İşyerlerinde çalışanların yalnızca işyerindeki davranışları değil, işyeri eklentisi olan servis gibi iş ilişkisiyle bağlantılı alanlarda gerçekleştirdikleri davranışlar da iş sözleşmesinin feshi bakımından önem taşıyabilmektedir.
Özellikle servis içerisinde yaşanan tartışmalar, işçinin çalışma arkadaşlarıyla veya servis şoförüyle karşı karşıya gelmesi ve tartışma sırasında kullanılan ağır veya sert ifadeler, işveren açısından “sataşma”, “hakaret” veya “çalışma düzenini bozucu davranış” olarak değerlendirilebilmektedir.
Ancak çalışanın kullandığı her sert veya kaba ifade, otomatik olarak haklı nedenle fesih sonucunu doğurmaz.
Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 13.01.2026 tarihli ve 2025/2859 Esas, 2026/52 Karar sayılı kararı, bu açıdan dikkat çekici bir değerlendirme içermektedir. Daire, servis içerisinde yaşanan tartışmada işçinin söylediği “sen koyun gibi, patates çuvalı gibi taşınmak istiyor olabilirsin, ben bu şekilde taşınmak istemiyorum” şeklindeki sözleri, olayın gelişimi içerisinde değerlendirerek hakaret niteliğinde görmemiş ve işveren tarafından gerçekleştirilen feshi geçersiz kabul etmiştir.
Olay Nasıl Gerçekleşti?
Davacı işçi, işveren şirkette 14.03.2016-05.12.2024 tarihleri arasında çalışmıştır.
İşçinin iş sözleşmesi 05.12.2024 tarihinde feshedilmiştir. SGK işten ayrılış bildirgesinde fesih kodu olarak 45 bildirilmiş; işveren ise fesih bildiriminde işçinin servis içerisinde önce servis şoförüne sataştığını, şoförün cevap vermemesi üzerine hakaret içerikli söylemlerini artırdığını ve diğer çalışanlara da sinkaflı ifadeler kullandığını ileri sürmüştür.
İşveren, bu davranışları çalışma düzenini bozucu, sataşma niteliğinde ve işin güvenliğini tehlikeye düşüren davranışlar olarak değerlendirmiş ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrası kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle ve tazminatsız olarak feshetmiştir.
Tartışmanın Öncesinde Ne Yaşandı?
Kararın önemli noktalarından biri, tartışmanın tek başına değerlendirilmemesidir.
Dosyadaki anlatımlara göre işçi, tartışmadan bir gün önce servis şoförünün kendisi oturmadan servisi hareket ettirmesi nedeniyle sendelemiş ve koltuklara çarpmıştır.
İşçi bu olayın ardından servis şoförüyle tartışmıştır.
Ertesi gün benzer bir durumun tekrar yaşandığı, işçi henüz yerine oturmadan servisin hareket ettiği ve bunun üzerine işçinin servis şoförüne tepki gösterdiği anlaşılmıştır.
Tartışma sırasında başka bir çalışanın da işçiye yönelik sözler söylediği, tartışmanın bu şekilde devam ettiği ve işçinin de:
“Sen koyun gibi, patates çuvalı gibi taşınmak istiyor olabilirsin, ben bu şekilde taşınmak istemiyorum.”
şeklinde ifade kullandığı dosyaya yansımıştır.
İşveren Neden Fesih Yoluna Gitti?
İşveren, işçinin servis şoförüne sataştığını, şoföre karşı hakaret içerikli söylemler kullandığını ve kendisini sakinleştirmeye çalışan diğer çalışma arkadaşlarına da hakaret ettiğini ileri sürmüştür.
Ayrıca işveren, bu davranışların çalışma barışını bozduğunu ve daha önce de benzer davranışların bulunduğunu belirtmiştir.
Bu gerekçelerle iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi kapsamında haklı nedenle ve tazminatsız olarak feshedilmiştir.
