Çalışanlar Neden Şirketi Değil, Yöneticisini Terk Ediyor?

Çalışanlar Neden Şirketi Değil, Yöneticisini Terk Ediyor?

İş dünyasında yıllardır tekrar edilen bir cümle vardır: "Çalışanlar şirketlerini değil, yöneticilerini terk eder." İlk duyulduğunda biraz abartılı gelebilir. Sonuçta çalışanların ayrılık nedenleri arasında ücret, kariyer imkânları, iş yükü veya sektör koşulları da bulunur. Ancak yapılan işten çıkış mülakatlarının büyük bölümünde karşımıza çıkan ayrılık sürecini etkileyen önemli ortak nokta, doğrudan yöneticilerle kurulan ilişkinin kalitesidir.

Bir çalışanın şirkete bağlılığını oluşturan şey, yalnızca kurumun internet sitesinde yer alan değerler ya da sosyal medyada paylaşılan işveren markası kampanyaları değildir. Çalışan, kurum kültürünü her gün yöneticisinin davranışlarında görür. Saygıyı, adaleti, takdiri ve güveni yöneticisi aracılığıyla deneyimler. Bu nedenle işveren markasının gerçek yüzü çoğu zaman liderlerin yüzüdür. Diğer bir deyişle çalışanın gerçeği kurumun vitrini değil yöneticinin duruşudur.

İşveren Markasında Yöneticinin Rolü

Şirketler işveren markalarını güçlendirmek için önemli yatırımlar yapıyor. Kurum kültürünü anlatan videolar hazırlanıyor, çalışan deneyimi projeleri hayata geçiriliyor, işe alım süreçleri yeniden tasarlanıyor. Ancak çalışanların kurum hakkındaki gerçek görüşleri çoğu zaman bu çalışmalarla değil, doğrudan yöneticileriyle yaşadıkları deneyimlerle şekilleniyor.

Düşünün ki; bir şirket çalışanlarına "Biz aile gibiyiz" mesajı verirken, çalışan yöneticisinden sürekli baskı görüyor, fikirlerini ifade etmekten çekiniyor veya emeklerinin fark edilmediğini hissediyorsa bu söylemin inandırıcılığı kalmaz. Çünkü çalışanlar şirket kültürünü afişlerde değil, toplantı odalarında yaşarlar. Yönetici tarafından dinlenmeyen bir çalışan, kurum tarafından dinlenmediğini düşünür. Bir çalışan için kurum kültürü; yöneticisinin ona nasıl davrandığı, geri bildirimlerini nasıl verdiği, başarısını nasıl takdir ettiği ve hatalar karşısında nasıl bir yaklaşım sergilediğiyle hayat bulur. Kurumsal değerler ne kadar etkileyici olursa olsun, çalışan bunları günlük iş yaşamında göremiyorsa işveren markasının inandırıcılığı da zayıflar.

Çıkış Mülakatlarının Anlattıkları

İnsan kaynakları profesyonellerinin en önemli veri kaynaklarından biri çıkış mülakatlarıdır. Bu görüşmeler çalışanların ayrılma sebeplerini anlamak için önemli ipuçları sunar. Çalışanlar çoğu zaman ayrılma nedenlerini "daha iyi teklif", "kariyer gelişimi" veya "kişisel sebepler" gibi ifadelerle açıklasalar da görüşmeler derinleştirildiğinde çoğu zaman benzer temalar ortaya çıkar:

"Yeterince desteklenmediğimi hissettim."

"Fikirlerim dikkate alınmadı."

"Yaptığım işin değer gördüğünü düşünmüyorum."

"Yöneticimle iletişim kurmakta zorlandım."

Organizasyonel davranış literatürü, çalışan bağlılığının temelinde güven, adalet algısı ve liderlik kalitesinin bulunduğunu yıllardır ortaya koymaktadır. Araştırmalar, çalışanların kurum isimlerine değil, kurumlarda yaşadıkları deneyimlere bağlılık geliştirdiğini göstermektedir. Belki de kurumların bu noktada kendilerine şu soruyu sorması gerekiyor:

“Çalışanlarımız gerçekten şirketimizden mi ayrılıyor, yoksa yaşadıkları liderlik deneyiminden mi uzaklaşıyor ya da uzaklaştırılıyor?”

