Bir işveren açısından iş ilişkisinin sona ermesiyle birlikte en önemli konulardan biri, çalışanın geçmiş dönemden kaynaklanan hak ve alacaklarıyla ilgili belirsizliğin ortadan kaldırılmasıdır. Kıdem ve ihbar tazminatından yıllık izin ücretine, fazla çalışma alacaklarından hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücretlerine kadar birçok farklı kalem, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra uyuşmazlığa konu olabilir. Tabi bu duruma birde eklenebilecek işe iade veya kötü niyet davası süreçleride girebilmektedir.
Bu nedenle arabuluculuk, işverenler açısından son derece önemli bir uyuşmazlık çözüm mekanizması hâline gelmiştir. Tarafların dava sürecine girmeden anlaşması, işveren açısından hem zaman hem de maliyet bakımından önemli avantajlar sağlayabilir. Daha da önemlisi, usulüne uygun şekilde gerçekleştirilen bir arabuluculuk faaliyeti sonucunda düzenlenen anlaşma belgesi, taraflar arasındaki uyuşmazlığın kesin olarak sona erdirilmesi bakımından güçlü bir hukuki sonuç doğurabilir.
Ancak uygulamada önemli bir sorun ortaya çıkmaktadır:
Bir arabuluculuk anlaşma belgesinin imzalanmış olması, gerçekten uyuşmazlığın sona erdiği anlamına her zaman gelir mi?
Son yıllarda Yargıtay'ın özellikle iş uyuşmazlıklarına ilişkin kararları incelendiğinde, bu sorunun cevabının yalnızca anlaşma belgesinin varlığına bakılarak verilemeyeceği görülmektedir.
Mahkemelerin önüne gelen bazı dosyalarda işveren tarafından yapılan ödeme, imzalanan anlaşma belgesi veya arabuluculuk tutanağının varlığı uyuşmazlığı sona erdirmeye yetmemiş; mahkemeler bu belgenin hangi süreç sonunda ortaya çıktığını da incelemiştir.
Başka bir ifadeyle artık yalnızca;
- “İşçi arabuluculuk anlaşmasını imzaladı mı?”
- sorusu sorulmamakta; bunun yanında;
- “İşçi bu belgeyi hangi şartlarda imzaladı?”
- “Gerçekten bir arabuluculuk faaliyeti yürütüldü mü?”
- “Taraflar arasında gerçek bir müzakere gerçekleşti mi?”
- “İşçi anlaşmanın hukuki sonuçları hakkında yeterince bilgilendirildi mi?”
- “Arabulucu gerçekten tarafsız ve bağımsız mıydı?”
- “İşçinin iradesi herhangi bir baskı veya yönlendirmeden etkilendi mi?”
- “Ortada gerçekten arabuluculuğa konu olabilecek bir uyuşmazlık var mıydı?”
gibi sorular da gündeme gelmektedir.
İşte bu noktada işverenler açısından önemli bir yanlış anlaşılmanın üzerinde durmak gerekiyor.
Arabuluculuk, işçiye imzalatılacak bir “haklardan feragat belgesi” veya işverenin hazırladığı bir “ibraname” değildir. Arabulucu da yalnızca işveren ile çalışan arasında hazırlanmış bir metne imza attıran kişi değildir.
Arabuluculuğun hukuki niteliği, tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri bir uyuşmazlığın, tarafsız ve bağımsız bir arabulucunun yardımıyla müzakere edilerek çözüme kavuşturulmasına dayanır.
Dolayısıyla bir işveren açısından asıl güvence, yalnızca elinde bir arabuluculuk anlaşma belgesinin bulunması değildir.
Asıl güvence, o belgenin hukuken geçerli bir arabuluculuk sürecinin sonunda ortaya çıkmış olmasıdır.
Son yıllarda verilen Yargıtay kararları tam da bu ayrımın önemini ortaya koymaktadır.
Bazı dosyalarda arabuluculuk anlaşmalarının geçersizliği sonucuna ulaşılırken, bazı dosyalarda ise işçinin sonradan ileri sürdüğü baskı veya irade fesadı iddialarının ispatlanamadığı kabul edilerek anlaşma belgelerinin hukuki sonuçları korunmuştur.
Dolayısıyla mesele, “Yargıtay arabuluculuk anlaşmalarını geçersiz mi sayıyor?” sorusundan ibaret değildir.
Asıl mesele şudur:
İşverenler arabuluculuk sürecini doğru mu yönetiyor?
Bu sorunun cevabını bulabilmek için son yıllardaki Yargıtay kararlarına bakmak gerekiyor.
Çünkü farklı dosyalarda farklı olaylar yaşanmış olsa da, kararların önemli bir bölümünde benzer başlıkların tekrar tekrar tartışıldığı görülmektedir: gerçek bir müzakerenin bulunup bulunmadığı, işçinin yeterince bilgilendirilip bilgilendirilmediği, arabulucunun tarafsızlığı, işçinin özgür iradesi, işverenin süreçteki konumu ve arabuluculuğun gerçek amacına uygun olarak yürütülüp yürütülmediği.
Bu makalede, söz konusu kararları yalnızca karar numaraları üzerinden sıralamak yerine, olayları ve mahkemelerin gerekçelerini birlikte ele alarak inceleyeceğiz.
Ardından şu sorunun cevabını arayacağız:
Bir işveren, arabuluculuk sürecini gerçekten hukuken güvenli hâle getirmek için ne yapmalıdır?
Arabuluculuk Anlaşma Belgesi Neden Bu Kadar Önemli?
İşveren açısından arabuluculuğun cazibesi aslında oldukça anlaşılırdır. Bir iş uyuşmazlığının yıllarca sürebilecek bir dava sürecine taşınması yerine tarafların kısa sürede anlaşması, işverenin gelecekte karşılaşabileceği belirsizlikleri azaltır. Özellikle işçilik alacaklarının miktarının taraflar arasında belirlenmesi ve anlaşma sağlanması, işveren bakımından önemli bir hukuki ve finansal öngörülebilirlik sağlar.
Ancak arabuluculuğun işveren açısından asıl değeri, yalnızca tarafların bir rakam üzerinde anlaşmasından kaynaklanmaz.
6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca, tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda üzerinde anlaştıkları hususlar hakkında kural olarak yeniden dava açılamaması, arabuluculuk anlaşmasını son derece önemli bir hukuki belge hâline getirmektedir.
Tam da bu nedenle, anlaşma belgesinin geçerliliği konusunda ortaya çıkabilecek bir sorun işveren açısından ciddi sonuçlar doğurabilir.
Çünkü işveren arabuluculuk sürecinde bir ödeme yapmış, arabuluculuk ücretini karşılamış ve uyuşmazlığın sona erdiğini düşünmüş olabilir. Buna rağmen anlaşmanın geçersiz olduğu iddiasıyla karşılaşılması hâlinde, uyuşmazlık yeniden mahkemenin önüne gelebilir.
Burada dikkat edilmesi gereken temel nokta şudur:
Arabuluculuk anlaşma belgesinin hukuki gücü, yalnızca belgenin üzerinde bulunan imzadan kaynaklanmaz.
Belgenin gerçekten kanunun öngördüğü bir arabuluculuk faaliyeti sonucunda ortaya çıkıp çıkmadığı da önem taşır.
Nitekim Yargıtay'ın son yıllardaki kararlarında uyuşmazlıkların önemli bir bölümünde tartışmanın doğrudan işçilik alacağının bulunup bulunmadığından önce, arabuluculuk sürecinin nasıl yürütüldüğü noktasında yoğunlaştığı görülmektedir.
Bu nedenle işverenler açısından arabuluculuk sürecini iki ayrı aşamada düşünmek gerekir.
Birinci aşama: Uyuşmazlığın çözümüne hazırlık
Bu aşamada işveren;
- çalışanın ücret ve çalışma bilgilerini,
- kıdem süresini,
- izin kayıtlarını,
- puantaj ve çalışma kayıtlarını,
- bordroları,
- SGK kayıtlarını,
- varsa fazla çalışma ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin belgeleri
incelemeli ve hangi hakların gerçekten söz konusu olduğunu belirlemelidir.
Bu hazırlığın amacı, işverenin müzakereye hangi hukuki ve mali verilerle gireceğini ortaya koymaktır.
İkinci aşama: Arabuluculuk faaliyeti
Burada ise işverenin yaptığı hesap ile arabulucunun yürüttüğü müzakere birbirinden ayrılmalıdır.
İşveren kendi hesaplamasını yapabilir, teklifini hazırlayabilir ve uyuşmazlığın hangi şartlarda çözülebileceğini belirleyebilir.
Ancak tarafların iletişim kurmasını, birbirlerinin taleplerini anlamasını ve üzerinde anlaşabilecekleri çözümü müzakere etmesini sağlayacak süreç, arabuluculuk faaliyetinin kendisidir.
Bu ayrım gözden kaçırıldığında önemli bir risk ortaya çıkar.
İşverenin önceden hazırladığı bir ödeme tablosu, çalışanın önüne konulan bir anlaşma metni ve bunun ardından yalnızca formalite niteliğinde gerçekleştirilen bir arabulucu görüşmesi, somut olayın özelliklerine göre gerçek bir arabuluculuk faaliyetinin varlığının tartışılmasına neden olabilir.
