ilişkin verilerin korunması ve paylaşılması konusunda bilgilendirmek ve gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Ayrıca korunması gereken verinin tanım ve kapsamının sözleşmede belirlenmesi ve çalışanın işletme kurallarına uyması öngörülmektedir.
Özellikle İK ve bordro süreçlerinde bu konu daha da önemlidir.
Çünkü bordro dosyaları, banka hesap bilgileri, ücret bilgileri, kimlik bilgileri ve özlük kayıtları yüksek hassasiyet taşıyan veri setleridir.
Bu nedenle hibrit çalışma prosedürünün;
KVKK + bilgi güvenliği + erişim yetkilendirmesi + cihaz güvenliği
boyutları birlikte ele alınmalıdır.
13. Çalışan uzaktan çalışırken işverene karşı sorumlulukları devam eder mi?
Evet.
Uzaktan çalışma, işçinin iş görme borcunu ortadan kaldırmaz.
Çalışan;
-
görevlerini zamanında yerine getirmek,
-
işverenin talimatlarına uymak,
-
şirket verilerini korumak,
-
kendisine teslim edilen ekipmanı özenle kullanmak,
-
çalışma saatlerine uymak,
-
işverenin bilgi güvenliği kurallarına uymak
gibi yükümlülüklerini sürdürür.
Dolayısıyla “evden çalışma” kavramı, “çalışanın çalışma şeklini tamamen kendisinin belirlediği serbest çalışma modeli” anlamına gelmez.
14. İşveren çalışanı uzaktan çalışmaya zorlayabilir mi?
Burada da somut olayın özellikleri önemlidir.
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 14. maddesi, mevcut işyerinde çalışan bir işçinin uzaktan çalışmaya geçirilmesinde işçinin ve işverenin anlaşmasını öngörmektedir.
Yönetmelik ayrıca işçinin uzaktan çalışma talebinin yazılı yapılmasını, işveren tarafından işyerinde belirlenen usule göre değerlendirilmesini ve değerlendirmenin sonucunun esas olarak 30 gün içinde bildirilmesini düzenlemektedir. Talebin kabul edilmesi halinde Yönetmeliğin 5. maddesindeki şartlara uygun sözleşme yapılması öngörülmektedir.
Bununla birlikte Yönetmelik, işyerinin tamamında veya bir bölümünde mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle uzaktan çalışmanın uygulanması halinde işçinin talep veya onayının aranmayacağı özel durumu da düzenlemektedir.
Bu nedenle işverenlerin “yönetmelik çıktı, artık çalışanı istediğim zaman evden çalıştırabilirim” şeklinde genel bir yorum yapmaması gerekir.
15. Çalışan uzaktan çalışmayı talep edebilir mi?
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 14. maddesi kapsamında işçi, uzaktan çalışma talebini yazılı olarak işverene iletebilir.
İşveren talebi;
çerçevesinde değerlendirir.
Burada da önemli nokta şudur: Çalışanın uzaktan çalışma talebinde bulunabilmesi ile talebin işveren tarafından mutlaka kabul edilmesi aynı şey değildir.
16. İşveren açısından yeni düzenlemenin en önemli sonucu nedir?
Bize göre en önemli sonuç şudur:
Fiili uygulama ile sözleşme arasındaki fark artık daha fazla önem taşıyor.
Örneğin bir şirket;
“Bizde herkes haftada iki gün evden çalışıyor.”
diyorsa, şu soruların cevapları net olmalıdır:
-
Hangi iki gün?
-
Bu günleri kim belirliyor?
-
Çalışma saatleri nedir?
-
Uzaktan çalışma adresi nedir?
-
Ekipmanları kim sağlıyor?
-
Zorunlu giderler nasıl karşılanıyor?
-
Fazla çalışma nasıl onaylanıyor?
-
Çalışana hangi iletişim kanallarından ulaşılabilir?
-
Bilgi güvenliği nasıl sağlanıyor?
-
Çalışma düzeni nasıl değiştirilebilir?
-
Çalışanın işyerine çağrılması hangi usule göre yapılacak?
Yeni düzenleme özellikle bu konuların sözleşmesel olarak netleştirilmesini daha önemli hale getiriyor.