İlk Derece Mahkemesi İşvereni Haklı Buldu
İlk derece mahkemesi, tutanak tanıklarının beyanlarını esas alarak işçinin servis içerisindeki eylemini “sataşma” niteliğinde değerlendirmiş ve işveren tarafından yapılan feshin haklı ve geçerli olduğu sonucuna ulaşmıştır.
Bu nedenle işçinin işe iade talebi reddedilmiştir.
Ancak işçi bu karara karşı istinaf yoluna başvurmuştur.
Ankara BAM 9. Hukuk Dairesi Ne Dedi?
Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi, ilk derece mahkemesinin değerlendirmesini yeterli bulmamıştır.
Dairenin değerlendirmesinde özellikle tanık beyanları, olayın öncesinde yaşanan servis olayı ve işçinin söylediği sözün gerçek bağlamı dikkate alınmıştır.
Kararda, davacı tanığı İ.M.’nin işçinin diğer çalışana “köpek” şeklinde hakaret ettiğini duymadığını belirttiği, hatta bu yöndeki ifadenin insan kaynakları tarafından beyanına eklenmesinin istendiğini söylediği görülmektedir.
Aynı tanık, işçinin servis şoförüyle tartışması sırasında şoföre veya yolculara hakaret etmediğini de ifade etmiştir.
Daire açısından bu tanık anlatımı önemlidir.
Çünkü feshe dayanak yapılan hakaret iddiasının her yönüyle ve yeterli delille ortaya konulması gerekmektedir.
“Patates Çuvalı” İfadesi Hakaret Kabul Edilmedi
Kararın en dikkat çekici kısmı burada ortaya çıkmaktadır.
Ankara BAM 9. Hukuk Dairesi, işçinin söylediği:
“Sen koyun gibi, patates çuvalı gibi taşınmak istiyor olabilirsin, ben bu şekilde taşınmak istemiyorum.”
şeklindeki ifadeyi tek başına değerlendirerek hakaret olarak kabul etmemiştir.
Daireye göre bu söz, yaşanan olaydan dolayı işçinin duyduğu tepkinin bir yansımasıdır.
Dolayısıyla sözün anlamı, olaydan ve tartışmanın gelişiminden bağımsız olarak değerlendirilmemelidir.
Kararın özünde şu yaklaşım bulunmaktadır:
Bir çalışanın olay sırasında kullandığı sert veya kaba bir ifade, olayın tamamı değerlendirildiğinde doğrudan hakaret olarak nitelendirilmeyebilir.
Daire bu nedenle işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haksız olduğu sonucuna ulaşmıştır.
Her Kaba Söz Hakaret Değildir
Bu kararın işverenler ve insan kaynakları profesyonelleri açısından en önemli mesajlarından biri budur.
Çalışanın kullandığı sözün yalnızca kelime anlamına bakılarak fesih kararı verilmesi risklidir.
Değerlendirmede;
- Sözün kime söylendiği,
- Tartışmanın nasıl başladığı,
- Tartışmayı kimin başlattığı,
- Olaydan önce benzer bir olay yaşanıp yaşanmadığı,
- Çalışanın sözünün doğrudan kişiye yönelik olup olmadığı,
- Tanıkların olayı nasıl anlattığı,
- Tutanakların içeriği,
- Çalışanın savunması,
- İşverenin daha önce benzer olaylarda nasıl işlem yaptığı,
- Davranış ile fesih arasındaki orantı,
- Feshin son çare olup olmadığı
bir bütün olarak değerlendirilmelidir.
Bu nedenle “hakaret” iddiasıyla gerçekleştirilecek bir fesihte yalnızca tutanak tutulması değil, olayın objektif ve mümkün olduğunca ayrıntılı şekilde ortaya konulması büyük önem taşımaktadır.
İşveren Açısından Kararın Önemi
İşverenin çalışma düzenini koruma ve işyerinde huzuru sağlama yükümlülüğü bulunmaktadır.
Çalışanların birbirlerine hakaret etmeleri, tehdit etmeleri veya çalışma düzenini ciddi biçimde bozacak davranışlarda bulunmaları elbette işveren açısından disiplin ve fesih sonucunu doğurabilecek nitelikte olabilir.
Ancak işverenin fesih hakkı sınırsız değildir.
Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri kapsamında işe iade hükümlerinin uygulanabileceği işyerlerinde, fesih nedeninin somut, geçerli ve ispatlanabilir olması gerekir.
Nitekim incelenen olayda işyerinde 30’dan fazla işçi bulunduğu, davacının altı aydan fazla kıdeminin olduğu ve işveren vekili veya yardımcısı konumunda bulunmadığı tespit edilmiştir. Bu nedenle uyuşmazlık işe iade hükümleri çerçevesinde değerlendirilmiştir.
Tanık Beyanlarının Önemi
Kararda ayrıca tanık anlatımlarının fesih uyuşmazlıklarındaki önemi açık biçimde görülmektedir.
İşveren tarafındaki tanıklar tutanak içeriklerini doğrularken, davacı tanığı İ.M. olayın farklı bir şekilde gerçekleştiğini anlatmıştır.
Özellikle davacı tanığının, işçinin “köpek” şeklinde bir ifade kullandığını duymadığını belirtmesi ve bu ifadenin beyanına insan kaynakları tarafından eklenmesinin istendiğini söylemesi, Daire tarafından değerlendirilmiştir.
Bu durum, işverenlerin disiplin süreçlerinde yalnızca sonuç odaklı hareket etmemesi gerektiğini göstermektedir.
Tutanakların kim tarafından, hangi olay üzerine ve hangi somut gözleme dayanılarak hazırlandığı büyük önem taşımaktadır.
Fesih ile Davranış Arasında Orantı Bulunmalı
İş hukukunda önemli ilkelerden biri de fesih ile çalışanın davranışı arasında makul bir orantının bulunmasıdır.
Her disiplin ihlali doğrudan iş sözleşmesinin sona erdirilmesini gerektirmez.
Olayın ağırlığı, çalışanın kıdemi, geçmiş davranışları, olayın meydana geliş şekli, iş ilişkisine etkisi ve işveren açısından iş ilişkisinin devamının çekilmez hale gelip gelmediği değerlendirilmelidir.
İncelenen olayda BAM, işçinin kullandığı sözün olayın meydana geliş şekli içerisindeki bir tepki olduğunu kabul ederek feshi geçersiz bulmuştur.
Ankara BAM 9. Hukuk Dairesi Kararının Sonucu
Ankara BAM 9. Hukuk Dairesi, davacı işçinin istinaf başvurusunu kabul etmiş ve ilk derece mahkemesinin kararını kaldırarak yeniden hüküm kurmuştur.
Daire;
- Feshin geçersizliğine,
- İşçinin işe iadesine,
- İşçinin kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içerisinde işe başlamak üzere başvurması halinde işveren tarafından işe başlatılmaması durumunda 5 aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatının ödenmesine,
- İşçinin süresi içerisinde başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının ödenmesine
karar vermiştir.
Karar 13.01.2026 tarihinde oybirliğiyle verilmiştir.
İşverenler Bu Karardan Ne Öğrenmeli?
Bu karar, servis içerisinde yaşanan her tartışmanın işveren açısından önemsiz olduğu anlamına gelmez.
Tam tersine, işverenlerin bu tür olaylarda daha dikkatli ve sistematik hareket etmesi gerektiğini göstermektedir.
Bir çalışan servis şoförüyle veya başka bir çalışanla tartıştığında;
1. Olayın başlangıcı ve gelişimi ayrıntılı şekilde tespit edilmelidir.
2. Olayı doğrudan gören kişilerin beyanları alınmalıdır.
3. Tanıkların birbirlerinden etkilenmemesine dikkat edilmelidir.
4. Tutanaklarda yorum yerine somut olaylara yer verilmelidir.
5. Çalışanın savunması alınmalıdır.