Yargıtay'ın bazı kararlarında tam olarak bu tür süreçlerin incelendiğini görüyoruz.
Arabuluculuk anlaşmasının geçerliliği neden sonradan tartışılıyor?
İşverenler açısından en şaşırtıcı noktalardan biri de budur.
Çalışan arabuluculuk anlaşmasını imzalamış, ödeme yapılmış ve arabuluculuk dosyası kapatılmıştır. Buna rağmen çalışan daha sonra mahkemeye başvurarak anlaşma belgesinin geçersiz olduğunu ileri sürebilmektedir.
Bu durum ilk bakışta “imzalanmış bir sözleşmeden neden dönülebiliyor?” sorusunu doğurur.
Ancak burada klasik bir sözleşmenin imzalanmasından farklı bir durum vardır.
Arabuluculuk anlaşması, tarafların üzerinde anlaştıkları hususlara hukuki sonuç bağlayan özel bir uyuşmazlık çözüm mekanizmasının sonucudur. Dolayısıyla anlaşmanın bu hukuki sonucu doğurabilmesi için arabuluculuk faaliyetinin de kanunun öngördüğü çerçevede gerçekleştirilmiş olması gerekir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2025/9628 E., 2026/87 K. sayılı kararında da bu konu açıkça ele alınmıştır. Daire, arabuluculuk anlaşma belgesinin bir maddi hukuk sözleşmesi olduğunu ve arabuluculuk faaliyetinin hiç yapılmadığı, usulüne uygun yapılmadığı veya irade fesadı bulunduğu iddialarının ileri sürülebileceğini belirtmiştir. Ancak somut olayda işçinin irade fesadı iddiasını ispatlayamadığı ve arabuluculuk sürecinde gerekli bilgilendirmenin yapıldığı kabul edilerek anlaşmanın geçerliliğine karar verilmiştir.
Bu karar son derece önemli bir dengeyi ortaya koymaktadır.
Yargıtay, arabuluculuk anlaşmalarının sırf işçi sonradan dava açtı diye geçersiz olduğunu kabul etmiyor.
Ancak aynı zamanda;
“Belgenin üzerinde işçinin imzası var, dolayısıyla süreç ne şekilde gerçekleşmiş olursa olsun anlaşma geçerlidir.”
yaklaşımını da benimsemiyor.
Dolayısıyla işveren açısından güvenli alan, yalnızca imzalı belgeyi dosyalamakla oluşmuyor.
Güvenli alan, belgenin ortaya çıkış sürecinin de hukuken savunulabilir olmasıyla oluşuyor.
Peki mahkeme bir arabuluculuk anlaşmasına bakarken nelere dikkat ediyor?
Son yıllardaki kararlar birlikte değerlendirildiğinde tek bir kontrol listesi bulunmamakla birlikte, mahkemelerin özellikle şu sorular üzerinde durduğu görülüyor:
1. Gerçekten bir arabuluculuk faaliyeti yapıldı mı?
Taraflar arabulucu ile iletişim kurdu mu, görüşme yapıldı mı ve müzakere gerçekleşti mi?
2. Taraflar ne üzerinde anlaşmaya vardı?
Anlaşmanın kapsamı açık ve belirli mi?
3. İşçi neyi imzaladığını biliyor muydu?
Arabuluculuk sürecinin sonuçları ve anlaşmanın hukuki etkileri konusunda yeterli bilgilendirme yapıldı mı?
4. İşçinin iradesi gerçekten serbest miydi?
İşveren tarafından doğrudan veya dolaylı bir baskı, tehdit ya da yönlendirme bulunuyor muydu?
5. Arabulucu tarafsız mıydı?
Arabulucunun taraflardan biriyle, özellikle işverenle, sürecin tarafsızlığını tartışmalı hâle getirebilecek bir hukuki ilişkisi var mıydı?
6. Gerçek bir uyuşmazlık var mıydı?
Arabuluculuk, mevcut bir uyuşmazlığın çözümü amacıyla mı kullanıldı, yoksa henüz uyuşmazlığa dönüşmemiş hakların topluca tasfiyesi amacı mı taşıyordu?
7. İşveren ile işçi arasındaki mevcut iş ilişkisi süreci etkiliyor muydu?
İşçi hâlen işverenin emir ve talimatı altında çalışıyor muydu?
Bu soruların her birinin cevabı, somut olayın özelliklerine göre anlaşmanın geçerliliği bakımından önem kazanabilir.
İşte bu nedenle arabuluculuk sürecinde yapılan bazı uygulamalar, işveren açısından başlangıçta pratik görünmesine rağmen daha sonra ciddi bir hukuki riske dönüşebilmektedir.
Yargıtay'ın kararları bize aslında ne söylüyor?
Kararları birlikte okuduğumuzda ortaya çıkan genel tabloyu tek cümleyle ifade etmek gerekirse:
Yargıtay'ın asıl sorguladığı şey, yalnızca “işçi imzaladı mı" değil; “işçi bu anlaşmaya gerçekten ve usulüne uygun yürütülen bir arabuluculuk süreci sonucunda mı ulaştı?” sorusudur.
Bu nedenle bundan sonraki bölümlerde tek tek kararları incelemek önem taşıyor.
Çünkü bazı dosyalarda işverenin yaptığı işlem geçersizlik sonucuna götürürken, bazı dosyalarda benzer iddialar işçi tarafından ispatlanamadığı için arabuluculuk anlaşması korunmuştur.
Dolayısıyla işverenler için çıkarılması gereken sonuç, “arabuluculuk yapmayalım” değildir.
Tam tersine:
Arabuluculuğu doğru yapalım.
Çünkü doğru yürütülen bir arabuluculuk süreci işveren açısından önemli bir hukuki güvence sağlayabilir; yanlış yürütülen bir süreç ise işverenin hem arabuluculuk için yaptığı harcamayı hem de anlaşma kapsamında yaptığı ödemeyi tartışmalı hâle getirebilir.
“İşçi İmzaladı” Demek Neden Yetmedi?
Arabuluculuk anlaşmalarının geçerliliği bakımından Yargıtay kararlarında dikkat çeken en önemli konulardan biri, işçinin anlaşma belgesini imzalamış olmasının tek başına yeterli görülmemesidir.
Bu yaklaşımın en dikkat çekici örneklerinden biri, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 1 Temmuz 2024 tarihli 2024/7792 Esas, 2024/10322 Karar sayılı kararıdır.
Kararın arka planındaki olay, bugün işverenlerin arabuluculuk süreçlerinde karşılaşabileceği riskleri oldukça açık biçimde ortaya koymaktadır.
Dosyada ne yaşandı?
Uyuşmazlığa konu olayda işçiler, işveren bünyesinde metro tünel inşaatında çalışmaktadır. İşçiler çalışma dönemlerine ilişkin fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile iş sözleşmesinin sona ermesinden kaynaklanan bazı alacaklarının bulunduğunu ileri sürmüştür.
Ancak uyuşmazlığın asıl önemli kısmı, işçilerin bu alacaklarını talep edip etmemesinden ziyade, işveren tarafından yapılan ödemeler ve bu ödemelere ilişkin belgelerin nasıl düzenlendiği noktasında ortaya çıkmıştır.
Dosyada işverenin muhasebe biriminde görev yapan kişilerin, çalışanları toplu şekilde belgeleri imzalamaya yönlendirdiği iddiaları bulunmaktadır.
İşçilerin anlatımına göre;
- daha önce birikmiş bordrolar toplu şekilde imzalatılmış,
- belgelerin ayrıntılı biçimde incelenmesine yeterli zaman verilmemiş,
- çalışanlara “imzalamazsanız işten çıkarılırsınız” şeklinde baskı yapıldığı ileri sürülmüş,
- iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra çalışanlar ödeme yapılacağı söylenerek yeniden işyerine çağrılmış,
- ödeme yapılabilmesi için çeşitli belgelerin imzalanması istenmiş,
- arabuluculuk yapılacağı belirtilmiş,
- daha sonra arabulucu tarafından telefonla iletişim kurulmuş,
- ancak görüşmelerin gerçek bir müzakere niteliğinde olmadığı ileri sürülmüştür.
Dosyadaki tanık anlatımları da bu iddiaların değerlendirilmesinde önemli rol oynamıştır.
Özellikle çalışanların toplu biçimde çağrılması, belgelerin işveren tarafından hazırlanması, çalışanların belgeleri incelemek için yeterli zamana sahip olmaması ve arabuluculuk aşamasında alacakların gerçek anlamda müzakere edilmediğine ilişkin anlatımlar mahkemenin dikkatini çekmiştir.
Arabuluculuk görüşmesi nasıl gerçekleşti?
Dosyadaki anlatımlara göre çalışanlarla arabuluculuk süreci arasında da oldukça kısa ve sınırlı bir iletişim kurulmuştur.
Çalışanların bir kısmı arabulucuyla telefon üzerinden görüşmüş; ancak görüşmenin esas itibarıyla işveren tarafından belirlenen ödeme miktarının kabul edilip edilmediğinin sorulması şeklinde gerçekleştiği ileri sürülmüştür.
