Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2026/6397 Esas, 2026/5259 Karar sayılı kararını inceleyin. Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkı, işverenin sorumlulukları ve kararın hukuki sonuçları hakkında bilgi edinin.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları taşımadığı gerekçesiyle belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının yalnızca işçiye ait olması gerektiğine karar verdi.
Karar künyesi
Mahkeme: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2026/6397
Karar No: 2026/5259
Karar tarihi: 08.06.2026
Karar türü: Kanun yararına bozma
İlgili mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesi.
İş sözleşmeleri, iş ilişkisinin belirli veya belirsiz bir süreye dayanmasına göre farklı hukuki sonuçlar doğurabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi, işin niteliği, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak kurulan ve yazılı şekilde yapılan sözleşmedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâllerde sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. Belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için kanunun aradığı koşulların bulunması gerekir.
Bu nedenle bir iş sözleşmesine yalnızca başlangıç ve bitiş tarihi yazılması, sözleşmenin her durumda hukuken geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesi olduğu anlamına gelmez. Sözleşmenin niteliği değerlendirilirken işin özellikleri ve belirli süreli çalışmayı haklı kılan objektif koşullar dikkate alınmalıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2026/6397, K. 2026/5259 sayılı kararına konu olayda, bir çalışan 14 Ekim 2024 tarihinde psikolog olarak belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmaya başlamıştır. Sözleşmede çalışma dönemi 14 Ekim 2024 ile 31 Aralık 2025 tarihleri arasında belirlenmiştir.
İşveren, iş sözleşmesini süresi dolmadan 7 Şubat 2025 tarihinde sona erdirmiştir. Bunun üzerine çalışan, sözleşmenin kalan süresine ilişkin ücretini ve haksız fesih nedeniyle tazminatını talep etmiştir.
İşveren tarafı ise sözleşmenin belirli süreli olmadığını, işin ve iş yerinin niteliği bakımından belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektiren objektif koşulların bulunmadığını savunmuştur.
İlk derece mahkemesi de sözleşmenin belirsiz süreli olduğu değerlendirmesini yapmış ve çalışanın bakiye süre ücreti talebini reddetmiştir.
Uyuşmazlık, sözleşmenin objektif koşulları taşımadığı gerekçesiyle belirsiz süreli sayılması gerektiğini işverenin ileri sürüp süremeyeceği noktasında yoğunlaşmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığı değerlendirirken 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinin amacını ve iş hukukunun temel ilkelerinden olan işçinin korunması ilkesini esas almıştır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi genel kural, belirli süreli iş sözleşmesi ise kanuni koşulların varlığına bağlı bir istisnadır. Bu düzenlemenin amacı, işçilerin belirli süreli sözleşmeler nedeniyle daha sınırlı koruma altında kalmalarının önüne geçmektir.
Daireye göre, işverenin kendi yaptığı belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları taşımadığı gerekçesiyle aslında belirsiz süreli olduğunu ileri sürmesi, işçiyi korumak için getirilen düzenlemenin işçi aleyhine sonuç doğurmasına yol açabilir.
Bu yaklaşım, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağıyla da ilişkilendirilmiştir.
Yargıtay, objektif koşullar bulunmadığı hâlde belirli süreli olarak yapılan sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının yalnızca işçiye ait olması gerektiğini kabul etmiştir.
Kararın temel mesajı, işverenin kendi düzenlediği belirli süreli iş sözleşmesinin niteliğine ilişkin savunma yaparken işçiyi koruyan hükümlerin amacını etkisiz hâle getirememesidir.
Örneğin, işveren belirli bir bitiş tarihi içeren iş sözleşmesi imzalamış ve sözleşmeyi süresinden önce sona erdirmiş olabilir. Çalışan da sözleşmenin kalan süresine ilişkin ücretini talep edebilir.
Bu durumda işverenin, sözleşmenin objektif koşullar taşımadığı ve bu nedenle belirsiz süreli sayılması gerektiği yönündeki savunması, söz konusu kararda benimsenen yaklaşım doğrultusunda hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilir.
Ancak karar, işverenin her türlü fesih savunmasının geçersiz olduğu anlamına gelmez. Feshin hukuki dayanağı, sözleşmenin hükümleri ve somut olayın koşulları ayrıca değerlendirilmelidir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce sona erdirilmesi, işveren açısından mali sonuçlar doğurabilir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesi kapsamında, haklı sebep olmaksızın sözleşmenin süresinden önce feshedilmesi durumunda işçinin bakiye süre ücreti ve koşulları varsa ek tazminat talepleri gündeme gelebilir.
Bu nedenle işverenlerin yalnızca sözleşmenin başlığını veya bitiş tarihini değil, sözleşmenin kurulma koşullarını, fesih nedenlerini ve fesih işleminin olası sonuçlarını da değerlendirmesi gerekir.
Özellikle belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenirken işin gerçekten belirli süreli olup olmadığı, sözleşmenin neden belirli süreyle kurulduğu ve bu durumu destekleyen objektif koşulların bulunup bulunmadığı önem taşır.