17. İşverenlerin 25 Eylül 2026 sonrasında yapması gerekenler
Hibrit çalışma uygulayan işverenler için pratik bir kontrol listesi:
1. Mevcut iş sözleşmelerini inceleyin
Uzaktan çalışma veya hibrit çalışma hükümleri mevcut mu?
2. Fiili uygulamayı tespit edin
Sözleşmede yazan ile gerçekte uygulanan aynı mı?
3. Çalışma günlerini netleştirin
İşyerinde ve uzaktan çalışılacak günler açıkça belirlenmeli.
4. Çalışma saatlerini düzenleyin
Uzaktan çalışma günlerinin zaman aralığı ve çalışma süresi açık olmalı.
5. Ekipman listesini oluşturun
Çalışana verilen bilgisayar ve diğer ekipmanlar kayıt altına alınmalı.
6. Gider politikasını belirleyin
Uzaktan çalışma nedeniyle ortaya çıkan doğrudan ve zorunlu giderlerin nasıl karşılanacağı belirlenmeli.
7. İletişim politikasını oluşturun
Çalışanın hangi kanaldan ve hangi saatler arasında ulaşılabilir olduğu belirlenmeli.
8. KVKK ve bilgi güvenliği kurallarını gözden geçirin
Özellikle bordro, finans, müşteri ve çalışan verilerine erişim bakımından güvenlik prosedürleri oluşturulmalı.
9. İSG bilgilendirmesini yapın
Uzaktan çalışma ortamında kullanılacak ekipman ve çalışma koşulları bakımından gerekli bilgilendirme ve eğitimler yapılmalı.
10. Hibrit çalışma protokolü hazırlayın
Mevcut sözleşmeler bakımından ihtiyaç varsa çalışma düzenini açıkça ortaya koyan yazılı bir ek protokol hazırlanmalı.
18. Örnek Hibrit Çalışma Ek Protokolü
Aşağıdaki metin, 4857 sayılı İş Kanunu ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği çerçevesinde örnek bir hibrit çalışma protokolü olarak hazırlanmıştır.
Her şirketin organizasyonu, işin niteliği, mevcut iş sözleşmesi, çalışma süresi, ücret yapısı, yan hakları, KVKK politikaları ve işyeri uygulamaları farklı olduğundan, bu metin doğrudan her çalışan için değiştirilmeden kullanılmamalıdır.
HİBRİT ÇALIŞMA DÜZENLEMESİNE İLİŞKİN EK PROTOKOL
1. Taraflar
İşveren:
Unvan: ........................................................
Adres: ........................................................
Vergi No: ....................................................
Çalışan:
Adı Soyadı: ..................................................
T.C. Kimlik No: ...........................................
Görevi: ........................................................
İşe Giriş Tarihi: ...........................................
İşveren ile Çalışan arasında imzalanmış bulunan ....../....../.......... tarihli iş sözleşmesinin ayrılmaz eki olmak üzere işbu Hibrit Çalışma Ek Protokolü düzenlenmiştir.
2. Protokolün Amacı
İşbu protokolün amacı, çalışanın iş görme ediminin bir bölümünü işyerinde, bir bölümünü ise uzaktan çalışma yöntemiyle yerine getirmesine ilişkin çalışma günleri, çalışma saatleri, çalışma yeri, ekipman, iletişim, veri güvenliği ve diğer çalışma koşullarının belirlenmesidir.
3. Çalışma Modeli
Çalışanın çalışma modeli hibrit çalışma olarak belirlenmiştir.
Çalışan, iş görme ediminin aşağıda belirtilen günlerde işyerinde, belirtilen günlerde ise uzaktan çalışma yöntemiyle yerine getirir.
İşyerinde çalışma günleri:
........................................................................
Uzaktan çalışma günleri:
........................................................................
4. Çalışma Saatleri
Çalışanın günlük çalışma saatleri:
Başlangıç: ............
Bitiş: ............
Ara dinlenmesi: ............
Çalışma süreleri ve ara dinlenmeleri bakımından yürürlükteki mevzuat hükümleri uygulanır.
Uzaktan çalışma günlerinde de çalışanın belirlenen çalışma süresine ve çalışma düzenine uyması esastır.