Başka bir ifadeyle uyuşmazlığın;
- “İşçinin hangi alacağı var?”
- “Bu alacağın miktarı nedir?”
- “Tarafların talepleri nelerdir?”
- “Hangi noktada anlaşmazlık bulunmaktadır?”
- “Taraflar hangi şartlarda uzlaşabilir?”
gibi sorular üzerinden gerçek anlamda müzakere edilmesinden ziyade, önceden belirlenmiş bir rakamın kabul edilip edilmediği noktasına indirgenmiş olduğu iddia edilmiştir.
İşte mahkemenin değerlendirmesinde kritik nokta burasıdır.
Çünkü arabuluculukta tarafların yalnızca bir rakam üzerinde “evet” veya “hayır” demesi, her durumda gerçek bir müzakerenin gerçekleştiğini göstermeyebilir.
Mahkeme neden anlaşmayı geçersiz buldu?
İlk derece mahkemesi dosyadaki delilleri birlikte değerlendirdi.
Mahkeme özellikle çalışanların;
- aynı zaman diliminde toplu olarak sürece dahil edilmesini,
- işveren tarafından hazırlanan belgelerin imzalatılmasını,
- çalışanların belgeleri incelemek için yeterli fırsata sahip olmamasını,
- işçilerin ekonomik ve sosyal açıdan işverene göre daha zayıf konumda bulunmasını,
- gerçek anlamda bir müzakere yapılmamasını,
- arabulucunun süreç ve sonuçları konusunda yeterli bilgilendirme yapmamasını
bir bütün olarak değerlendirdi.
Mahkemeye göre ortaya çıkan tablo, tarafların bağımsız biçimde müzakere ettiği bir arabuluculuk sürecinden ziyade, işveren tarafından önceden belirlenmiş bir ödeme ve belge imzalama sürecine daha yakındı.
Üstelik anlaşma belgesinde yer alan bazı ifadelerin işçinin hangi alacaklarından ne ölçüde vazgeçtiğini açık biçimde ortaya koymadığı da dikkate alındı.
Sonuç olarak mahkeme, anlaşmanın geçerliliğini kabul etmedi.
Bölge Adliye Mahkemesi de ilk derece mahkemesinin değerlendirmesini yerinde buldu.
Dosya Yargıtay'ın önüne geldiğinde ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, somut olayda yapılan değerlendirmeleri hukuka uygun bularak kararı onadı.
Yargıtay açısından kritik olan neydi?
Bu kararı önemli hâle getiren nokta, yalnızca anlaşmanın geçersiz bulunması değildir.
Asıl önemli olan, geçersizlik değerlendirmesinin hangi unsurlar üzerinden yapılmış olmasıdır.
Yargıtay'ın değerlendirmesinde;
- Gerçek bir müzakere var mıydı?
- İşçi neyi kabul ettiğini biliyor muydu?
- İşçi üzerinde baskı bulunuyor muydu?
- Arabulucu tarafların özgür iradelerini ortaya koyabilecekleri bir süreç oluşturmuş muydu?
- Taraflara yeterli bilgi verilmiş miydi?
gibi sorular önem kazanmıştır.
Bu nedenle kararın işverenler açısından çıkarılması gereken mesajı oldukça açıktır:
Arabuluculuk anlaşması, yalnızca imza aşamasından ibaret değildir. İmzanın arkasında gerçek ve hukuka uygun bir müzakere süreci bulunmalıdır.
Bu karar işverenlere ne söylüyor?
Bu dosyadan hareketle işverenler açısından önemli bir ayrım yapmak gerekiyor.
İşverenin arabuluculuk öncesinde işçilik alacaklarını hesaplaması yanlış değildir.
Tam tersine, doğru hesaplama yapılması işverenin sürece hazırlıklı girmesi bakımından gereklidir.
Örneğin işveren;
- çalışanın kıdem süresini,
- son ücretini,
- kullanılmamış izinlerini,
- fazla çalışma kayıtlarını,
- hafta tatili çalışmalarını,
- ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarını,
- daha önce yapılan ödemeleri
inceleyebilir ve kendi hukuki/mali pozisyonunu belirleyebilir.
Sorun hesaplama yapılması değildir.
Sorun, işveren tarafından yapılan hesaplamanın arabuluculuk müzakeresinin yerine geçmesidir.
Aradaki fark son derece önemlidir.
Sağlıklı yaklaşım:
İşveren kendi hesabını yapar → arabulucu süreci yürütür → taraflar taleplerini ve tekliflerini ortaya koyar → müzakere gerçekleşir → taraflar özgür iradeleriyle anlaşır.
Riskli yaklaşım:
İşveren hesabı yapar → anlaşma metnini hazırlar → işçiye imzalatır → arabulucu yalnızca onay alır → son tutanak düzenlenir.
İkinci yöntemde belge şeklen bir arabuluculuk anlaşması gibi görünse bile, sonradan “Gerçekten arabuluculuk faaliyeti yürütüldü mü?” sorusu gündeme gelebilir.
“Ama İşçi Kendi İmzasını Attı” İtirazı Neden Yeterli Olmayabilir?
Bir işveren açısından bu soru son derece doğaldır:
“Çalışan yetişkin bir insan. Belgeyi kendi isteğiyle imzaladı. Neden sonradan bu belge tartışılıyor?”
Burada cevap, imzanın hukuken önemsiz olduğu değildir.
İmza elbette önemlidir.
Ancak hukuki uyuşmazlık hâlinde mahkeme, imzanın arkasındaki iradenin ve işlemin hukuki koşullarının da değerlendirilmesine ihtiyaç duyabilir.
Bir çalışanın;
- işverenin yanında çalışmaya devam ettiği,
- işini kaybetme endişesi taşıdığı,
- önüne çok sayıda belge konulduğu,
- belgeyi okumak için yeterli zaman bulamadığı,
- neyi kabul ettiğini tam olarak bilmediği,
- arabulucuyla gerçek anlamda görüşmediği
iddia ediliyorsa, yalnızca belgenin altında imza bulunması bütün bu iddiaları kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Dolayısıyla işveren açısından en güçlü savunma:
“İşçi imzaladı.”
değil;
“İşçi neyi imzaladığını biliyordu, bağımsız ve tarafsız bir arabuluculuk süreci yürütüldü, taraflar gerçek anlamda müzakere etti ve anlaşma özgür iradeyle ortaya çıktı.”
olmalıdır.
Bu ikisi arasında hukuken önemli bir fark vardır.
Peki işveren bu süreci nasıl ispatlayacak?
Burada konu artık yalnızca arabuluculuk hukukundan çıkıp belge ve süreç yönetimine geliyor.
Çünkü uyuşmazlık yıllar sonra ortaya çıkabilir.
Bu nedenle işverenin sadece son anlaşma belgesini saklaması yeterli bir risk yönetimi olarak görülmemelidir.
Sürecin niteliğine göre;
- arabuluculuk başvuru belgeleri,
- toplantı ve görüşme kayıtları,
- tarafların iletişim bilgileri,
- görüşme tarihleri,
- anlaşmaya konu edilen alacak kalemleri,
- hesaplama tabloları,
- yapılan ödemeler,
- çalışana sunulan belgeler,
- anlaşmanın kapsamını gösteren dokümanlar
gibi kayıtların düzenli şekilde muhafaza edilmesi önem taşır.
Buradaki amaç işçiyi gereksiz şekilde belge yağmuruna tutmak değildir.
Amaç, yıllar sonra ortaya çıkabilecek bir uyuşmazlıkta işverenin;
“Bu anlaşma nasıl ortaya çıktı?”
sorusuna somut ve tutarlı bir cevap verebilmesidir.
Bir başka önemli sonuç: Arabuluculuk ile ibra birbirine karıştırılmamalı
Bu kararın bize gösterdiği bir diğer önemli konu da budur.
Arabuluculuk anlaşması ile ibra belgesi aynı hukuki işlem değildir.
İbra, belirli bir borcun sona erdirilmesine yönelik bir sözleşme niteliğindeyken; arabuluculuk, tarafların uyuşmazlıklarını bir arabulucunun yardımıyla müzakere ederek çözüme ulaştırdığı özel bir uyuşmazlık çözüm sürecidir.
Bu nedenle işverenin;
“Çalışanın bütün haklarını kapattık, şimdi bunu arabuluculuk belgesine dönüştürelim.”
şeklindeki yaklaşımı hukuki açıdan dikkatle değerlendirilmelidir.
Çünkü arabuluculuk belgesinin hukuki korumasından yararlanabilmek için gerçek bir arabuluculuk faaliyetinin bulunması gerekir.
Arabulucu İşverenin Avukatı Olabilir mi? Tarafsızlık Neden Bu Kadar Önemli?
Arabuluculuk sürecinde işverenlerin yaptığı en kritik hatalardan biri, arabulucuyu yalnızca anlaşma belgesini hazırlayan ve taraflara imzalatan kişi olarak görmektir. Oysa arabulucunun konumu, sürecin hukuken güvenilirliği açısından doğrudan belirleyicidir.
