İşçinin İzinsiz ve Mazeretsiz Devamsızlığı Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

İşçinin İzinsiz ve Mazeretsiz Devamsızlığı Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

İş hayatında işverenlerin en sık karşılaştığı sorunlardan biri çalışanın işe haber vermeden ve geçerli bir mazeret bildirmeden işe gelmemesidir. Uygulamada birçok işveren, birkaç günlük devamsızlığın ardından hemen fesih yoluna gitmektedir. Ancak burada kritik bir gerçek vardır: Her işe gelmeme durumu devamsızlık değildir ve her devamsızlık da haklı fesih nedeni oluşturmaz. İşte tam da bu noktada İş Kanunu'nun 25/II-g bendi devreye girer. İşverenin fesih hakkını kullanırken usul kurallarına titizlikle uyması gerekir.

İşçinin Devamsızlığı Nedir? Hangi Durumlar Devamsızlık Sayılır?

İş hukukunda devamsızlık, işçinin çalışmakla yükümlü olduğu bir iş gününde işverenden izin almaksızın ve haklı bir sebep göstermeksizin işe gelmemesi olarak tanımlanmaktadır. Burada sık yapılan hatalardan biri, işveren tarafından işe gelinmeyen her günü otomatik olarak "devamsızlık" kabul etmektir. Örneğin sağlık raporu bulunan bir işçinin işe gelmemesi devamsızlık olarak değerlendirilemez. Çünkü burada işe gitmemenin hukuken kabul edilen bir sebebi ve ispatı bulunmaktadır. Öte yandan işçinin hiçbir açıklama yapmaksızın işe gelmemesi, telefonlara cevap vermemesi, izin talebi reddedildiği halde işe başlamaması veya görev yerini terk ederek uzun süre dönmemesi devamsızlık olarak değerlendirilebilir.

Hangi Durumlarda Devamsızlık Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshedilebilir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g bendine göre işçi;

• Ardı ardına iki iş günü,
• Bir ay içerisinde iki kez tatil gününden sonraki iş günü,
• Bir ay içerisinde toplam üç iş günü,

işverenin izni olmaksızın ve haklı bir nedene dayanmaksızın işe gelmezse işveren haklı nedenle derhal fesih hakkına sahip olur. Kanundaki düzenleme ilk bakışta oldukça net görünmekle birlikte uygulamada birçok uyuşmazlık "iş günü" ve "bir ay" kavramlarının yorumundan kaynaklanmaktadır. Örneğin vardiyalı çalışan bir işçinin çalışma çizelgesinde salı günü izinli görünüyorsa ardı ardına iki iş günü devamsızlık gerçekleşmiştir. Diğer önemli nokta ise kanunda geçen "bir ay" kavramıdır. Uygulamada bazı işverenler takvim ayını esas almakta, ancak Yargıtay uygulamasında hesaplama ilk devamsızlık gününden itibaren başlayan bir aylık süre üzerinden yapılmaktadır.

Devamsızlığın Haklı Bir Nedene Dayanıp Dayanmadığı Nasıl Değerlendirilir?

Kanun haklı mazeretleri tek tek saymamıştır. Bu nedenle her olay kendi koşulları içinde değerlendirilir. Örneğin işçinin hastalanması, acil ameliyat geçirmesi, yakın aile ferdinin ölümü, trafik kazası geçirmesi veya zorlayıcı sebepler nedeniyle işyerine ulaşamaması çoğu durumda haklı mazeret olarak kabul edilmektedir. Özellikle sonradan ibraz edilen sağlık raporlarının devamsızlık değerlendirmesinde dikkate alınması gerektiği yönünde Yargıtay'ın çok sayıda karar bulunmaktadır. Bu nedenle işverenin işçiye mazeret açıklama imkânı tanımadan doğrudan feshe yönelmesi ciddi hukuki risk yaratmaktadır.

Devamsızlıkta Tutanak Nasıl Tutulmalı? İşveren Nelere Dikkat Etmeli?

Devamsızlık nedeniyle yapılan fesihlerde davaların seyrini çoğu zaman tutanaklar belirlemektedir. Çünkü devamsızlığın ispat yükü işverendedir. İşveren yalnızca "işçi işe gelmedi" demekle yetinemez. Bu iddiasını belgelemek zorundadır. Sağlıklı bir devamsızlık süreci için;

• Her gün için ayrı tutanak tutulmalı,
• Tutanaklar aynı gün düzenlenmeli,
• Tanık imzaları bulunmalı,
• PDKS kayıtları alınmalı,
• Puantaj kayıtları saklanmalı,
• Varsa kamera ve geçiş sistemleri kayıt altına alınmalıdır.

Devamsızlık Nedeniyle Fesihte Savunma Alınması Gerekir mi?