Yargıtay kararının işverenler, insan kaynakları yöneticileri ve bordro profesyonelleri açısından öne çıkan sonuçları şunlardır:
1. İş sözleşmesinin türü doğru belirlenmeli. Belirsiz süreli çalışma ilişkilerinde yalnızca sözleşmeye bitiş tarihi eklenerek belirli süreli sözleşme oluşturulmamalıdır.
2. Objektif koşullar değerlendirilmelidir. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren koşullar, işin niteliği ve somut olay çerçevesinde incelenmelidir.
3. Erken fesih riski hesaplanmalıdır. Belirli süreli sözleşmenin süresinden önce sona erdirilmesi, bakiye süre ücreti ve diğer olası işçilik alacakları bakımından risk yaratabilir.
4. Fesih gerekçesi ve belgeler kontrol edilmelidir. İş sözleşmesi, fesih bildirimi ve ilgili belgeler birbiriyle uyumlu olmalı; fesih kararı somut olayın koşullarına göre değerlendirilmelidir.
5. İnsan kaynakları süreçleri mevzuata uygun yürütülmelidir. Sözleşme yönetimi, fesih işlemleri, işçilik alacakları ve bordro uygulamaları birlikte ele alınmalıdır.
Karar, kanun yararına bozma yoluyla verilmiştir. Bu yol, kesinleşmiş kararların hukuka uygunluğunun denetlenmesine hizmet eder. Bununla birlikte, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 363. maddesi uyarınca kanun yararına bozma, somut dosyada kesinleşmiş hükmün hukuki sonuçlarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Dolayısıyla kararın hukuki yaklaşımı benzer uyuşmazlıklar bakımından önemli olmakla birlikte, her somut olayın kendi koşulları çerçevesinde değerlendirilmesi gerekir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2026/6397 Esas ve 2026/5259 Karar sayılı kararı, belirli süreli iş sözleşmelerinin hukuki niteliğine ilişkin önemli bir değerlendirme ortaya koymaktadır.
İşverenin, objektif koşulların bulunmadığını ileri sürerek kendi yaptığı belirli süreli sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu savunması, işçinin korunması ilkesi ve hakkın kötüye kullanılması yasağı çerçevesinde değerlendirilmelidir.
İşverenler açısından en sağlıklı yaklaşım; iş sözleşmelerini işe ve işin niteliğine uygun şekilde düzenlemek, belirli süreli sözleşmelerde objektif koşulları gözetmek ve fesih kararlarını hukuki ve mali sonuçlarıyla birlikte değerlendirmektir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.06.2026 tarihli, E. 2026/6397 ve K. 2026/5259 sayılı kararında; objektif koşullar bulunmadığı hâlde belirli süreli yapılan bir iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunu işverenin ileri sürmesinin, işçiyi koruma amacıyla bağdaşmayabileceği ve Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi kapsamında hakkın kötüye kullanılması niteliği taşıyabileceği kabul edilmiştir. Daire, sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının yalnızca işçiye ait olması gerektiğini belirterek ilk derece mahkemesi kararının kanun yararına bozulması sonucuna ulaşmıştır.
HRD Danışmanlık, işletmelerin insan kaynakları, bordro ve çalışma mevzuatı süreçlerini daha etkin ve kontrollü yönetmelerine destek olmak amacıyla danışmanlık ve dış kaynak hizmetleri sunmaktadır.
Bordro Outsourcing: Aylık bordro hesaplama, bordro süreçlerinin yönetimi ve ilgili operasyonel işlemler.
İnsan Kaynakları Danışmanlığı: İnsan kaynakları süreçlerinin geliştirilmesi ve uygulamaların iyileştirilmesi.
İş ve SGK Hukuku Danışmanlığı: İş hukuku ve sosyal güvenlik mevzuatı kapsamındaki süreçlere yönelik danışmanlık.
SGK Teşvik Danışmanlığı: İşverenlerin yararlanabileceği teşviklerin değerlendirilmesi ve teşvik süreçlerinin yönetimi.
Ar-Ge ve Teknopark Danışmanlığı: İlgili mevzuat kapsamında bordro ve teşvik süreçlerine yönelik destek.
İK ve Bordro Eğitimleri: İnsan kaynakları, iş hukuku ve uygulamalı bordro konularında eğitim programları.
Dijital İK Çözümleri: HRDbox ve dijital insan kaynakları araçlarıyla süreçlerin kolaylaştırılması.
Hizmetlerimiz hakkında ayrıntılı bilgi almak için web sitemizi ziyaret edebilirsiniz.
Web sitesi: https://www.hrddanismanlik.com/
İletişim bilgileri
Şirket: HRD İnsan Kaynakları ve Bordro Danışmanlık Hizmetleri Ticaret Limited Şirketi
Adres: Esentepe Mah. Büyükdere Cad. Maya Akar Center (B Blok) No: 102, İç Kapı No: 63, Şişli / İstanbul
Telefon: 0850 850 04 73
E-posta: bilgi@hrddanismanlik.com
İletişim sayfası: https://www.hrddanismanlik.com/iletisim
İnsan kaynakları, bordro ve işveren yükümlülüklerinize ilişkin süreçlerinizi değerlendirmek ve işletmenize uygun hizmetler hakkında bilgi almak için HRD Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz
Copyright © 2025 
All Rights
Reserved