Arabulucu, uyuşmazlıkta taraflardan birinin temsilcisi değildir. İşverenin avukatı, işçinin danışmanı veya taraflardan birinin menfaatini koruyan bir vekil gibi hareket edemez. Arabulucunun temel görevi, taraflar arasındaki iletişimi ve müzakereyi kolaylaştırmak; tarafların kendi iradeleriyle ve yeterli bilgiye sahip olarak çözüm üretmelerine imkân sağlamaktır.
Bu nedenle özellikle iş uyuşmazlıklarında arabulucunun tarafsızlığı, imzalanan anlaşma belgesinin geçerliliği açısından kritik bir noktadır.
Yargıtay'ın Önüne Gelen Önemli Bir Örnek
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.12.2025 tarihli, E. 2025/8505, K. 2025/9892 sayılı kararında bu konu oldukça dikkat çekici bir şekilde ele alındı.
Somut olayda işçi, çalışmaya devam ettiği sırada imzalanan ihtiyari arabuluculuk anlaşmasının geçerli olmadığını ileri sürdü. İşçinin iddiasına göre kendisi arabulucuyla gerçek anlamda bir görüşme yapmamış, belgelerin ne anlama geldiği konusunda yeterli şekilde bilgilendirilmemiş ve işyerindeki diğer belgelerle birlikte kendisine sunulan evrakı imzalamıştı.
Dosyadaki bir başka önemli husus ise arabulucunun daha önce işverenin avukatlığını yapmış olmasıydı. Mahkeme, bu ilişkinin işçinin bilgisine sunulmadığını ve arabulucunun tarafsızlığı konusunda ciddi bir sorun oluşturduğunu değerlendirdi. Bunun yanında arabuluculuk öncesi bilgilendirmeye ve arabulucu seçimine ilişkin belgelerin bulunmaması, gerçek bir müzakere yapıldığının ortaya konulamaması ve yalnızca anlaşma belgesinde yer alan genel açıklamaların yeterli görülmemesi de dikkate alındı.
Yargıtay, bu değerlendirmeyi yerinde bularak anlaşmanın geçersizliğine ilişkin sonucu onadı.
Buradaki önemli nokta, “işçi belgeyi imzaladı mı?” sorusunun tek başına yeterli görülmemesidir.
Mahkemenin baktığı daha geniş bir soru vardır:
İşçi bu belgeyi gerçekten bağımsız, bilinçli ve yeterli bilgiye sahip olarak mı imzaladı?
Eğer arabulucunun konumu, tarafların eşit şekilde müzakere etmesini engelleyecek nitelikteyse, imzanın varlığı tek başına süreci güvence altına almamaktadır.
2026 Tarihli Karar Konuyu Daha da Netleştirdi
Bu konuda daha da dikkat çekici bir gelişme 2026 yılında yaşandı.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29.04.2026 tarihli, E. 2026/2834, K. 2026/4109 sayılı kararında, işverenin halen devam eden vekili olan avukatın aynı işveren ile işçi arasındaki uyuşmazlıkta arabulucu olarak görev yapması değerlendirildi.
Yargıtay, devam eden vekillik ilişkisinin arabulucunun tarafsızlığı bakımından kabul edilemeyecek bir durum oluşturduğunu belirtti. Daha da önemlisi, işçinin bu duruma rıza göstermiş olmasının da sonucu değiştirmeyeceği kabul edildi.
Kararda ortaya konulan yaklaşımın özeti oldukça açıktır: İşverenin mevcut vekili ile aynı uyuşmazlıkta arabulucu olarak görev yapan kişi arasında tarafsızlık bakımından ciddi ve objektif bir çatışma bulunmaktadır. Dolayısıyla “işçi kabul etti, itiraz etmedi” yaklaşımı böyle bir sorunu ortadan kaldırmamaktadır.
Bu karar, işverenler açısından özellikle önemlidir. Çünkü burada mesele yalnızca işçinin baskı altında olup olmadığı değildir. Sürecin başından itibaren arabulucunun hangi sıfatla hareket ettiği sorgulanmaktadır.
Başka bir ifadeyle, arabulucunun işverenle olan ilişkisi sonradan ortaya çıkabilecek bir tartışma konusu değil, sürecin güvenilirliğini baştan etkileyebilecek bir unsurdur.
Ancak Burada Önemli Bir Ayrım Var
Bu kararlar, “işveren tarafından seçilen her arabulucu geçersizdir” anlamına gelmez.
İhtiyari arabuluculukta tarafların arabulucu konusunda anlaşması mümkündür. Arabulucunun işveren tarafından önerilmesi veya seçilmesi de tek başına anlaşmayı geçersiz hale getiren otomatik bir neden olarak değerlendirilmemelidir.
Asıl sorun, arabulucunun taraflardan biriyle olan ilişkisinin tarafsızlığı objektif olarak tartışmalı hale getirecek seviyeye ulaşmasıdır.
Özellikle arabulucunun aynı uyuşmazlık bakımından işverenin devam eden vekili olması, bu açıdan çok daha ağır bir durumdur.
Dolayısıyla işveren açısından güvenli yaklaşım, “işçi itiraz etmedi” düşüncesiyle hareket etmek değil; arabulucunun tarafsızlığı konusunda herhangi bir tereddüt yaratmayacak şekilde bağımsız bir süreç kurmaktır.
Arabulucu İşverenin Avukatı Değil, Sürecin Üçüncü Kişisidir
Burada işverenler açısından önemli bir zihniyet değişikliği gerekiyor.
Arabuluculuk, işverenin avukatına veya insan kaynakları departmanına verilen bir belge hazırlama işi değildir. Arabulucu da işverenin anlaşmasını “tamamlayan” kişi değildir.
Özellikle işten ayrılış süreçlerinde şu yaklaşım ciddi risk yaratabilir:
“Çalışanın tüm alacaklarını hesaplayalım, tutarı belirleyelim, arabulucuya gönderelim, belgeyi imzalatalım ve dosyayı kapatalım.”
Bu yöntem, arabuluculuğun gerçek amacını ikinci plana itebilir.
Daha doğru yaklaşım ise uyuşmazlığın gerçekten ortaya konulması, tarafların iddia ve taleplerinin anlaşılması, tarafların müzakere edebilmesi, arabulucunun tarafsız biçimde süreci yönetmesi ve nihai anlaşmanın bu müzakerenin sonucunda ortaya çıkmasıdır.
İşveren açısından burada kritik olan yalnızca sonuç değil, sonuca nasıl ulaşıldığının da belgelenebilmesidir.
Çünkü uyuşmazlık daha sonra mahkemenin önüne geldiğinde artık yalnızca anlaşma belgesine değil, o anlaşmanın hangi koşullarda meydana geldiğine ilişkin tüm sürece bakılabilir.
Ve bizi arabuluculukta işverenlerin yaptığı bir başka önemli hataya getiriyor:
İşçiye bilgi verilmeden, gerçek bir müzakere yapılmadan ve tarafların neye imza attığı yeterince açıklanmadan anlaşma belgesi imzalatılması.
“Belgede Yazıyor” Demek Yeterli Değil
Arabuluculuk sürecinde bir diğer önemli hata, işçinin imzalayacağı anlaşma belgesinin içeriğinin kendisine yeterince açıklanmamasıdır.
Arabulucunun görevi yalnızca tarafların önüne bir belge koymak değildir. Tarafların arabuluculuğun niteliği, süreç, anlaşmanın hukuki sonuçları ve üzerinde müzakere edilen uyuşmazlık hakkında yeterli bilgiye sahip olmaları gerekir.
Yargıtay’ın son yıllardaki kararlarında özellikle gerçek bir müzakere yapılıp yapılmadığı ve işçinin anlaşmanın sonuçlarını anlayabilecek durumda olup olmadığı üzerinde durulmaktadır.
Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.12.2025 tarihli, E. 2025/8505, K. 2025/9892 sayılı kararında; arabulucu seçimine, ön bilgilendirmeye ve gerçek bir müzakere gerçekleştirildiğine ilişkin yeterli kayıt bulunmaması önemli bir sorun olarak değerlendirilmiştir. Anlaşma belgesinde “hukuki ve mali sonuçları açıklandı” şeklinde genel bir ifadeye yer verilmesi ise tek başına yeterli görülmemiştir.
Buradan işverenler açısından oldukça pratik bir sonuç çıkıyor:
Anlaşma belgesine standart bir bilgilendirme cümlesi eklemek, tek başına süreci güvenli hale getirmez.
İşçinin hangi alacakları bakımından anlaşma yapıldığı, hangi tutarların konuşulduğu, tarafların hangi noktada uzlaştığı ve sürecin gerçekten müzakere edilerek tamamlandığı mümkün olduğunca açık olmalıdır.
Özellikle “bütün alacaklarımı aldım, hiçbir hakkım kalmadı” gibi son derece genel ifadeler yerine, uyuşmazlık konusu alacakların ve anlaşmanın kapsamının açık şekilde ortaya konulması işveren açısından çok daha sağlıklı bir yöntemdir.
Arabuluculuk ile İbra Aynı Şey Değildir
Bu noktada önemli bir ayrım daha yapmak gerekir.
