Çalışanlar Sessizse İşveren Markası Zayıflıyor Olabilir Mi?

Çalışanlar tarafından yansıtılan sessizlik, yönetim tarafında çoğu zaman memnuniyet, rahatlık ve her şeyinin yolunda gittiği algısı şeklinde yankı bulabiliyor. Oysa bu sessizliğin altında çoğu zaman memnuniyet değil vazgeçiş yatıyor.

İşveren markası açısından asıl tehlike de burada başlıyor.
Çünkü sessizlik, şirketin kültürüne dair en güçlü ama en görünmez sinyali oluşturuyor.

Sessizliğin 3 Kök Nedeni

1- Öğrenilmiş Çaresizlik; ‘Ne Söylesem Değişmiyor’

Burada öğrenilmiş çaresizlik konusunu ilk madde olarak ele alabiliriz. Çünkü çalışan tarafında önceki süreçlerde konuşmaya çalıştığında dikkate alınmamış olması, farklı sebeplerle geçiştirilmiş olması, “abartmak” ya da “yetinmemek” gibi kavramlar ile karşı karşıya bırakılmış olması gibi sebepler nedeniyle bir kırılım yaşanmış olma ihtimali en büyük etkiyi oluşturan sebeplerin başında geliyor ve bir noktadan sonra çalışan şunu öğreniyor;

“Ben ne söylersem söyleyeyim bir şey değişmiyor.”

Bu düşünce yerleştiğinde ise artık sessizlik bir tercih olmuyor, bir refleks haline geliyor.

2- Güç Dengesi ve Korku

Özellikle hiyerarşinin sert ve keskin olduğu yapılarda sıkça karşılaşılan bir sebep olarak; açıkça konuşmak, doğruyu söylemek ya da taleplerini dile getirmenin kariyerini riske atacağı konusunda korku yaratması sebebi ile sessiz kalmanın çoğu zaman en güvenli yol olarak görülmesine sebep olabiliyor ve sessizlik bir mecburiyet olarak seçiliyor.

3- Aidiyet Kaybı

Geri dönüşü belki de en zor olan aidiyet kaybında çalışan artık şirkete ait hissetmiyorsa, içinde bulunduğu yapıyı düzeltmek ve iyileştirmek de istemiyor. Fiziki olarak işini yapıyor olsa da ruhsal olarak çoktan başka ihtimalleri değerlendirmeye başlamış oluyor ve dışarıdan sessiz görünürken aslında şirketten duygusal olarak çıkmış oluyor.

Dışarı Sızan Sinyaller

Bir noktadan sonra çalışanlar zamanla kendilerini psikolojik olarak güvende hissetmemeye başlıyor ve psikolojik güvenliğin olmadığı yerde çalışan; soru sormamaya, risk almamaya başlıyor yeni fikirler üretmek yerine kendini korumaya alıyor, hata yapmaktan korkuyor ve yanlış anlaşılmaya el vermemek için daha çok susuyor.

Şirketlerin çoğu çalışan sessizliğini bir iç mesele olarak değerlendirse de bu sessizlik yavaş yavaş dış dünyaya da sızıyor ve adeta zehirli bir sarmaşık gibi günden güne şirket kültürüne zarar vererek marka algısını da zayıflatıyor.

Örneğin mülakata giren bir aday ekipten biriyle sadece 15 dakika konuşsa ve kimse kötü bir şey söylememiş olsa bile yansıyan o memnuniyetsizlik karşı taraftan bir şekilde hissedilebiliyor veya çıkış mülakatında çalışan “her şey iyiydi” diyor ama iki ay sonra LinkedIn’de bambaşka tonda bir paylaşım yapıyor çünkü içeride güvende hissetmediği için konuşamamış oluyor. Bu gibi örnekler günden güne artmaya ve hem çalışanlar hem adaylar arasında kulaktan kulağa yayılmaya devam ediyor.

Sessizliği Kıran Somut Adımlar

Öncelikle farkında olmak gerekir ki çalışan sessizliği bir kültür problemidir, bu yüzden çözümü de birkaç uygulamadan ziyade sürdürülebilir bir yaklaşım ile mümkün olur.

İnsan Kaynakları bu noktada her şeyi tek başına çözemeyecek olsa bile somut olarak attığı adımlar ile bir çözüm süreci yakalayabilir.

1- Doğru Sorularla Nabız Yoklamak
Bu noktada klasik memnuniyet anketleri çalışan sessizliğini ölçmek için yeterli kalmayabilir ve daha net ve doğrudan sorular ile ölçümleme yapmak gerekir.

Örneğin:

• Bu şirkette fikir belirtmek güvenli midir?
• Bir hata yaptığında nasıl karşılanırsın?
• Yöneticin geri bildirime veya bir eleştiriye nasıl tepki verir?
• Bir sorun ile karşılaştığında sonuç alabileceğine inanıyor musun?

Ama en kritik nokta her zaman için şudur ki; eğer çalışan anketi doldurur fakat hiçbir şey değişmezse bir sonraki adım sessizlik değil kopuş olur.

2- Liderleri Geliştirmek
Çalışan sessizliğinin büyük bir kısmı çoğu zaman yönetici davranışlarının sonucu gerçekleşir. Bu nedenle yöneticilere sadece teknik liderlik değil; iletişim ve güven davranışları konusunda da yatırım yapılması gerekir.

Burada mümkün olduğunca geri bildirim veren çalışan korunmalı, geri bildirimden rahatsız olan yöneticiler ise geliştirilmelidir.

3- Sesi Destekleyen Performans Kültürü

Şirketlerin çoğu performansı genel olarak hedefler ile ölçer oysa kültürü taşıyan en önemli şeylerden biri davranışlardır.

Bu nedenle şirket tarafından belirlenen ve şirkete olumlu katkı sağlayan davranış kriterleri desteklenmeli ve gerekirse ödüllendirilmelidir.

4- Çalışan Deneyimi Görüşmeleri Yapmak
Çalışanlar çoğu zaman ayrılmaya karar verdikten sonra açık bir şekilde konuşurlar, oysa kritik olan çalışanın bu kararı almadan önce konuşabilmesidir.

Bu sebeple çalışan tarafında düzenli olarak doğru sorular ile sessizliği kırmak için yapılan çalışan deneyimi görüşmeleri oldukça güçlü bir araçtır.

Burada çalışanlara:

• Seni burada tutan temel kriterler neler?
• İşini yaparken tükendiğini hissettiğin bir alan var mı?
• Şu an farklı bir iş arıyor olsan sebebi ne olurdu?
• Bulunduğun ekipte kendini güvende hissediyor musun?

Gibi doğrudan ve net sorulan sorular çoğu zaman objektif çıktılar elde etmeye katkı sağlar.

Unutulmamalıdır ki çalışan sesi olmayan bir organizasyonun sürdürülebilir bir işveren markası olması da beklenemez.