Performans Düşüklüğü Fesih Sebebi Olur Mu?

Performans Düşüklüğü Fesih Sebebi Olur Mu?

Performans değerlendirmesi, işgücü verimliliğinin ölçülmesi, çalışanların gelişim alanlarının belirlenmesi ve işletme hedeflerine uyumun sağlanması açısından modern insan kaynakları yönetiminin temel araçlarından biridir. Ancak performans değerlendirmesi yalnızca “verim ölçme” amacıyla değil, aynı zamanda bir hukuki delil mekanizması olarak da önem taşır. Çünkü işveren, çalışanı performans düşüklüğü gerekçesiyle feshetmek istediğinde, bu iddiasını ancak objektif, ölçülebilir ve ispat edilebilir performans kriterleri ile desteklediğinde geçerli saydırabilir.

O Halde Performans Değerlendirmesi Nedir, Neden Yapılmalıdır?

Performans değerlendirmesi, çalışma hayatında çoğu zaman ücret zam ve terfi dönemlerinde gündeme gelse de aslında, işçinin iş tanımında yer alan görevleri hangi düzeyde yerine getirdiğini sistematik şekilde ölçen bir yönetim sürecidir. Bu değerlendirme;

• İş hedeflerinin netleşmesi,
• Motivasyon ve geri bildirim kültürünün güçlenmesi,
• Eğitim ve gelişim planlarının oluşturulması,
• Ücret, prim ve terfi süreçlerinin adil yürütülmesi,
• İş hukuku uyuşmazlıklarında objektif ispat oluşturması gibi nedenlerle işletmeler için vazgeçilmezdir.

Özellikle fesih davalarında performans kayıtları, işverenin kararını destekleyen en güçlü yazılı belgelerdendir. Objektif performans verisi olmayan işverenler, açılan davalarda çoğunlukla fesih geçersizliği ile karşılaşmaktadır.

Performans Düşüklüğü Her Zaman Geçerli Fesih Sayılır mı?

Hayır, sayılmaz. Feshin geçerli olabilmesi için şu koşulların eksiksiz sağlanması gerekir:

5. Performans kriterlerinin iş sözleşmesinden önce veya makul sürede belirlenmiş olması
5. Çalışanın bu kriterlerden haberdar edilmesi
5. Ölçümlerin somut verilere dayanması (hata sayısı, üretim miktarı, teslim süresi vb.)
5. Performans düşüklüğünün süreklilik göstermesi
5. İşverenin gerekli eğitim/rehberlik/geri bildirim gibi düzeltici mekanizmaları işletmiş olması
5. Eşitlik ilkesine uygunluk (benzer durumda olan çalışanlara farklı muamele yapılmamalı)

Bu şartlardan birinin eksikliği, feshi “geçersiz fesih” haline getirir.

Bu Durumda Objektif ve Ölçülebilir Performans Kriterleri Nasıl Belirlenir?

Performans kriterlerinin hukuken geçerli olması için subjektif yargılardan ziyade ölçülebilirlik açısından net ve objektif olması gerekir.

✔ İş tanımına dayanmalı; Çalışanın görevi “A” ise kriter “B” olamaz.

✔ Ölçülebilir olmalı; “Dikkatli çalışmak” ölçülemez ama “hata sayısının aylık % 5’in altında olması” ölçülebilirdir.

✔ Somut gerçek veriye dayanmalı; satış adedi, proje teslim oranı, müşteri memnuniyeti, çözüm süresi.

✔ Çalışana önceden bildirilmiş olmalı; Sonradan “performansını beğenmedim” denilemez.

✔ Yanlılığa yol açmayacak şekilde uygulanmalı; Performans değerlendirmesi tüm çalışanlara eşit şekilde uygulanmalıdır.

Performans Düşüklüğünde Uyarı ve İyileştirme Süreci Zorunlu mu?

Yargıtay’a göre evet, performansa dayalı fesihte uyarı ve iyileştirme süreci zorunludur.

Bu süreç şunları içerir:

• Yazılı uyarı; Gerekçe, tarih, veri ve beklenen performans net olarak belirtilmelidir.
• Geri bildirim – yüz yüze toplantı; Çalışana hangi alanlarda eksik kaldığı örneklerle açıklanır.
• Eğitim / rehberlik / mentor desteği; Gerçek bir “iyileştirme fırsatı” verilmelidir.
• Performans takip süresi (30–90 gün arasında yaygın); Belirli süre tekrar değerlendirilmeli ve kayıt altına alınmalıdır.
• İkinci değerlendirme.

” Feshin son çare” ilkesince de gerekirse bu süreç birkaç defa daha tekrarlanabilir. Performans hâlâ düşükse feshe giden süreç başlar.

Peki Tek Seferlik Performans Düşüşü Fesih İçin Yeterli Mi?

Hayır yeterli değildir. Verilen fesih kararı, mahkemede geçersiz sayılır. Yargıtay da bu konuda defalarca aynı görüşte bulundu:

“İşveren, işçiye performansını yükseltmesi için makul fırsat vermeden feshe gidemez.”

Tek bir ay, tek bir proje ya da tek bir hataya dayanarak performans gerekçesiyle fesih yapılması geçerli sebep teşkil etmez. Haklı fesih için bile işçinin ağır kusurlu davranışı gerekir; performans görev kusurudur, ani ve tek seferlik olduğunda fesih sebebi sayılmaz.

Mahkemeler, tek seferlik düşük performansı; geçici dalgalanma, yoğunluk, sağlık, fazla iş yükü dağılımındaki sorunlara bağlı olabileceği gerekçesiyle çoğunlukla fesih için yetersiz bulur.

Performans Değerlendirmesinde Eğitim ve Geri Bildirimin Önemi

Performans yönetimi yalnızca “eksik bulma” değil; aynı zamanda geliştirme faaliyetidir.

Bu nedenle işveren; eğitim vermek, mentorluk sağlamak, doğru iş adımlarını göstermek, geri bildirim toplantısı yapmak zorundadır. Bu adımlar hem İK yönetimi açısından hem de fesih halinde ispat yükü açısından işverenin elini güçlendirir. Eğitim ve geri bildirim yapılmamışsa fesih çoğunlukla haksız görülür.

Performans Gerekçesiyle Fesihte Savunma Alma Zorunluluğu

4857 sayılı İş Kanunu’nda savunma alma, kural olarak davranış sebeplerinde zorunludur. Ancak Yargıtay uygulamasına göre performans düşüklüğü de “davranışa yakın bir performans kusuru” sayıldığından savunma alınması gereklidir. Alınacak savunma şu soruları içermelidir:

• Eksik görülen performans alanı nedir?
• Somut veriler nelerdir?
• Beklenen performans düzeyi nedir?
• Çalışanın açıklaması nedir?
• Çalışanın sunduğu mazeret var mıdır?

Savunma alınmadan yapılan fesih, usulden sakat kabul edilir.

Sonuç olarak performansa dayalı fesih, işverenler tarafından en çok kullanılan ancak mahkemelerde en çok geçersiz sayılan fesih türlerinden biridir. Bunun temel nedeni, performans düşüklüğünün ancak ölçülebilir, objektif, ispatlanabilir ve süreklilik taşıyan bir neden olması; işverenin de mutlaka uyarı–iyileştirme–takip sürecini işletmesi gerektiğidir. Aksi halde performans gerekçeli fesih, geçersiz fesih sayılacak ve işveren işe iade veya tazminat yükümlülüğü ile karşılaşacaktır.