Arabuluculuk anlaşması ile ibra belgesi aynı hukuki mekanizma değildir.
Arabuluculuğun amacı tarafların uyuşmazlığı müzakere ederek çözüme ulaştırmasıdır. Dolayısıyla işverenin hazırladığı klasik bir “tüm haklarımı aldım” belgesinin arabuluculuk süreci içerisine yerleştirilmesi, sürecin gerçek niteliği konusunda ileride tartışma yaratabilir.
Yargıtay’ın özellikle 2024 ve 2025 tarihli kararlarında, arabuluculuk görüntüsü altında işçiye önceden belirlenmiş bir belgenin imzalatılması ve gerçek bir müzakere yapılmaması konusunda dikkat çekici değerlendirmeler bulunmaktadır.
Bu nedenle işveren açısından güvenli yaklaşım şudur:
Önce doğru hesaplama ve hazırlık, ardından gerçek bir arabuluculuk görüşmesi, sonrasında tarafların özgür iradesiyle oluşturulan açık bir anlaşma.
Sadece belgeyi imzalatmaya odaklanan süreçler ise tam tersine, ileride anlaşmanın geçerliliğinin tartışılmasına neden olabilir.
Çalışan Hâlâ İşyerinde Çalışırken Arabuluculuk Yapılır mı?
İşverenlerin arabuluculuk süreçlerinde yaptığı en önemli hatalardan biri, çalışan işyerinde çalışmaya devam ederken mevcut veya ileride doğabilecek işçilik haklarını arabuluculuk anlaşmasıyla kapatmaya çalışmaktır.
Burada dikkat edilmesi gereken nokta şudur: İş sözleşmesi devam ediyor diye yapılan her arabuluculuk işlemi otomatik olarak geçersiz değildir. Ancak uyuşmazlığın gerçekten mevcut olup olmadığı, anlaşmanın hangi hakları kapsadığı ve işverenin çalışan üzerindeki konumunun süreci etkileyip etkilemediği ayrıca değerlendirilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.12.2025 tarihli, E. 2025/8330, K. 2025/9735 sayılı kararında ise iş sözleşmesi devam ederken işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti gibi sona ermeye bağlı hakları içeren bir anlaşma imzalatılması geçersiz bulunmuştur.
Benzer şekilde 13.10.2025 tarihli E. 2025/7864, K. 2025/7756 sayılı kararda da işverenin iş ilişkisi devam ederken işçilere sistematik şekilde ihtiyari arabuluculuk belgeleri imzalatması ve bunun işverenin baskın konumuyla birlikte değerlendirilmesi sonucunda anlaşmanın geçersizliği kabul edilmiştir.
Buradaki temel risk aslında oldukça açık:
Arabuluculuk, iş ilişkisi devam ederken gelecekte doğabilecek hakları şimdiden ortadan kaldırmanın bir yöntemi değildir.
Özellikle henüz fesih gerçekleşmemişken kıdem ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı hakların “ödenmiş” veya “tasfiye edilmiş” gösterilmesi, arabuluculuğun gerçek amacıyla bağdaşmayabilir.
Bu nedenle işveren açısından daha güvenli yaklaşım; iş sözleşmesi devam ederken arabuluculuğu bir “hak kapatma” veya “ibra alma” mekanizması olarak kullanmamak, gerçekten ortaya çıkmış bir uyuşmazlık varsa bunun niteliğini doğru belirlemek ve süreci bağımsız, şeffaf ve gerçek bir müzakeme zemini üzerinde yürütmektir.
Özetle mesele yalnızca “çalışan hâlâ çalışıyor mu?” değildir.
Asıl sorulması gereken:
Ortada gerçekten bir uyuşmazlık var mı ve yapılan anlaşma bu uyuşmazlığın çözümü mü, yoksa işverenin mevcut veya gelecekteki işçilik haklarını önceden tasfiye etme aracı mı?
Yargıtay kararlarında giderek daha fazla önem kazanan ayrım da tam olarak budur.
“Tüm Alacaklarımı Aldım” İfadesi Yeterli mi?
Arabuluculuk anlaşmalarında işverenler açısından sık karşılaşılan bir başka hata da anlaşmanın kapsamının gereğinden fazla genel bırakılmasıdır.
“İşçinin tüm hak ve alacakları ödenmiştir”, “başkaca hiçbir alacağım yoktur” veya “tüm haklarımdan feragat ediyorum” gibi ifadeler ilk bakışta işveren açısından kapsamlı bir güvence gibi görünse de, uyuşmazlığın hangi alacaklar bakımından çözüldüğünün açıkça ortaya konulması çok daha güvenlidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.11.2025 tarihli, E. 2025/7014, K. 2025/8407 sayılı kararında, arabuluculuk tutanağında anlaşmaya varılan veya varılamayan alacak kalemlerinin tek tek belirtilmesinin önemine dikkat çekilmiştir. Özellikle müzakere edilmeyen bir alacak bakımından arabuluculuk sürecinin gerçekleşmiş sayılmayacağı belirtilmiştir.
İhtiyari arabuluculuk bakımından da benzer şekilde, anlaşmanın hangi uyuşmazlığı çözdüğünün belirlenebilir olması önemlidir. Yargıtay, anlaşma belgesinin yalnızca imzalanmış olmasına değil, anlaşmanın gerçekten yürütülen arabuluculuk faaliyeti sonucunda ortaya çıkıp çıkmadığına da bakmaktadır.
Bu nedenle işveren açısından daha sağlıklı yöntem;
- kıdem ve ihbar tazminatı,
- ücret,
- fazla çalışma,
- yıllık izin,
- hafta tatili,
- ulusal bayram ve genel tatil,
gibi uyuşmazlık konusu kalemlerin açıkça belirlenmesi, hangi konularda anlaşmaya varıldığının ve varsa hangi konularda anlaşma sağlanamadığının anlaşma belgelerinde net şekilde gösterilmesidir.
Buradaki amaç belgeyi gereksiz yere uzatmak değil, ileride “bu alacak arabuluculuk kapsamında mıydı?” tartışmasına yer bırakmamaktır.
Çünkü arabuluculukta güçlü bir anlaşma belgesi, mümkün olan en fazla ifadeyi içeren belge değil; hangi uyuşmazlığın, hangi şartlarla ve hangi müzakere sonucunda çözüldüğünü açıkça gösteren belgedir.
Arabuluculuk Görüşmesi İşyerinde Yapılabilir mi?
Arabuluculuk görüşmesinin işyerinde yapılması, tek başına anlaşmayı geçersiz hale getiren bir durum değildir. Ancak iş uyuşmazlıklarında mekân, tarafların konumu ve görüşmenin nasıl gerçekleştirildiği birlikte değerlendirilir.
Yargıtay'ın 01.07.2024 tarihli, E. 2024/7792, K. 2024/10322 sayılı kararında bu konu oldukça çarpıcı şekilde ortaya çıkmıştır. İşçiler, işverenin yönlendirmesiyle işyerine çağrılmış; çok sayıda belge aynı anda imzalatılmış ve arabuluculuk görüşmesinin de işyerinde, sınırlı zaman içerisinde gerçekleştirildiği ileri sürülmüştür. İşçilerin iddialarına göre kendilerine belgeleri incelemek veya üçüncü kişilerden yardım almak için yeterli imkân tanınmamıştır. Yargıtay, tüm bu koşulları birlikte değerlendirerek anlaşmaların geçersizliğine ilişkin sonucu onamıştır.
Burada önemli olan “görüşme işyerinde yapıldı” demek değildir.
Asıl mesele şudur:
İşçi gerçekten serbestçe müzakere edebilecek bir ortamda mıydı?
İşverenin yöneticilerinin bulunduğu bir odada, diğer çalışanlarla birlikte veya işçinin işini ve geleceğini doğrudan etkileyebilecek kişiler çevresindeyken yapılan görüşme; özellikle zaman baskısı, toplu imza, önceden hazırlanmış belgeler veya ödeme yapılmasının imzaya bağlanması gibi unsurlarla birleştiğinde ciddi bir risk yaratabilir.
Bu nedenle işveren açısından daha güvenli yöntem, arabuluculuk görüşmesinin tarafların kendilerini rahat ifade edebilecekleri, gizlilik ve tarafsızlık ilkelerine uygun bir ortamda gerçekleştirilmesidir. Adalet Bakanlığı'nın arabuluculuk uygulamasına ilişkin çalışmalarında da tarafların özgürce konuşabilmesine ve gerektiğinde ayrı görüşmeler yapılabilmesine uygun fiziksel koşulların sağlanmasına önem verilmektedir.
Toplu Arabuluculuk da Ayrı Bir Risk Alanı
Özellikle aynı işyerinden çok sayıda çalışanın aynı dönemde arabuluculuğa yönlendirilmesi de dikkatle ele alınmalıdır.
Her çalışanın talebi, çalışma koşulları, ücret yapısı, izinleri, fazla çalışmaları ve diğer işçilik alacakları farklı olabilir. Buna rağmen bütün çalışanların aynı gün, aynı yöntemle ve birbirine benzer belgeler üzerinden sürece dahil edilmesi, gerçek bir bireysel müzakere yapılıp yapılmadığı konusunda soru işareti yaratabilir.