İşverenler arasında en fazla tartışılan konulardan biri budur. Kanuni açıdan bakıldığında devamsızlık, İş Kanunu'nun 25/II maddesi kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri arasında düzenlenmiştir. Bu nedenle geçerli fesihlerde olduğu gibi savunma alınması zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak uygulamada savunma alınmaması büyük bir risk yaratmaktadır. Çünkü mahkemeler çoğu zaman işverenin işçiye mazeretini açıklama fırsatı verip vermediğini araştırmaktadır. Sonradan ibraz edilen sağlık raporları, hastane kayıtları veya diğer geçerli belgeler haklı fesih iddiasını tamamen ortadan kaldırabilmektedir.

Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarılan Çalışan Kıdem ve İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Burada durum fesih işleminin hukuka uygun olup olmamasına göre değişmektedir. Devamsızlık gerçekten gerçekleşmiş, mazeret bulunmamış ve kanundaki şartlar oluşmuşsa işverenin haklı fesih hakkı doğar. Böyle bir durumda işçi kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ancak uygulamada sıkça karşılaşılan durum, feshin devamsızlığa dayanmasına rağmen usul eksiklikleri nedeniyle haklılık niteliğini kaybetmesidir. Tutanaklar eksik, mazeret araştırılmamış, devamsızlık günleri doğru hesaplanmamış, altı iş günlük hak düşürücü süre geçirilmişse işverenin haklı fesih savunması geçersiz hale gelebilir. Nitekim Yargıtay 22. HD'nin 2017/23161 E., 2019/14770 K. sayılı kararlarında görüldüğü gibi devamsızlığın usulüne uygun şekilde kanıtlanamadığı durumlarda işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı örnekler bulunmaktadır.

Uygulamalı Örnekler: Hangi Devamsızlıklar Haklı Fesih Nedeni Olabilir?

Ardı Ardına İki İş Günü: Bir çalışan iş günü olan pazartesi ve salı günü hiçbir açıklama yapmadan işe gelmiyor. Telefonlarına ulaşılamıyor.; izin talebi bulunmuyor. Bu durumda 25/II-g kapsamında haklı fesih şartları oluşabilir.

Tatil Sonrası İşe Gelmeme: Çalışan, bir ay içinde iki farklı kez hafta tatili veya ulusal bayram/genel tatil gününü takip eden ilk iş gününde, işverenin izni olmaksızın ve haklı bir nedeni bulunmaksızın işe gelmiyorsa, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g bendi kapsamında haklı nedenle derhal fesih şartları oluşabilir.

Üç Ayrı Gün Devamsızlık: Çalışan aynı ay içinde farklı tarihlerde üç kez tam gün işe gelmiyor. Bu durumda günler ardışık olmasa bile haklı fesih hakkı doğabilir.

Fakat bu örneklerde dikkat edilmesi gereken nokta; tutanakların doğruluğu, mazeretin araştırılması, savunma süreci ve fesih prosedürünün eksiksiz yürütülmesidir. Yargıtay'ın geçmiş yıllara ait birçok kararında aylar sonra topluca hazırlanan tutanakların veya yalnızca puantaj kayıtlarına dayanılarak yapılan fesihlerin yeterli görülmediği dikkat çekmektedir. Özellikle Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017/23161 Esas, 2019/14770 Kararında işverenin devamsızlığı yeterince ispatlayamadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabul edildiği görülmektedir. Bu karar, uygulamada "işçi gerçekten işe gelmemiş olsa bile, işveren bunu usulüne uygun ispatlayamıyorsa davayı kaybedebilir" gerçeğini açık biçimde ortaya koymaktadır.

Devamsızlık Nedeniyle Fesihte İşverenlerin Sık Yaptığı Hatalar

Uygulama incelendiğinde işverenlerin benzer hataları tekrarladığı görülmektedir.

1. Her devamsızlığı otomatik olarak fesih saymak,

2. Devamsızlığın gerçekleştiği her gün için ayrı tutanak düzenlememek,

3. Mazereti araştırmamak

4. Altı iş günü süresini kaçırmak

5. Geçerli ve doğru zamanda tutulan belgelerle delil dosyası oluşturmamak.

Devamsızlık nedeniyle fesih, uygulamada işverenlerin en sık başvurduğu haklı fesih sebeplerinden biridir. Ancak Yargıtay kararları göstermektedir ki devamsızlık dosyalarında uyuşmazlık çoğu zaman işçinin işe gelip gelmediği noktasında değil; işverenin devamsızlığı nasıl belgelediği, mazereti nasıl değerlendirdiği ve fesih sürecini nasıl yönettiği noktasında ortaya çıkmaktadır. Konuya ciddi bir ispat ve risk yönetimi süreci olarak yaklaşmak gerekir. Bu yaklaşım hem işverenin haklarını koruyacak hem de olası bir işe iade veya tazminat davasında hukuki güvence sağlayacaktır.