5. Uzaktan Çalışma Yeri
Çalışanın uzaktan çalışma faaliyetini gerçekleştireceği adres:
........................................................................
Çalışan, uzaktan çalışma faaliyetinin yürütüldüğü adresin değişmesi halinde işvereni önceden bilgilendirir.
İşin niteliği ve bilgi güvenliği bakımından gerekli görülmesi halinde işveren tarafından uzaktan çalışma ortamına ilişkin makul kurallar belirlenebilir.
6. İşin Yürütülmesi
Çalışan, iş sözleşmesi ve işveren tarafından verilen görev, talimat ve iş organizasyonu doğrultusunda görevlerini işyerinde ve uzaktan çalışma günlerinde yerine getirir.
Uzaktan çalışma, çalışanın iş görme borcunu veya işverenin yönetim hakkını ortadan kaldırmaz.
7. İş Araçları ve Ekipman
Uzaktan çalışmanın yürütülmesi için işveren tarafından çalışana teslim edilen ekipmanlar aşağıdaki gibidir:
|
Ekipman
|
Adet
|
Teslim Bedeli
|
|
Dizüstü bilgisayar
|
....
|
........ TL
|
|
Monitör
|
....
|
........ TL
|
|
Cep telefonu
|
....
|
........ TL
|
|
Kulaklık
|
....
|
........ TL
|
|
Diğer
|
....
|
........ TL
|
Çalışan, kendisine teslim edilen iş araçlarını yalnızca işin gerektirdiği şekilde ve özenle kullanmakla yükümlüdür.
Ekipmanların kaybolması, zarar görmesi veya yetkisiz kişiler tarafından kullanılması halinde çalışan durumu gecikmeksizin işverene bildirir.
8. Uzaktan Çalışma Giderleri
Uzaktan çalışma nedeniyle ortaya çıkan ve işin yürütülmesiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin karşılanma yöntemi aşağıdaki şekilde belirlenmiştir:
........................................................................
........................................................................
Taraflar, hangi giderlerin işin yürütülmesiyle doğrudan ilgili olduğunu ve bunların hangi yöntemle karşılanacağını ayrıca belirleyebilir.
9. İletişim
Uzaktan çalışma günlerinde işveren ile çalışan arasındaki iletişim;
üzerinden gerçekleştirilebilir.
Çalışanın çalışma saatleri içerisinde belirlenen iletişim kanallarından ulaşılabilir olması esastır.
Çalışanın çalışma saatleri dışında iletişime açık olma yükümlülüğü, ayrıca mevzuat ve işyeri uygulamaları çerçevesinde değerlendirilir.
10. Fazla Çalışma
Fazla çalışma, yürürlükteki mevzuat hükümlerine uygun olarak ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin ilgili hükümleri doğrultusunda gerçekleştirilir.
Uzaktan çalışma günlerinde fazla çalışma yapılabilmesi için işverenin yazılı talebi ve çalışanın kabulü aranır.
Mevzuatta öngörülen fazla çalışma sınırlarına ve ücretlendirme hükümlerine uyulur.
11. Veri Güvenliği ve Gizlilik
Çalışan;
-
işverene ait ticari bilgileri,
-
müşteri bilgilerini,
-
çalışanlara ilişkin kişisel verileri,
-
ücret ve bordro bilgilerini,
-
finansal bilgileri,
-
ticari sırları,
-
şirket içi dokümanları
korumak ve yetkisiz kişilerle paylaşmamakla yükümlüdür.
Çalışan, işveren tarafından belirlenen bilgi güvenliği, erişim yetkilendirmesi, şifre güvenliği, cihaz güvenliği ve veri aktarım kurallarına uyar.
Kişisel verilerin işlenmesi ve korunması bakımından 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ve ilgili mevzuat hükümleri uygulanır.
12. İş Sağlığı ve Güvenliği
İşveren, yapılan işin niteliğini dikkate alarak uzaktan çalışanı iş sağlığı ve güvenliği konusunda bilgilendirir, gerekli eğitimleri verir ve sağladığı ekipman bakımından gerekli tedbirleri alır.
Çalışan da kendisine bildirilen iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uymakla yükümlüdür.