Nitekim Yargıtay'ın bazı kararlarında çok sayıda işçinin aynı dönemde benzer şekilde arabuluculuk sürecine dahil edilmesi, diğer delillerle birlikte değerlendirilmiştir. Ancak “çok sayıda işçi aynı gün arabulucuya gitti, o halde anlaşmalar geçersizdir” şeklinde otomatik bir kural bulunmamaktadır. Esas olan, her dosyada gerçek bir müzakere ve özgür iradenin bulunup bulunmadığıdır.
Dolayısıyla işveren açısından doğru soru, “arabuluculuk belgesini imzalattık mı?” değil;
“Çalışanın kendi uyuşmazlığını gerçekten müzakere ettiği, neye imza attığını bildiği ve özgür iradesiyle karar verdiği bir süreç oluşturduk mu?”
olmalıdır.
Bu yaklaşım bizi makalenin en kritik başlıklarından birine getiriyor: İşveren arabuluculuk sürecinde hangi belgeleri ve kayıtları mutlaka saklamalı? Çünkü olası bir dava sırasında sürecin usulüne uygun yürütüldüğünü göstermek, yalnızca anlaşma belgesini sunmaktan çok daha fazlasını gerektirebilir.
Kıdem ve İhbar Tazminatını Toplu Yazmak Yeterli mi?
Arabuluculuk anlaşma belgesinde “kıdem, ihbar ve diğer tüm işçilik alacakları konusunda anlaşılmıştır” şeklinde genel bir ifade kullanılması, ileride kapsam konusunda uyuşmazlık yaşanmasına neden olabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2025/6064, K. 2025/8741 sayılı kararında, anlaşılan hususların anlaşma tutanağında açık ve tereddüde yer vermeyecek şekilde gösterilmesinin önemine dikkat çekilmiştir.
Bu nedenle işveren açısından daha güvenli yöntem; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin, ücret ve diğer işçilik alacakları bakımından hangi kalemlerde ve hangi tutarlar üzerinden anlaşmaya varıldığının açıkça belirtilmesidir. Her alacağın anlaşmaya dahil edilmesi zorunlu değildir; ancak anlaşmaya dahil edilen alacakların kapsamı ve tarafların karşılıklı edimleri açıkça ortaya konulmalıdır. Yargıtay'ın E. 2024/10147, K. 2024/13332 sayılı kararında da bu yaklaşım açıkça görülmektedir.
Arabuluculuk Anlaşmasında “Tüm Alacaklar” Yazmak Yeterli mi?
İşverenlerin arabuluculuk süreçlerinde sık yaptığı uygulamalardan biri, anlaşma belgesinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ve diğer işçilik alacaklarını tek tek belirtmek yerine “işçinin tüm alacakları konusunda anlaşmaya varılmıştır” şeklinde genel bir ifadeye yer vermektir.
Ancak bu yaklaşım, tek başına işverene mutlak bir hukuki güvence sağlamaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.12.2025 tarihli, E. 2025/8505, K. 2025/9892 sayılı kararı, bu açıdan işverenler için önemli bir örnektir. Karara konu olayda işçi, arabuluculuk anlaşma belgesinde işçilik alacaklarının tek tek belirtilmediğini ve yalnızca “bütün alacaklar” ifadesinin kullanıldığını ileri sürmüştür. Ancak Yargıtay'ın anlaşmayı geçersiz bulmasındaki temel neden yalnızca bu ifade değildir. Dosyada ayrıca gerçek bir müzakere yapılmadığı, işçiye yeterli bilgilendirme yapılmadığı, arabulucunun tarafsızlığı konusunda sorun bulunduğu ve arabuluculuk sürecinin temel ilkelerine uyulmadığı değerlendirilmiştir.
Bu nedenle kararın işverenler açısından verdiği asıl mesaj şudur:
“Tüm alacaklar” ifadesini yazmak, usulüne uygun yürütülmeyen bir arabuluculuk sürecini geçerli hale getirmez.
İşveren açısından daha güvenli yaklaşım; anlaşmaya konu edilen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin, ücret ve diğer işçilik alacaklarının mümkün olduğunca açık şekilde belirlenmesi, hangi hususlarda anlaşmaya varıldığının ve ödeme şartlarının tereddüde yer vermeyecek şekilde ortaya konulmasıdır.
Burada amaç, her arabuluculuk anlaşmasında mutlaka bütün alacak kalemlerinin tek tek yazılmasını zorunlu bir kural olarak ortaya koymak değildir. Önemli olan, tarafların hangi uyuşmazlığı çözdüğünün anlaşma belgesinden açıkça anlaşılabilmesi ve bu anlaşmanın gerçekten yürütülmüş bir arabuluculuk müzakeresinin sonucunda ortaya çıkmasıdır.
Arabuluculuk Sürecinde İşveren Hangi Belgeleri Saklamalı?
Bir arabuluculuk anlaşmasının ileride tartışma konusu olması halinde işverenin elindeki en önemli avantajlardan biri, sürecin nasıl yürütüldüğünü gösterebilecek kayıtların bulunmasıdır.
Çünkü mahkemenin önüne yalnızca imzalı anlaşma belgesi geldiğinde tartışma çoğu zaman “işçi imzaladı mı, imzalamadı mı?” noktasına sıkışabilir. Oysa sürecin gerçekten yürütüldüğünü ve tarafların bilinçli şekilde anlaşmaya vardığını gösterebilecek belgeler, işveren açısından önemli bir güvence oluşturabilir.
Özellikle şu hususların dosyada düzenli şekilde bulunması önemlidir:
- Arabuluculuk başvurusuna ilişkin kayıtlar,
- tarafların ve temsilcilerin kimlik ve yetki bilgileri,
- arabulucu seçimine ilişkin kayıtlar,
- ilk toplantı ve son toplantı tutanakları,
- taraflara yapılan bilgilendirmelere ilişkin kayıtlar,
- müzakere edilen uyuşmazlık ve alacak kalemlerine ilişkin belgeler,
- anlaşmaya varılan ve varılamayan hususları gösteren anlaşma belgesi,
- işçilik alacaklarının nasıl hesaplandığını gösteren bordro, izin, puantaj ve benzeri kayıtlar,
- anlaşma kapsamında yapılan ödemelerin banka dekontları.
Burada önemli bir ayrım yapmak gerekir: Arabuluculuk görüşmelerinin içeriğini kayda almak ile sürecin gerçekleştirildiğini ve usulüne uygun yürütüldüğünü belgelemek aynı şey değildir. Arabuluculuğun gizlilik ilkesi nedeniyle işverenin kendi başına görüşme içeriğini kayıt altına almaya çalışması doğru bir yaklaşım olmayabilir.
Asıl hedef, sürecin hukuken gerekli aşamalarının gerçekleştiğini ve anlaşmanın hangi uyuşmazlıkları kapsadığını gösterebilecek kayıtları düzenli biçimde muhafaza etmektir.
Hesaplama Belgeleri de En Az Anlaşma Belgesi Kadar Önemli
İşverenler açısından genellikle gözden kaçan noktalardan biri de anlaşma öncesinde yapılan işçilik alacağı hesaplamalarının önemidir.
Örneğin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin veya fazla çalışma konusunda bir anlaşmaya varılmışsa, bu tutarın hangi verilere göre hesaplandığının işveren tarafından bilinmesi gerekir.
Çalışanın ücret bilgileri, çalışma süresi, izin kayıtları, bordroları ve diğer ilgili kayıtların güncel olması; hem arabuluculuk görüşmesinin sağlıklı yapılmasına hem de işverenin hangi konuda neyi kabul ettiğinin anlaşılmasına yardımcı olur.
Yargıtay'ın son yıllardaki kararları birlikte değerlendirildiğinde ortaya çıkan temel yaklaşım şudur:
Güvenli bir arabuluculuk süreci yalnızca arabulucunun hazırladığı belgeyle başlamaz. İşverenin kendi içindeki hazırlığı da sürecin önemli bir parçasıdır.
Bu nedenle işten ayrılış öncesinde veya bir iş uyuşmazlığı ortaya çıktığında; bordro, puantaj, izin, SGK ve özlük dosyasındaki bilgilerin kontrol edilmesi, olası uyuşmazlıkların önceden tespit edilmesi ve hesaplamaların tutarlı hale getirilmesi işveren açısından ciddi bir risk azaltma aracıdır.
Başka bir ifadeyle, iyi bir arabuluculuk süreci arabulucunun ofisinde değil, işverenin hazırlık aşamasında başlar.
Arabuluculuk Anlaşmasında Ödeme Nasıl Yapılmalı?
Arabuluculuk sürecinin sonunda anlaşmaya varıldığında işveren açısından bir diğer kritik konu, anlaşmada belirlenen tutarın nasıl ödeneceğidir.