Yargıtay kararlarının da ortaya koyduğu üzere, devamsızlık nedeniyle yapılan fesihlerde uyuşmazlığın odak noktası çoğu zaman devamsızlığın kendisinden ziyade, işverenin süreci nasıl yönettiği ve nasıl belgelediğidir. Bu nedenle devamsızlık dosyasının oluşturulması aşamasında kullanılabilecek örnek belgelerin doğru kurgulanması büyük önem taşır. Aşağıda yer alan örnek dokümanlar, devamsızlığın tespiti, mazeretin araştırılması ve fesih sürecinin kayıt altına alınmasına yönelik uygulama örnekleri niteliğindedir.

DEVAMSIZLIK TESPİT TUTANAĞI

Tutanak Tarihi: … / … / …

Tutanak Saati: … : …

Tutanak No: ……………

İŞVEREN / İŞYERİ BİLGİLERİ

İşveren Unvanı: ..............................................................

İşyeri Adresi: ................................................................

Bölüm / Birim: ...................................................................

ÇALIŞAN BİLGİLERİ

Adı Soyadı: ......................................................................

Görevi / Unvanı: ...............................................................

Departmanı: ......................................................................

Çalışma / Vardiya Saatleri: ....................................................

TESPİT

Yukarıda bilgileri yer alan .................................................., … / … / … tarihinde, kendisi için belirlenmiş olan …… : …… – …… : …… çalışma saatleri içerisinde işyerinde bulunmamış ve işbaşı yapmamıştır.

Yapılan kontrolde, söz konusu tarih için çalışana ait işveren tarafından onaylanmış bir izin kaydına rastlanmamıştır.

Çalışanın işe gelmediği; [PDKS kaydı / vardiya çizelgesi / puantaj kaydı / birim yöneticisinin tespiti / diğer: ……………………] ile tespit edilmiştir.

Çalışana devamsızlığına ilişkin ulaşılmaya çalışılmış ise:

Tarih / Saat: … / … / … – … : …

İletişim yöntemi: [Telefon / SMS / WhatsApp / E-posta / Diğer]

Sonuç: ..........................................................................

Çalışanın devamsızlığına ilişkin herhangi bir açıklama veya belge tarafımıza ulaşmış ise:

...........................................................................................

............................................................................................

İşbu tutanak, yukarıda belirtilen hususların tespiti amacıyla olayın gerçekleştiği gün düzenlenmiş ve aşağıda imzası bulunan kişiler tarafından imza altına alınmıştır.

DÜZENLEYEN

Adı Soyadı: .................................................................

Görevi: ............................................................................

İmza: ..................................................................................

TANIK 1

Adı Soyadı: .................................................................

Görevi: ............................................................................

İmza: ..................................................................................

TANIK 2

Adı Soyadı: .................................................................

Görevi: ............................................................................

İmza: ..................................................................................

ÇALIŞANIN İMZA DURUMU

Çalışana tutanak gösterilmiş ve imzası talep edilmiştir.

☐ Çalışan tutanağı imzalamıştır.

☐ Çalışan tutanağı imzalamaktan imtina etmiştir.

İmzadan imtina halinde açıklama:

............................................................................................

............................................................................................

Tanık 1: .................................................. İmza: ....................

Tanık 2: .................................................. İmza: ....................

DEVAMSIZLIK NEDENİYLE NOTER İHTARNAMESİ

İHTAR EDEN:

[İşveren / Şirket Unvanı]

[Adres]

[VKN / MERSİS No]

MUHATAP:

[İşçinin Adı Soyadı]

[Adresi]

KONU: İşe devamsızlığınızın nedeninin bildirilmesi ve varsa mazeretinizi gösteren belgelerin ibraz edilmesi hakkında ihtardır.

AÇIKLAMALAR

1. Şirketimiz nezdinde [görev/unvan] olarak çalışmaktasınız.

2. Yapılan işyeri kayıt ve kontrollerinde, [tarih/tarihler] tarihlerinde çalışma programınız gereği işyerinde bulunmanız gerekirken işe gelmediğiniz tespit edilmiştir.

3. Belirtilen tarihler bakımından tarafınıza verilmiş herhangi bir izin kaydı bulunmadığı gibi, işe gelmemenize ilişkin tarafımıza ulaşmış herhangi bir mazeret veya belge de bulunmamaktadır.

4. Bu kapsamda, belirtilen tarihlerde işe gelmemenizin nedenini ve varsa haklı mazeretinizi gösteren belgeleri, işbu ihtarnamenin tarafınıza tebliğinden itibaren [2 iş günü] içerisinde yazılı olarak şirketimize bildirmenizi ve varsa belgeleri ibraz etmenizi ihtaren talep ederiz.

