Yüksek Performanslı Çalışanlar Neden Sessizce Kopuyor
Bir çalışanın performansı yüksekse, işine bağlı olduğunu varsaymak İK tarafında sık yapılan hatalardan biri. Hedeflerini tutturuyor, işini zamanında yapıyor, sorumluluklarını aksatmıyor ve yöneticisinden sürekli olumlu geri bildirim alıyorsa “her şey yolunda” diye düşünüyoruz.Oysa bazen tam tersi oluyor. Çalışan işini yapmaya devam ediyor ama eskisi kadar soru sormuyor, fikir paylaşmıyor, gönüllü sorumluluk almıyor. Toplantılarda daha az konuşuyor. Kuruma olan ilgisi azalıyor ama bunu performans göstergelerine hemen yansıtmıyor. Ve çoğu zaman ayrılma kararı çoktan verilmiş oluyor.
Performans Her Zaman Bağlılık Değildir
Yüksek performans ile yüksek bağlılık aynı şey değil.
Bir çalışan profesyonel olduğu için işini iyi yapabilir. Sorumluluk duygusu yüksek olduğu için hedeflerini gerçekleştirebilir. Hatta kurumdan kopmuş olsa bile, bir süre daha aynı performansı göstermeye devam edebilir.
Bu nedenle sadece “İşini iyi yapıyor mu?” sorusuna bakmak yeterli değil.
Asıl soru şu: “Bu çalışan burada kalmak istiyor mu?”
Çünkü bazı çalışanlar ayrılmadan önce işi bırakmaz; sadece duygusal olarak kurumdan uzaklaşmaya başlar. İşte İK açısından en kritik nokta da burada.
Görünmeyen Tükenmişlik Sinyalleri
Tükenmişlik her zaman “Ben çok yoruldum” şeklinde karşımıza çıkmıyor.
Özellikle yüksek performanslı çalışanlar, uzun süre işlerini aksatmadan devam edebiliyor. Bu nedenle onların tükenmişlik sinyalleri daha sessiz olabiliyor.
Eskisi kadar heyecan duymamak, yeni bir projeye gönüllü olmamak, sürekli “Bana verilen işi yapayım yeter” yaklaşımına geçmek, gelişim fırsatlarına ilgisini kaybetmek veya yöneticisiyle iletişimini sadece görev odaklı sürdürmek bunlardan bazıları.
Bir çalışanın performansında düşüş olmadığında bile davranışındaki değişimleri takip etmek gerekiyor.
Çünkü bazen istifa, performans düşüşünden sonra gelmiyor. Performans düşmeden önce bağlılık düşüyor.
Kariyer Beklentilerini Doğru Okumak
Yüksek performanslı çalışanların kurumdan kopmasının en önemli nedenlerinden biri de kariyer beklentileri ile kurumun sundukları arasındaki fark.
Çalışan kendini geliştirmiş, daha fazla sorumluluk almış ve bulunduğu pozisyonun gerektirdiğinden fazlasını yapmaya başlamış olabilir.
Fakat karşılığında ne görüyor?
Yeni bir görev alanı mı?
Kariyer fırsatı mı?
Yetki artışı mı?
Maddi bir iyileştirme mi?
Yoksa sadece “Sen zaten çok başarılısın, seninle çalışmak çok rahat” cümlesini mi?
Çalışanın başarısının sürekli daha fazla sorumlulukla ödüllendirildiği ama gelişim fırsatıyla desteklenmediği bir yapı, bir süre sonra motivasyonu artırmak yerine azaltabiliyor.
Bu yüzden kariyer görüşmelerini sadece terfi dönemlerinde yapmak yerine, çalışanla düzenli olarak “Burada kendini nerede görüyorsun?” sorusunu konuşmak gerekiyor.
Çünkü çalışanın geleceğine dair beklentisini kurumdan önce başka bir kurum karşılayabilir.
Elde Tutma Stratejilerini Yeniden Düşünmek
Çalışanı elde tutmak sadece ücret artışı yapmak veya yan hakları iyileştirmekten ibaret değil.
Bunlar elbette önemli. Ancak özellikle yüksek performanslı çalışanlarda tek başına yeterli olmayabiliyor.
Çalışanın yaptığı işin anlamını hissetmesi, yöneticisi tarafından görülmesi, gelişebileceği bir alan bulması ve geleceğini kurum içerisinde görebilmesi gerekiyor.
Bazen bir çalışanın ihtiyacı zamdan önce daha fazla yetki olabilir.
Bazen yeni bir unvan değil, gerçekten gelişebileceği bir proje olabilir.
Bazen de sadece yöneticisinin “Seni görüyorum ve yaptığın katkının farkındayım” demesi bile önemli bir fark yaratabilir.
İK'nın burada rolü yalnızca çalışan ayrıldığında çıkış sürecini yönetmek değil, çalışan ayrılmayı düşünmeden önce bu sinyalleri fark edebilmek.
Çünkü yüksek performanslı çalışanları elde tutmanın yolu, onların istifa etmesini beklemekten değil, kurumdan neden uzaklaşabileceklerini önceden anlayabilmekten geçiyor.
Sonuçta her çalışan ayrılırken performansı düşmeyebilir.
Bazıları son güne kadar işini en iyi şekilde yapmaya devam eder.
Bu nedenle yalnızca performans tablolarına bakarak çalışan bağlılığını ölçmeye çalışmak yanıltıcı olabilir.
İyi performans, çalışanın hâlâ işini iyi yaptığını gösterir.
Bağlılık ise hâlâ o kurumun içinde bir gelecek görüp görmediğini.
İK açısından belki de daha sık sormamız gereken soru şu:
“Çalışanımız neden ayrıldı?” değil, “Ayrılmayı düşünmeden önce bize hangi sinyalleri verdi?”