Burada sık yapılan hata, ödeme yapıldıktan sonra konunun tamamen kapandığının düşünülmesidir. Oysa ödemenin yapılmış olması, arabuluculuk sürecindeki diğer hukuki sorunları kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Örneğin Yargıtay'ın 01.07.2024 tarihli kararına konu olayda işçilere çeşitli ödemeler yapılmış ve banka açıklamalarında tazminat, izin ve benzeri ifadeler kullanılmıştır. Ancak mahkeme, yalnızca ödemenin yapılmış olmasına bakmamış; anlaşmanın hangi koşullarda ortaya çıktığını, gerçek bir müzakere bulunup bulunmadığını ve işçilerin iradelerinin sağlıklı şekilde oluşup oluşmadığını da incelemiştir.
Bu nedenle işveren açısından ödeme sürecinin anlaşma belgesiyle tutarlı ve izlenebilir olması gerekir.
Anlaşmada hangi alacak kalemleri ve hangi tutarlar üzerinde mutabakata varılmışsa, ödemenin de mümkün olduğunca bu anlaşmayla uyumlu şekilde gerçekleştirilmesi; ödeme kayıtlarının saklanması ve ödeme tarihinin anlaşmada kararlaştırılan şartlarla örtüşmesi önemlidir.
Özellikle banka açıklamalarında anlaşma kapsamını belirsizleştirecek ifadeler yerine, ödeme ile anlaşma arasındaki bağlantının açıkça kurulması tercih edilmelidir.
Ancak burada da önemli bir sınır vardır:
Banka dekontu, geçersiz bir arabuluculuk sürecini geçerli hale getiren bir belge değildir.
Başka bir ifadeyle işverenin;
“Parayı ödedim, dolayısıyla artık hiçbir risk yok.”
şeklinde düşünmesi doğru değildir.
Ödeme, usulüne uygun kurulmuş bir arabuluculuk anlaşmasının gereğinin yerine getirildiğini gösterebilir. Fakat anlaşmanın kendisinin hukuken geçerli olup olmadığı ayrı bir meseledir.
Bu nedenle güvenli süreç; doğru hesaplama + gerçek müzakere + açık anlaşma + usulüne uygun ödeme bütünlüğü içerisinde değerlendirilmelidir.
İşveren açısından asıl amaç, yalnızca işçiye ödeme yapmak değil; hangi uyuşmazlığın hangi şartlarla sona erdirildiğini sonradan da açıkça ortaya koyabilecek bir süreç oluşturmaktır.
Bir sonraki bölümde ise önemli bir yanlış algıyı ele alacağız: “Arabuluculuk anlaşmasına karşı bir yıl içinde dava açılmadıysa artık hiçbir şekilde itiraz edilemez” düşüncesi gerçekten doğru mu?
“Bir Yıl Geçtiyse Artık İtiraz Edilemez” mi?
Arabuluculuk anlaşmaları bakımından sık yapılan hatalardan biri de bir yıllık sürenin bütün geçersizlik iddiaları için geçerli olduğunun düşünülmesidir.
Oysa Yargıtay bu konuda önemli bir ayrım yapıyor.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 30.06.2025 tarihli, E. 2025/4863, K. 2025/5550 sayılı kararında; arabuluculuk faaliyetinin hiç yapılmadığı veya kanuna uygun şekilde yürütülmediği iddiası ile irade fesadı iddiasının birbirinden ayrılması gerektiği belirtildi.
Buna göre, işçi “bana baskı yapıldı, kandırıldım veya iradem sakatlandı” diyorsa, irade fesadına ilişkin bir yıllık hak düşürücü süre gündeme gelir.
Ancak iddia;
“Ortada gerçek anlamda bir arabuluculuk faaliyeti yoktu.”
veya
“Arabuluculuk süreci kanuna uygun şekilde yürütülmedi.”
şeklindeyse, Yargıtay bu iddianın ayrıca incelenmesi gerektiğini kabul ediyor ve bu durumda bir yıllık sürenin otomatik olarak uygulanamayacağını belirtiyor.
Bu ayrım işveren açısından son derece önemli.
Çünkü “Bir yıl geçti, artık hiçbir risk yok.” düşüncesi doğru değildir.
Örneğin işçi, arabulucuyla hiç görüşmediğini, gerçek bir müzakere yapılmadığını veya arabuluculuk faaliyetinin yalnızca daha önceden hazırlanmış belgelerin imzalatılmasından ibaret olduğunu ileri sürerse, mahkeme önce gerçekten usulüne uygun bir arabuluculuk faaliyeti yapılıp yapılmadığını değerlendirebilir.
Yargıtay'ın yaklaşımında önce süreç incelenir. Faaliyetin usulüne uygun gerçekleştirildiği sonucuna varılırsa, bundan sonra irade fesadı iddiası varsa bunun şartları ve süresi değerlendirilir.
Dolayısıyla işveren açısından en güçlü koruma, yalnızca anlaşma belgesini saklamak değildir.
Arabuluculuk sürecinin gerçekten ve usulüne uygun şekilde yürütüldüğünü gösterebilecek bir dosya oluşturmaktır.
İşverenler İçin Arabuluculukta 10 Altın Kural
Yargıtay’ın son yıllardaki kararları birlikte değerlendirildiğinde, işverenler açısından ortaya çıkan tablo oldukça net: Arabuluculuk anlaşmasının güvenilirliği, yalnızca imzalanan son belgeye değil, sürecin tamamına bağlıdır.
Bu nedenle bir iş uyuşmazlığında arabuluculuk sürecine geçmeden önce şu soruların cevaplanması gerekir:
1. Gerçekten bir uyuşmazlık var mı?
Arabuluculuk, henüz ortaya çıkmamış veya ileride doğabilecek hakları topluca ortadan kaldırmanın yöntemi değildir. Özellikle iş sözleşmesi devam ederken sona ermeye bağlı hakların tasfiye edilmeye çalışılması ciddi risk oluşturabilir.
2. İşverenin hesaplamaları doğru mu?
Kıdem, ihbar, ücret, izin, fazla çalışma ve diğer alacaklar güncel bordro, puantaj ve özlük kayıtları üzerinden kontrol edilmelidir. Yanlış hesaplama, arabuluculuk görüşmesinin de sağlıklı yapılmasını engelleyebilir. Ayrıca anlaşma belgesinde yalnızca “tüm işçilik alacakları konusunda anlaşılmıştır” şeklinde genel bir ifade kullanmak yerine, anlaşmaya konu edilen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin, ücret ve diğer alacakların mümkün olduğunca açık şekilde hesaplannması ve ayrı ayrı belirtilmesi daha güvenlidir.
3. Arabulucu gerçekten tarafsız mı?
İşverenin mevcut vekili olan bir avukatın aynı uyuşmazlıkta arabulucu olarak görev yapması özellikle ciddi bir risk alanıdır. Yargıtay 2026 yılında bu konuda oldukça net bir yaklaşım ortaya koymuştur.
4. İşçi yeterince bilgilendirildi mi?
Arabulucunun tarafları sürecin esasları, işleyişi ve sonuçları hakkında aydınlatma yükümlülüğü bulunmaktadır. Sadece anlaşma belgesine standart bir bilgilendirme cümlesi koymak yeterli değildir.
5. Gerçekten müzakere yapıldı mı?
Tarafların kendi aralarında önceden anlaşması ve sonrasında arabulucunun yalnızca belgeyi imzalaması, kanuna uygun bir arabuluculuk faaliyeti olarak kabul edilmeyebilir. Yargıtay bu noktada sürecin başından sonuna kadar gerçekten arabuluculuk faaliyeti yürütülüp yürütülmediğine bakmaktadır.
6. Çalışan baskı altında mı?
İşverenin yöneticilerinin bulunduğu ortam, toplu imza uygulaması, kısa süre içerisinde belge imzalatılması, “imzalamazsan ödeme yapılmaz” şeklindeki yaklaşımlar veya çalışanın belgeyi incelemesine imkân verilmemesi, diğer delillerle birlikte ciddi risk oluşturabilir.
7. Anlaşmanın kapsamı açık mı?
“Tüm haklarımı aldım” gibi genel ifadeler yerine, hangi alacak veya uyuşmazlıkların görüşüldüğünün ve hangi konularda anlaşmaya varıldığının açıkça belirlenmesi daha güvenlidir. Arabuluculuk anlaşmasının kapsamı tarafların anlaşmasıyla belirlenebilir; bütün alacakların tek tek anlaşmaya konu edilmesi zorunlu değildir, ancak kapsanan uyuşmazlığın belirli olması önemlidir.
8. Ödeme ile anlaşma birbiriyle uyumlu mu?
Anlaşmada kararlaştırılan tutarlar ile banka ödemeleri arasında açık bir bağlantı bulunmalı; ödeme kayıtları muhafaza edilmelidir. Ancak ödeme yapılmış olması, usulsüz bir arabuluculuk sürecini sonradan geçerli hale getirmez.
9. Sürecin kayıtları düzenli tutuluyor mu?
İşveren yalnızca son tutanağı değil; sürecin usulüne uygun yürütüldüğünü gösterebilecek kayıtları da düzenli şekilde muhafaza etmelidir.
10. “Bir yıl geçti, artık risk yok” düşüncesine güveniliyor mu?