6. Kullanılan sözün gerçekten hakaret niteliğinde olup olmadığı değerlendirilmelidir.
7. Davranışın iş ilişkisine etkisi ortaya konulmalıdır.
8. Fesih kararı verilmeden önce daha hafif bir yaptırımın yeterli olup olmayacağı değerlendirilmelidir.
9. Benzer olaylarda çalışanlara farklı uygulama yapılıp yapılmadığı kontrol edilmelidir.
10. Fesih gerekçesi ile deliller arasında açık bir bağlantı kurulmalıdır.
Özellikle hakaret, sataşma, tehdit, çalışma barışını bozma ve işyerinde uygunsuz davranış iddialarında yapılan hatalar, işe iade davalarında işveren açısından ciddi sonuçlar doğurabilir.
Kararın Künyesi ve Detaylı Karar Özeti
Mahkeme: Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2025/2859
Karar No: 2026/52
Karar Tarihi: 13.01.2026
Konu: Geçersiz ve haksız fesih – işçinin olayın oluşumuna uygun tepkisinin hakaret olarak kabul edilmemesi
İlgili Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu m.18-21
Karar Niteliği: İstinaf incelemesi sonucunda verilen karar
Kararın Özeti
Davacı işçi, işveren nezdinde 14.03.2016-05.12.2024 tarihleri arasında çalışmış ve servis içerisinde yaşanan tartışma nedeniyle iş sözleşmesi işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi kapsamında haklı nedenle ve tazminatsız olarak feshedilmiştir.
İşveren, işçinin servis şoförüne sataştığını, şoföre karşı hakaret içerikli ifadeler kullandığını ve kendisini sakinleştirmeye çalışan diğer çalışanlara da hakaret ettiğini ileri sürmüştür.
İlk derece mahkemesi, tutanak tanıklarının beyanlarına dayanarak işçinin davranışını sataşma niteliğinde kabul etmiş ve feshin haklı ve geçerli olduğu gerekçesiyle işe iade talebini reddetmiştir.
Davacı vekilinin istinaf başvurusu üzerine Ankara BAM 9. Hukuk Dairesi dosyayı incelemiştir.
Daire; olaydan önce servis şoförünün işçi oturmadan servisi hareket ettirmesi nedeniyle işçinin düştüğüne ilişkin tanık anlatımlarını, olayın ertesi gün benzer şekilde tekrarlanmasını, tanık beyanlarındaki farklılıkları ve işçinin feshe konu olduğu sabit kabul edilen “sen koyun gibi, patates çuvalı gibi taşınmak istiyor olabilirsin, ben bu şekilde taşınmak istemiyorum” şeklindeki sözlerini birlikte değerlendirmiştir.
Daire ayrıca davacı tanığı İ.M.’nin işçinin diğer çalışana “köpek” dediğini duymadığını ve bu ifadenin beyanına insan kaynakları tarafından eklenmesinin istendiğini belirttiğine dikkat çekmiştir.
Sonuç olarak Daire, işçinin sabit kabul edilen sözünün hakaret niteliğinde olmadığı, yaşanan olay nedeniyle işçinin duyduğu tepkinin bir tezahürü olduğu kanaatine ulaşmıştır.
Bu nedenle işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haksız ve geçersiz olduğu kabul edilmiş; ilk derece mahkemesinin kararı kaldırılarak işçinin işe iadesine karar verilmiştir.
HRD Danışmanlık ile İş ve Bordro Süreçlerinizi Güvenle Yönetin
İşverenlerin karşılaştığı bu tür uyuşmazlıklar, yalnızca dava aşamasında değil, olay meydana geldiği ilk anda doğru yönetilmesi gereken süreçlerdir.
Bir çalışanın savunmasının alınmasından tutanakların hazırlanmasına, disiplin sürecinin yürütülmesinden fesih bildiriminin hazırlanmasına kadar her aşamada mevzuata uygun hareket edilmesi, işveren açısından hukuki ve mali risklerin azaltılması bakımından önemlidir.
HRD Danışmanlık olarak şirketlerin bordro, insan kaynakları, iş hukuku ve sosyal güvenlik süreçlerinde profesyonel danışmanlık hizmetleri sunuyoruz.
Bordro Outsourcing – Bordro Dış Kaynak Hizmeti
Bordro hesaplama, puantaj, işe giriş ve işten çıkış işlemleri, SGK ve vergi bildirimleri, yasal raporlamalar ve bordro süreçlerinin uçtan uca yönetilmesi konusunda şirketlere destek sağlıyoruz.
