Mülakatı başarıyla geçen adayın işe alınması zorunlu mudur? Yargıtay'ın emsal kararı ışığında işverenin işe alım sürecindeki hakları, hukuki sorumlulukları ve dikkat edilmesi gerekenler.
İşe alım süreçlerinde hem adayların hem de işverenlerin en çok merak ettiği sorulardan biri şudur:
"Mülakatı başarıyla geçen bir adayın işe alınması artık zorunlu mudur?"
Özellikle son aşamaya kadar gelen, olumlu görüş alan veya "kazandığı" belirtilen adaylar, işe alım sürecinin sonradan iptal edilmesi halinde hukuki haklarının doğduğunu düşünebilmektedir.
Ancak Yargıtay'ın verdiği önemli bir karar, bu konuya açıklık getirmiştir.
Yargıtay'a göre mülakatı başarıyla tamamlamak tek başına iş sözleşmesinin kurulduğu anlamına gelmez. İşveren, hukuka uygun ve objektif nedenlerle işe alım kararından vazgeçebilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2025/8254 Esas, 2025/8640 Karar sayılı dosyasına konu olayda;
Bir aday, Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakfı tarafından yapılan personel alımına başvurmuş ve gerçekleştirilen mülakatta başarılı olmuştur.
Ancak daha sonra işe alım işlemi iptal edilmiştir.
Bunun üzerine aday;
talep ederek dava açmıştır.
Dosyada yer alan bilgilere göre işveren;
nedeniyle işe alım kararını iptal ettiğini savunmuştur.
İşveren, işe alım sürecinin henüz tamamlanmadığını ve bu aşamada adayı işe almak zorunda olmadığını ileri sürmüştür.
İlk Derece Mahkemesi davayı reddetti.
Mahkemeye göre;
Davacı kararı istinafa taşıdı.
İstinaf Mahkemesi de İlk Derece Mahkemesini haklı buldu.
Son olarak dosya Yargıtay'a taşındı.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de alt mahkemelerin kararlarını hukuka uygun bularak onadı.
Kararın en önemli sonucu şudur:
Mülakatta başarılı olmak, tek başına iş sözleşmesi kurmaz ve aday için işe alınma konusunda kazanılmış bir hak oluşturmaz.
Dolayısıyla işveren;
işe alım kararından vazgeçebilir.
Kesinlikle hayır.
Yargıtay'ın bu kararı, işverenin dilediği kişiyi keyfi şekilde işe almama hakkı bulunduğu anlamına gelmez.
İşe almama kararının;
gerekmektedir.
Aksi durumda işveren farklı hukuki sorumluluklarla karşı karşıya kalabilir.
Bu karar, insan kaynakları profesyonellerine de önemli mesajlar vermektedir.
İşe alım süreçlerinde;
Bu uygulamalar olası uyuşmazlıklarda işveren açısından önemli delil niteliği taşımaktadır.
Adaylar açısından da önemli bir hukuki sonuç bulunmaktadır.
Mülakatın olumlu geçmesi veya "başarılı oldunuz" bilgisinin verilmesi, tek başına iş sözleşmesinin kurulduğu anlamına gelmez.
İş sözleşmesi kurulmadan önce işverenin hukuka uygun nedenlerle işe alım sürecini sonlandırması mümkündür.
Ancak işe almama kararının hukuka aykırı, ayrımcı veya kötü niyetli olduğu ispatlanabiliyorsa, her somut olay kendi koşulları içinde ayrıca değerlendirilmelidir.
Yargıtay'ın bu kararı, işe alım süreçlerinde önemli bir hukuki ilke ortaya koymaktadır.
Mülakatı başarıyla geçmek, işe alınma konusunda kesin bir hak sağlamaz. İşveren, işe alım süreci tamamlanıncaya kadar objektif ve hukuka uygun gerekçelerle kararını değiştirebilir. Bununla birlikte bu yetkinin keyfi kullanılmaması, eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasağına uygun hareket edilmesi büyük önem taşımaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
HRD Danışmanlık Notu: İşe alım süreçlerinde hukuki riskleri en aza indirmek için mülakat süreçlerinin standartlaştırılması, aday değerlendirmelerinin belgelenmesi ve tüm işe alım prosedürlerinin İş Kanunu ile güncel Yargıtay içtihatlarına uygun şekilde yürütülmesi önem taşımaktadır.
Copyright © 2025 
All Rights
Reserved