Bu da doğru bir yaklaşım değildir. Arabuluculuk faaliyetinin hiç yapılmadığı veya kanuna uygun yürütülmediği iddiaları ile irade fesadı iddialarının hukuki sonuçları aynı değildir. Yargıtay bu ayrımı özellikle son yıllardaki kararlarında vurgulamaktadır.
Sonuç: İşveren İçin Güvenli Arabuluculuk Nasıl Olmalı?
Bütün bu kararların ortak mesajını tek cümlede ifade etmek gerekirse:
İşveren açısından güvenli arabuluculuk, imzalatılmış bir belge değil; başından sonuna kadar doğru yürütülmüş, gerçek bir müzakereye dayanan ve sonradan da açıklanabilir bir süreçtir.
Üstelik Yargıtay'ın yaklaşımı tek yönlü değildir. Usulüne uygun yürütülen, tarafların bilgilendirildiği ve irade fesadının kanıtlanamadığı durumlarda arabuluculuk anlaşmaları korunmaktadır. Nitekim 13.01.2026 tarihli E. 2025/9628, K. 2026/87 sayılı kararda Yargıtay, işçinin baskı ve yanlış yönlendirme iddialarını ispatlayamaması ve sürecin usulüne uygun yürütüldüğünün anlaşılması nedeniyle anlaşmanın geçerli olması gerektiğine karar vermiştir.
Dolayısıyla burada amaç işverenleri arabuluculuktan uzaklaştırmak değildir.
Tam tersine, doğru uygulandığında arabuluculuk işveren için son derece etkili bir uyuşmazlık çözüm aracıdır.
Ancak bunun için arabuluculuğun yalnızca “işçiden imza alma” süreci olarak görülmemesi gerekir.
Sonuç: İşveren İçin Güvenli Arabuluculuk Nasıl Olmalı?
Yargıtay’ın son yıllarda verdiği kararlar, işverenler açısından önemli bir gerçeği ortaya koyuyor: Arabuluculuk anlaşmasının geçerli ve güvenli olması, yalnızca anlaşma belgesinin imzalanmasına bağlı değil.
İhtiyari arabuluculuk, işverenler için işçi-işveren uyuşmazlıklarını hızlı, ekonomik ve mahkeme sürecine gitmeden çözebilmek açısından önemli bir imkân sunuyor. Ancak bu imkânın gerçek anlamda bir hukuki güvenceye dönüşebilmesi için sürecin başından sonuna kadar mevzuata ve arabuluculuğun temel ilkelerine uygun yürütülmesi gerekiyor.
Son yıllardaki Yargıtay arabuluculuk kararları özellikle; gerçek bir uyuşmazlığın bulunup bulunmadığı, tarafların yeterince bilgilendirilip bilgilendirilmediği, arabulucunun tarafsızlığı, işçinin özgür iradesiyle hareket edip etmediği, gerçek bir müzakere yapılıp yapılmadığı ve arabuluculuk anlaşma belgesinin kapsamının açık olup olmadığı üzerinde duruyor.
Bu nedenle işverenler açısından arabuluculuk sürecine yalnızca “işçilik alacaklarını ödeyelim ve imzayı alalım” şeklinde yaklaşmak ciddi risk yaratabilir.
Doğru yaklaşım ise; işçilik alacaklarının doğru hesaplanması, özlük ve bordro kayıtlarının kontrol edilmesi, tarafsız bir arabulucuyla çalışılması, çalışanın yeterince bilgilendirilmesi, gerçek bir müzakere yapılması ve anlaşmanın kapsamının açık şekilde belirlenmesi olmalıdır.
Çünkü iyi hazırlanmış bir arabuluculuk anlaşması, yalnızca bugünkü uyuşmazlığı sona erdirmek için değil, ileride ortaya çıkabilecek hukuki ihtilafların önüne geçmek için de önemlidir.
Özetle;
Arabuluculukta işveren için en güçlü güvence, yalnızca imzalanmış bir anlaşma belgesi değil; doğru hesaplanmış, doğru belgelenmiş ve gerçekten müzakere edilmiş bir süreçtir.
İşverenlerin arabuluculuk süreçlerinde yaşayabileceği hukuki risklerin önemli bir bölümü, aslında arabuluculuk masasına oturulmadan önce başlar. Eksik bordro kayıtları, hatalı izin hesaplamaları, yanlış ücret bilgileri, güncel olmayan özlük dosyaları veya hatalı işten ayrılış işlemleri, arabuluculuk aşamasında daha büyük uyuşmazlıklara dönüşebilir.
Bu nedenle iş hukuku, bordro ve SGK süreçlerinin düzenli ve mevzuata uygun yürütülmesi, arabuluculuk sürecinin de daha sağlıklı ilerlemesine katkı sağlar.
İşverenler için asıl hedef, yalnızca bir uyuşmazlığı bugün sona erdirmek değil; yarın aynı uyuşmazlığın yeniden gündeme gelmesini mümkün olduğunca engelleyecek sağlam bir süreç yönetimi oluşturmaktır.
HRD ile İşverenler İçin Güvenli İK ve Bordro Süreçleri
Arabuluculuk sürecinde yaşanan birçok uyuşmazlığın temelinde, aslında iş ilişkisinin devam ettiği dönemde oluşan kayıt ve uygulama hataları bulunabiliyor. Ücret hesaplamaları, çalışma süreleri, yıllık izinler, SGK bildirimleri, işten ayrılış işlemleri ve özlük dosyasındaki eksiklikler; işçi-işveren uyuşmazlıklarında doğrudan hukuki risk oluşturabiliyor.
HRD İnsan Kaynakları ve Bordro Danışmanlık Hizmetleri, işverenlerin insan kaynakları, bordro, SGK ve iş hukuku süreçlerini daha sistematik ve mevzuata uyumlu şekilde yönetmelerine destek oluyor.
Bordro ve Özlük Süreçlerinde Profesyonel Destek
Doğru bordro hesaplaması yalnızca ücretin doğru ödenmesi açısından değil, ileride ortaya çıkabilecek işçilik alacaklarının doğru değerlendirilebilmesi açısından da önem taşıyor.
HRD; bordro outsourcing, ücret hesaplama, SGK bildirimleri, teşvik uygulamaları, izin ve puantaj süreçleri ile özlük işlemlerinin profesyonel şekilde yürütülmesine destek sağlıyor.
İş ve SGK Hukuku Danışmanlığı
İşverenlerin günlük insan kaynakları uygulamalarında karşılaştığı fesih, izin, ücret, çalışma süreleri, SGK ve işçilik alacakları gibi konularda süreçlerin mevzuata uygun şekilde yönetilmesi, uyuşmazlık riskinin azaltılmasında önemli bir rol oynuyor.
HRD, İş ve SGK Hukuku Danışmanlığı kapsamında işverenlerin insan kaynakları süreçlerinin hukuki ve idari açıdan daha sağlıklı yürütülmesine yönelik danışmanlık desteği sunuyor.
HRDbox ile Dijital İnsan Kaynakları Yönetimi
İzin, puantaj, çalışan bilgileri ve diğer insan kaynakları süreçlerinin düzenli şekilde kayıt altında tutulması, işveren açısından yalnızca operasyonel kolaylık sağlamıyor; aynı zamanda ihtiyaç halinde geçmiş süreçlerin doğru şekilde analiz edilebilmesine de yardımcı oluyor.
HRDbox, insan kaynakları süreçlerinin dijital ortamda daha düzenli, izlenebilir ve kontrollü şekilde yönetilmesini destekleyen HR teknolojileri çözümüdür.
İşverenler İçin Daha Güvenli Süreç Yönetimi
Arabuluculuk, iş uyuşmazlığının son aşamalarından biridir. Asıl risk çoğu zaman çalışanın işe başladığı ilk günden itibaren oluşturulan süreçlerde ortaya çıkar.
Bu nedenle işverenlerin bordro, özlük, izin, puantaj, SGK ve iş hukuku süreçlerini bir bütün olarak ele alması; olası uyuşmazlıkların daha ortaya çıkmadan önce tespit edilmesi ve yönetilmesi açısından önemlidir.
HRD olarak biz de işverenlerin bu süreçleri daha düzenli, kontrollü ve sürdürülebilir şekilde yönetmelerine destek oluyoruz.
HRD hakkında daha fazla bilgi almak ve sunduğumuz hizmetleri incelemek için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
HRD ile İletişime Geçin
İşveren olarak bordro, özlük, SGK, iş hukuku ve insan kaynakları süreçlerinizi daha güvenli ve sistematik şekilde yönetmek, mevcut uygulamalarınızı değerlendirmek veya profesyonel danışmanlık desteği almak için HRD ile iletişime geçebilirsiniz.
Telefon: 0850 850 0 473
E-posta: bilgi@hrddanismanlik.com
Web: www.hrddanismanlik.com
Adres: Esentepe Mah. Büyükdere Cad. Maya Akar Center No: 63, Şişli / İstanbul
İhtiyaçlarınızı ve mevcut süreçlerinizi birlikte değerlendirerek, işletmenize uygun bordro outsourcing, insan kaynakları, HRDbox ve İş & SGK Hukuku Danışmanlığı çözümleri hakkında bilgi almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
