Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin emsal kararına göre alt işverenin işçileri başka işyerine yönlendirmesi tek başına iş yeri devri sayılmaz. İşte taşeron işçilik ve iş yeri devri hakkında kritik detaylar.
Taşeron İşçilerin Başka İşyerine Yönlendirilmesi İş Yeri Devri Kabul Edilir mi?
Alt işveren (taşeron) değişiklikleri, taşeron işçi çalıştırılan işyerlerinde en sık karşılaşılan hukuki uyuşmazlıklardan biri olmaya devam ediyor. Özellikle çalışanların bir alt işverenden çıkış yapılarak başka bir firmaya geçirilmesi durumunda, “iş yeri devri mi var yoksa yeni iş ilişkisi mi kuruluyor?” sorusu hem işverenler hem çalışanlar açısından büyük önem taşıyor.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025 tarihli emsal niteliğindeki kararında, alt işverenin işçileri başka işyerlerine yönlendirmesi ve asıl işveren ile ilişkisinin sona ermesi durumunun tek başına iş yeri devri olarak kabul edilemeyeceği açıkça belirtildi.
Karar; kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, hizmet süresi hesaplaması ve asıl işveren sorumluluğu açısından oldukça kritik sonuçlar doğurabilecek nitelikte.
İş Yeri Devri Nedir? Hangi Durumlarda Kabul Edilir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesine göre işyerinin tamamının veya bir bölümünün başka bir işverene hukuki işlemle devredilmesi halinde iş yeri devri söz konusu olur.
Bu durumda:
Ancak Yargıtay’ın bu kararında dikkat çekilen en önemli nokta; alt işveren değişikliğinin her durumda otomatik olarak iş yeri devri sayılmayacağıdır.
Yargıtay: İşçilerin Başka İşyerine Davet Edilmesi Tek Başına İş Yeri Devri Değildir
Karara konu olayda, süresi sona eren alt işverenin işçileri başka işyerlerinde çalışmaya davet ettiği, ardından asıl işverenin işi farklı bir taşeron firmaya verdiği görülmektedir.
Yargıtay değerlendirmesinde;
gibi kriterlerin incelenmesi gerektiği vurgulandı.
Eğer çalışanlar yeni alt işveren yanında aynı işyerinde çalışmaya devam ediyorsa, iş yeri devri gündeme gelebilir. Ancak işçilerin başka işyerlerine yönlendirilmesi halinde bunun otomatik olarak iş yeri devri sayılması mümkün değildir.
Alt İşveren Değişikliklerinde Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kararın en önemli sonuçlarından biri de kıdem tazminatı hesaplamaları bakımından ortaya çıkmaktadır.
Yargıtay’a göre;
İş yeri devri yoksa,
Her alt işveren kendi çalıştırdığı dönemden sorumlu olur,
Asıl işverenin sorumluluğu ise ilgili dönemlerle sınırlı şekilde değerlendirilir.
Bu nedenle özellikle taşeron sisteminin yoğun olduğu sektörlerde;
gibi alanlarda çalışan işçiler açısından hizmet süresi hesaplamaları kritik önem taşımaktadır.
İşverenler İçin Kritik Risk: Hatalı İş Yeri Devri Yorumu
Alt işveren değişikliklerinde süreçlerin yanlış yönetilmesi;
neden olabilmektedir.
Özellikle çalışanların başka işyerlerine yönlendirilmesi halinde, çıkış ve giriş süreçlerinin hukuka uygun şekilde yürütülmesi büyük önem taşır.
Taşeron İşçilikte Yargıtay’ın Güncel Yaklaşımı
Son yıllarda Yargıtay, alt işveren ilişkilerinde şekli işlemlerden ziyade fiili çalışma düzenini esas alan kararlar vermektedir.
gibi unsurlar detaylı şekilde değerlendirilmektedir.
Yargıtay Karar Metni
“Uyuşmazlık, davacının hizmet süresi ve dava dışı alt işverenler arasında işyeri devri bulunup bulunmadığı ve davalı asıl işverenin sorumlu olduğu alacak miktarının belirlenmesine ilişkindir.
Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı İSU Genel Müdürlüğü vekilinin aşağıdaki paragrafın kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) 6. maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devri hâlinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir.
Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dâhilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hâllerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işverene geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işveren nezdinde çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.
Alt işverenin asıl işverenle kararlaştırdığı çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işveren ilişkisinin sonlandırılması nedeniyle davalı olarak tüm işçilere başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukuki bir ilişki bulunmamaktadır. Hukuki ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durumda alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.
Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukuki sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerini sona erdirmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri hâlinde, alt işverenler arasında 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden iş sözleşmelerini de devraldığı aynı madde hükmüne bağlanmıştır.
Alt işverenler arasında işyeri devrinin kabulü için; davacının bir alt işverene ait işyerinden çıkışı ile bir sonraki alt işverene ait işyerine girişi arasındaki sürenin, makul süreyi aşmaması gerekir. Aynı alt işveren bünyesindeki çalışmanın kesintiye uğraması, asıl işverenin sorumluluğu yönünden olumsuz bir sonuç oluşturmaz ise de değişen alt işverenler bünyesindeki çalışmanın makul süreyi aşacak şekilde kesintiye uğraması, alt işverenler arasında işyeri devri kurallarının uygulanmasını engelleyeceğinden asıl işverenin sorumluluğu da etkilenir. Asıl işverenin işçilik alacaklarından sorumluluğu, alt işverenin sorumluluğu ile sınırlı bir sorumluluk olduğundan, asıl işverenin sorumluluğunun belirlenebilmesi için öncelikle alt işverenlerin sorumluluğunun belirlenmesi gerekmektedir.
Somut uyuşmazlıkta öncelikle davacının 31.03.2006-19.09.2009 tarihleri arasında A.K’nin işyerindeki çalışmasının Tire Belediyesi Başkanlığı ve diğer davalılarla ilişkili olup olmadığı, 27.06.2013-20.06.2014 tarihleri arasında ise dava dışı MSC Profesyonel Yönetim ve Temizlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti.den çıkış ve yeniden işe giriş tespit edildiğinden yaklaşık 1 yılı bulan ara vermenin sebebi (askı hâli, askerlik vb.) davacıdan ve Şirketten de sorularak belirlenmelidir. Bundan sonra yukarıda yapılan açıklamalara göre, farklı alt işverenler bünyesindeki çalışma süresinin aralıklı olup olmadığı ve farklı işverenlerdeki çalışmanın makul süreyi aşan kesintiye uğrayıp uğramadığı, sonucuna göre alt işverenler arasında işyeri devri olup olmadığı netleştirilmelidir.
Yapılacak araştırma sonucunda değişen alt işverenler yönünden işyeri devri kurallarına göre sonuca gidilmesinin mümkün olmadığı tespit edildiğinde, davacının her bir alt işveren nezdindeki çalışma süresi ayrı ayrı değerlendirilmeli, asıl işverenin sorumlu olduğu alacak miktarı da davacının her bir alt işveren nezdindeki çalışma süresi ile o dönemdeki ücret miktarı dikkate alınarak ve usuli kazanılmış haklar gözetilerek belirlenmelidir.
Mahkemece bu yönler gözetilmeksizin son ücret üzerinden hesaplanan kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
Esas: 2025/8318
Karar: 2025/9743
Copyright © 2025 
All Rights
Reserved