5. Belirtilen süre içerisinde devamsızlığınıza ilişkin geçerli ve haklı bir mazeret bildirilmemesi veya sunulan mazeretin hukuken geçerli kabul edilmemesi halinde, mevcut devamsızlıklarınızın 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g maddesi kapsamında değerlendirilerek iş sözleşmenizin haklı nedenle derhal feshedilmesi de dahil olmak üzere, işverenin kanundan ve iş sözleşmesinden doğan tüm haklarını kullanma hakkının saklı olduğunu bildiririz.

6. İşbu ihtarname, devamsızlığınızın nedeninin ve varsa mazeretinizin tespiti amacıyla gönderilmekte olup, işverenin mevcut ve ileride doğabilecek tüm yasal hakları saklıdır.

SONUÇ VE İHTAR

Yukarıda açıklanan nedenlerle;

[tarih/tarihler] tarihlerindeki devamsızlığınızın nedenini ve varsa haklı mazeretinizi gösteren belgeleri, işbu ihtarnamenin tarafınıza tebliğinden itibaren [2 iş günü] içerisinde şirketimize yazılı olarak bildirmenizi ve ibraz etmenizi;

aksi halde, devamsızlığınızın 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat kapsamında değerlendirilerek iş sözleşmenizin haklı nedenle derhal feshedilmesi dahil olmak üzere tüm yasal haklarımızın kullanılacağını, ihtaren bildiririz.

İHTAR EDEN

[İşveren / Şirket Unvanı]

[Yetkili Adı Soyadı]

[İmza]

DEVAMSIZLIK NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESHİ

İŞVEREN

Şirket Unvanı: ........................................................

Adres: ........................................................................

ÇALIŞAN

Adı Soyadı: ..............................................................

Görevi: ......................................................................

T.C. Kimlik No: ........................................................

Adres: ........................................................................

KONU: İş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle haklı nedenle derhal feshi.

FESİH NEDENİ

Şirketimiz nezdinde ........................................ görevinde çalışmaktasınız. Yapılan işyeri kayıtları ve kontroller sonucunda, çalışma programınız gereği işyerinde bulunmanız gereken;

…… / …… / ………

…… / …… / ………

…… / …… / ………

tarihlerinde, işveren tarafından verilmiş herhangi bir izin bulunmaksızın işe gelmediğiniz tespit edilmiştir. Söz konusu devamsızlıklarınıza ilişkin tarafımıza herhangi bir haklı mazeret bildirilmemiş ve devamsızlığınızı haklı kılan herhangi bir belge sunulmamıştır.

Devamsızlıklarınız nedeniyle tarafınıza …… / …… / ……… tarihinde gönderilen ihtarname ile işe gelmeme nedeninizi ve varsa haklı mazeretinizi gösteren belgeleri sunmanız istenmiş olmasına rağmen, [herhangi bir mazeret veya belge sunulmamıştır / sunulan mazeret ve belgeler değerlendirilmiş ve haklı bir neden olarak kabul edilmemiştir.]

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g maddesi uyarınca; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi, işveren açısından iş sözleşmesinin bildirimsiz olarak feshedilebileceği haklı nedenler arasında düzenlenmiştir.

Yukarıda belirtilen devamsızlıklarınız nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g maddesinde belirtilen haklı fesih koşulları oluşmuştur.

FESİH BİLDİRİMİ

Bu nedenle, iş sözleşmeniz 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g maddesi uyarınca, devamsızlığınız nedeniyle haklı nedenle ve derhal feshedilmiştir.

İşbu fesih bildirimi, iş sözleşmenizin haklı nedenle derhal sona erdirildiğinin tarafınıza bildirilmesi amacıyla düzenlenmiştir.

Varsa tarafınıza ödenmesi gereken ücret ve diğer yasal haklarınıza ilişkin hesaplamalar, yürürlükteki mevzuat ve işyeri kayıtları esas alınarak yapılacaktır.

İşyerine ait tarafınızda bulunan araç, cihaz, belge, anahtar, giriş kartı, demirbaş ve sair materyallerin işverene teslim edilmesi gerekmektedir.

İŞVEREN

Şirket Unvanı: ........................................................

Yetkili Adı Soyadı: ...................................................

Görevi: ......................................................................

Tarih: …… / …… / ………

İmza: ..........................................................................

TEBELLÜĞ

İşbu fesih bildirimini …… / …… / ……… tarihinde teslim aldım.

ÇALIŞAN

Adı Soyadı: ..............................................................

İmza: ..........................................................................

Çalışanın imzadan imtina etmesi halinde:

Çalışan, işbu fesih bildirimini imzalamaktan/tebellüğ etmekten imtina etmiştir.

Tanık 1

Adı Soyadı: ..............................................................

İmza: ..........................................................................

Tanık 2

Adı Soyadı: ..............................................................

İmza: ..........................................................................