Güven Kültürü Nasıl İnşa Edilir?

Güçlü işveren markalarının ortak noktası güven kültürüdür. Ancak güven, çalışan el kitaplarına yazılarak ya da kurumsal sunumlarda anlatılarak oluşmaz, yöneticilerin her gün sergilediği davranışlarla inşa edilir. Verilen sözlerin tutulduğu, çalışanların fikirlerini rahatça ifade edebildiği ve adalet duygusunun hissedildiği ortamlarda ortaya çıkar.

Psikolojik güvenliğin olmadığı ortamlarda çalışanlar fiziksel olarak işyerinde bulunmaya devam etseler bile ister istemez zamanla fikirlerini geri çekmeye başlarlar. Sessizleşen çalışan ise gitgide kuruma olan aidiyetini de kaybeder. İşveren markası çoğu zaman dışarıdaki etkenlerden değil içeriden yaşanan bu sessiz kopuşlarla zarar görür. Bu nedenle güven kültürünün oluşmasında dört temel unsur öne çıkmaktadır:

• Şeffaf iletişim
• Adalet duygusu
• Takdir ve tanıma mekanizmaları
• Psikolojik güvenlik

Ücret ve yan haklar çalışan memnuniyetinde elbette önemli bir yere sahiptir. Ancak çalışanları uzun vadede kurumlarına bağlayan unsur yalnızca ekonomik faydalar değildir. Günümüz çalışanları anlamlı bir iş deneyimi, gelişim fırsatları, takdir edilme duygusu ve değer gördükleri bir çalışma ortamı arıyor. Bu deneyimi sağlayan kişi ise çoğu zaman doğrudan yöneticileri oluyor. Bu nedenle çalışan bağlılığını artırmak isteyen kurumların sadece ücret politikalarını değil, liderlik geliştirme programlarını da gözden geçirmeleri gerekir. Çünkü bağlılık çoğu zaman bordroda değil, liderlik deneyiminde başlar.

Güçlü Liderlik, Güçlü İşveren Markası

İşveren markasını yalnızca insan kaynaklarının sorumluluğunda görmek artık mümkün değil. Günümüzün başarılı kurumları, liderlerini aynı zamanda işveren markası elçileri olarak konumlandırıyor. Bugün birçok kurum işveren markasını güçlendirmek için önemli yatırımlar yapıyor. Ancak en başarılı işveren markalarının ortak özelliği, güçlü iletişim kampanyalarından çok güçlü liderlik kültürüne sahip olmalarıdır. Çalışanın yöneticisine duyduğu güven, kurumun geleceğine duyduğu güvenin de temelidir. Çalışanların kuruma olan bağlılığını artırmak, yetenekleri elde tutmak ve güçlü bir işveren markası oluşturmak isteyen şirketler öncelikle liderlik kalitesine yatırım yapmak zorundadır. Çünkü çalışan deneyiminin kalitesi yöneticiler tarafından belirlenirken, aday deneyiminin kalitesi de mevcut çalışanların anlattıklarıyla şekillenmektedir. İşveren markası, kurumun dışarıya anlattığı hikâyeden çok içeride yaşanan deneyimlerin toplamıdır. Bu deneyimin en önemli aktörleri de yöneticilerdir. Bir başka ifadeyle işveren markası, sosyal medyada anlatılan hikâyeden çok çalışanların birbirlerine anlattıkları hikâyedir. Bu nedenle işveren markasının gerçek gücünü anlamak için kurumların kendilerine şu soruyu sorması gerekir:

"Liderlerimiz, çalışanlarımızın şirkette kalma nedenlerinden biri mi, yoksa ayrılma nedenlerinden biri mi?"