Bordro süreçlerini uzman ekibimize devreden işletmeler, operasyonel yüklerini azaltırken bordro süreçlerinin mevzuata uygun ve düzenli şekilde yürütülmesini sağlayabilir. HRD Danışmanlık’ın bordro outsourcing hizmetinde bordro süreçleri dijital altyapı üzerinden takip edilebilmektedir.
İş ve SGK Hukuku Danışmanlığı
İş sözleşmeleri, işe giriş ve işten çıkış süreçleri, fesih süreçleri, disiplin uygulamaları, çalışma süreleri, çalışan hakları, SGK uygulamaları, bildirimler ve sosyal güvenlik mevzuatı konularında danışmanlık hizmeti sunuyoruz.
Amaç, işverenlerin karar alma süreçlerinde mevzuata uygun ve riskleri gözeten bir yaklaşım geliştirmelerine destek olmaktır.
Ar-Ge ve Teknopark Bordrolama
4691 ve 5746 sayılı mevzuat kapsamında faaliyet gösteren Ar-Ge merkezleri ve teknopark firmalarına özel bordro ve SGK süreçlerini yönetiyoruz.
İstisna ve teşviklerin bordrolara doğru şekilde yansıtılması, SGK bildirimlerinin yürütülmesi ve ilgili raporlamaların hazırlanması konularında destek sağlıyoruz.
Ar-Ge ve Teknopark Danışmanlığı
Ar-Ge merkezi ve teknopark yapılanmaları, ilgili mevzuat süreçleri, teşvik ve istisnalar ile operasyonel süreçlerde şirketlere danışmanlık hizmeti sunuyoruz.
SGK Teşvik Danışmanlığı
Şirketlerin yararlanabileceği SGK teşviklerinin incelenmesi, uygun teşviklerin belirlenmesi, bordro ve SGK süreçlerine doğru şekilde uygulanması ve mevzuat değişikliklerinin takip edilmesi konularında destek sağlıyoruz.
Dijital İK ve HRDbox Çözümleri
Bordro ve insan kaynakları süreçlerinin daha düzenli ve takip edilebilir şekilde yürütülmesi amacıyla dijital çözümler sunuyoruz.
HRDbox üzerinden bordro süreçleri, raporlama, arşivleme ve çalışanlara ilişkin çeşitli operasyonel süreçlerin merkezi olarak yönetilmesine yönelik altyapı sağlanmaktadır.
Sonuç
Ankara BAM 9. Hukuk Dairesinin 2025/2859 Esas, 2026/52 Karar sayılı kararı, iş ilişkisinde kullanılan her sert veya kaba ifadenin otomatik olarak “hakaret” olarak değerlendirilmemesi gerektiğini göstermesi bakımından önemlidir.
Özellikle işverenlerin fesih süreçlerinde olayın bütününü, sözün bağlamını, tanık anlatımlarını, somut delilleri, orantılılık ilkesini ve feshin son çare olması ilkesini birlikte değerlendirmesi gerekir.
Çalışanın davranışının iş sözleşmesinin feshi için yeterli olup olmadığı konusunda tereddüt yaşanması halinde, fesih işlemi gerçekleştirilmeden önce uzman desteği alınması, ileride doğabilecek işe iade ve işçilik alacağı uyuşmazlıkları bakımından önemli bir koruma sağlayabilir.
HRD Danışmanlık; bordro outsourcing, iş ve SGK hukuku danışmanlığı, SGK teşvik danışmanlığı, Ar-Ge ve teknopark bordrolama, Ar-Ge ve teknopark danışmanlığı ve dijital İK çözümleriyle şirketlerin insan kaynakları süreçlerinde profesyonel çözüm ortağı olarak hizmet sunmaktadır.
HRD Danışmanlık
Bordro ve İnsan Kaynaklarında Güvenilir Çözüm Ortağınız
0850 850 0 473
bilgi@hrddanismanlik.com
www.hrddanismanlik.com