13. İşyerinde Çalışma Günlerinin Değiştirilmesi
Taraflarca belirlenen hibrit çalışma günlerinde değişiklik yapılması gerektiğinde, değişiklik yürürlükteki mevzuat ve tarafların iş sözleşmesinden doğan hak ve yükümlülükleri dikkate alınarak gerçekleştirilir.
Süreklilik arz eden değişiklikler bakımından gerekli olması halinde işbu protokol ayrıca yazılı olarak güncellenir.
14. İşyerine Çağrı
İşin niteliği, operasyonel gereklilikler veya iş organizasyonu nedeniyle çalışanın işyerinde bulunmasının gerekli olması halinde, işveren tarafından yürürlükteki mevzuat, iş sözleşmesi ve işyeri uygulamaları çerçevesinde gerekli planlama yapılır.
Bu hüküm, işverenin çalışma koşullarına ilişkin mevzuattan kaynaklanan yükümlülüklerini ortadan kaldıracak şekilde yorumlanamaz.
15. Eşit İşlem
Çalışanın hibrit/uzaktan çalışma modelinde çalışması, esaslı bir neden bulunmadıkça yalnızca çalışma modelinin niteliği nedeniyle emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulmasına gerekçe oluşturmaz.
16. Yürürlük
İşbu protokol ....../....../.......... tarihinde yürürlüğe girer.
İşbu protokol, taraflarca okunarak, anlaşılarak ve iki nüsha olarak imza altına alınmıştır.
İŞVEREN
Ad Soyad / Unvan:
İmza:
ÇALIŞAN
Ad Soyad:
İmza:
Sonuç: İşverenler için yeni dönem ne ifade ediyor?
25 Eylül 2026 tarihli düzenleme, Türkiye'de hibrit çalışmayı sıfırdan ortaya çıkaran bir düzenleme değildir.
Ancak önemli bir sözleşmesel netlik sağlamaktadır.
Artık hibrit çalışma modeli uygulanırken;
“Hangi gün evden çalışıyor?”
“Hangi gün ofiste?”
“Çalışma saatleri ne?”
sorularının cevabının iş sözleşmesinde açıkça bulunması gerekir.
Bunun yanında ekipman, zorunlu giderler, iletişim, veri güvenliği, iş sağlığı ve güvenliği ve fazla çalışma gibi başlıkların da yazılı olarak düzenlenmesi, hem işveren hem çalışan açısından daha öngörülebilir bir çalışma ilişkisi oluşturacaktır.
Özellikle hibrit çalışma uygulayan şirketlerin, mevcut iş sözleşmeleri ile fiili çalışma düzenlerini karşılaştırarak bir sözleşme ve uygulama uyum kontrolü yapmaları yerinde olacaktır.
HRD Danışmanlık olarak, işverenlerin hibrit ve uzaktan çalışma uygulamalarını yalnızca sözleşme açısından değil; iş hukuku, bordro, İK süreçleri, çalışma süreleri, KVKK ve işveren yükümlülükleri açısından birlikte değerlendirmeleri gerektiğini hatırlatıyoruz.
Önemli Not: Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İş sözleşmesi veya hibrit çalışma protokolü hazırlanırken çalışanın görev tanımı, işyerinin faaliyet alanı, mevcut sözleşme hükümleri ve şirketin çalışma modeli ayrıca değerlendirilmelidir.
HRD Danışmanlık ile İnsan Kaynakları ve Bordro Süreçlerinizi Güvenle Yönetin
Çalışma hayatındaki mevzuat değişikliklerini takip etmek, bordro süreçlerini doğru yürütmek ve insan kaynakları operasyonlarını sürdürülebilir bir yapıya dönüştürmek işletmeler için her geçen gün daha fazla uzmanlık gerektiriyor. HRD Danışmanlık, 15 yılı aşkın deneyimiyle işletmelerin bordro, insan kaynakları, iş hukuku, SGK ve teşvik süreçlerinde profesyonel çözüm ortağı olarak hizmet sunuyor.
Bordro Outsourcing
Bordro süreçlerinizi uzman ekibimize devrederek maaş hesaplamalarından puantaj ve yasal bildirimlere, SGK ve vergi işlemlerinden raporlamaya kadar tüm süreci profesyonel şekilde yönetebilirsiniz. HRD'nin dijital bordro altyapısıyla bordro süreçlerinizi tek noktadan takip ederek operasyonel iş yükünüzü azaltabilirsiniz.
İş ve SGK Hukuku Danışmanlığı
İş sözleşmeleri, fesih süreçleri, çalışma koşulları, SGK uygulamaları ve çalışma hayatına ilişkin diğer konularda işletmelere uygulamaya dönük danışmanlık sağlıyoruz. Amacımız yalnızca mevcut sorunlara çözüm üretmek değil, işverenlerin karşılaşabileceği hukuki ve idari riskleri önceden fark ederek daha kontrollü hareket etmelerine destek olmak.
SGK Teşvik Danışmanlığı
İşletmelerin yararlanabileceği SGK teşvik, destek ve indirimlerini değerlendiriyor; uygun teşviklerin doğru şekilde uygulanması ve süreçlerin kontrol edilmesine destek oluyoruz. Böylece işverenlerin mevcut teşvik fırsatlarını daha sistematik şekilde değerlendirmelerine yardımcı oluyoruz.
Ar-Ge ve Teknopark Danışmanlığı
Ar-Ge merkezleri ve teknopark firmalarına kuruluş, başvuru, organizasyon yapısı, proje süreçleri, teşvikler ve mevzuat uyumu dahil olmak üzere kapsamlı danışmanlık hizmetleri sunuyoruz. 4691 ve 5746 sayılı Kanunlar kapsamındaki uygulamaların doğru şekilde yönetilmesine destek oluyoruz.
Ar-Ge ve Teknopark Bordrolama
Ar-Ge merkezleri ve teknoparklarda faaliyet gösteren şirketlerin özel bordro ihtiyaçlarını; teşvik, istisna, SGK ve ilgili raporlama süreçleriyle birlikte yönetiyoruz. Ar-Ge personeli ücret hesaplamaları, gelir vergisi stopaj teşvikleri, sigorta primi destekleri ve dönemsel raporlamalar gibi süreçleri mevzuata uygun şekilde yürütüyoruz.
İnsan Kaynakları Danışmanlığı
İnsan kaynakları süreçlerinin yapılandırılması, geliştirilmesi ve daha sistematik hale getirilmesi için işletmelere danışmanlık sağlıyoruz. İK süreçlerinizi yalnızca operasyonel olarak değil, şirketinizin ihtiyaçlarına uygun sürdürülebilir bir sistem içerisinde ele alıyoruz.
HRDbox Dijital Çözümleri
İnsan kaynakları ve bordro süreçlerini dijital ortamda daha hızlı ve kontrollü şekilde yönetebilmeniz için HRD'nin dijital çözümlerinden yararlanabilirsiniz. Bordro süreçlerinin yanı sıra izin ve İK operasyonlarının dijital olarak takip edilmesini sağlayan çözümlerle işletmelerin günlük operasyonel yükünü azaltmayı hedefliyoruz.
Eğitim Programları
İş hukuku, bordro ve insan kaynakları alanlarında uygulamaya yönelik eğitim programlarıyla hem İK profesyonellerinin hem de şirket yöneticilerinin çalışma hayatındaki güncel uygulamaları daha doğru şekilde yönetmelerine destek oluyoruz.
İK ve Bordro Süreçleriniz İçin Tek Bir Çözüm Ortağı
Bordro operasyonunuzu dış kaynak kullanımıyla yönetmek, SGK ve iş hukuku süreçlerinizi kontrol altına almak, teşviklerden yararlanma durumunuzu analiz etmek, Ar-Ge ve Teknopark süreçlerinizi profesyonel şekilde yürütmek veya insan kaynakları yapınızı geliştirmek istiyorsanız HRD Danışmanlık yanınızda.
Bordrodan insan kaynaklarına, iş hukukundan SGK süreçlerine, teşviklerden Ar-Ge ve Teknopark danışmanlığına kadar işletmenizin ihtiyaç duyduğu birçok alanda profesyonel çözümler sunuyoruz.
HRD Danışmanlık
İnsan Kaynakları ve Bordro Danışmanlık Hizmetleri
Telefon: 0850 850 0 473
E-posta: bilgi@hrddanismanlik.com
Web: www.hrddanismanlik.com
