Çalışan Deneyimi İşveren Markasını Nasıl Şekillendirir?
İşveren markasını en genel tanımı ile şirketin mevcut çalışanları ve potansiyel çalışan adaylarının gözünde şirketin potansiyelini ve imajını temsil eden bir algı olarak düşünülebiliriz. Aynı zamanda bu algı yalnızca rasyonel değil duygusal ve deneyimsel bir süreç olarak karşımıza çıkıyor. Çalışanların ve potansiyel çalışan adaylarının bunu nasıl algıladığı ise doğrudan çalışan deneyimlerine ve bu deneyimlerin şirket dışındaki yansımalarına bağlıdır.
Çalışan deneyimini oluşturan etmenler; ücret, yan haklar ve sağlanan maddi olanakların yanında şirket kültürü, eğitim ve gelişim olanakları, aidiyet duygusu, liderlik kalitesi, anlamlı bir iş yapma duygusu, bağlılık, esneklik gibi pek çok sosyal faktör ile şekillenir. Her çalışanın şirketten beklentisi farklıdır buna dayanarak şirkete bakış açısı ve şirketin marka algısı da çalışandan çalışana farklılaşabilmektedir. Bu sebeple çalışanlar kendi beklentileri ile eşit seviyede marka algısı oluşturan şirketleri seçmeyi tercih etmektedirler. İşveren markası, şirketin bütünsel marka algısını yansıtmasının yanında şirketin çalışmak için nasıl bir yer olduğuyla ilgili algılar toplamı olması nedeniyle yalnızca bir insan kaynakları politikası olarak adlandırılamaz. Başarılı işletmeler, “Güçlü bir tüketici markası, güçlü bir işveren markasını da beraberinde getirir.” şeklinde düşünmemektedir. Mevcut ve potansiyel çalışanları etkileyerek, işletmeye bir rekabet üstünlüğü sağlamanın anahtarı işveren markasıdır. Bu kapsamda yapılan araştırmalar ayrıca göstermektedir ki örgütsel bağlılık güçlü bir marka algısı yaratmak için olmazsa olmaz yapı taşlarından bir tanesidir. Eğer mevcut çalışanlarda güçlü bir örgütsel bağlılık geliştirilemezse orada güçlü bir işveren markasından da söz edilemez. Bu sebeple güçlü bir marka algısı yaratmak isteyen şirketler için atılması gereken ilk adımlardan bir tanesi de örgütsel bağlılığı güçlendirmek olmalıdır.
Çalışan Geri Bildirimi İşveren Markasını Nasıl Etkiler? | İç Geri Bildirimlerin Rolü
Çalışan geri bildirimleri, şirketin kendisine tuttuğu bir ayna olarak düşünülebilir ve eğer şirket o aynaya objektif bir şekilde bakabilirse ortaya gelişim yönleri hakkında etkili bir dönüşüm haritası çıkar. Çalışanlar, şirketin iç yüzünü herkesten önce görürler bu sebeple onların sesine kulak vermek yalnızca bir insan kaynakları stratejisi değil, markanın sürdürülebilirliği için temel bir ihtiyacı oluşturur.
Geri bildirim kültürü güçlü olan şirketler olası sorunları çok daha erken fark eder ve hızlı aksiyona geçebilir. Ayrıca, dinleyen, gelişen ve çalışanına değer veren bir imaj oluşturur. Süreç içerisinde bu imaj güçlenip yayılarak sadece şirket içinde değil dışarıdan bakıldığında da hissedilir bir duruma gelir. Çalışanlar değer gördüklerini hissettikçe aidiyet duyguları güçlenir ve şirkete olan bakış açıları kökten değiştirebilir.
Ancak çalışanların değer görmediklerini hissettikleri bir ortamda sorunlar sessizce birikir. Duyulmayan sesler zamanla Glassdoor, Indeed gibi çalışanların olumsuz deneyim ve geri bildirimlerini paylaşabilecekleri platformlarda yankılanmaya başlayabilir. Bu da hem markanın prestijini zedeler hem de nitelikli adayların şirketi tercih etme önceliği ciddi oranda etkiler. İşveren markasını inşa etmek kadar onu korumak da önemlidir ve bu koruma en başta çalışanların güvenini kaybetmemekle başlar.
Etkili İç İletişim Stratejileri ve Algı Yönetimi | İşveren Markasını Güçlendirmek
İç iletişim, bir şirketin atar damarıdır. Güçlü iç iletişim stratejileri belirleyen ve bunu şeffaf, güvenilir bir şekilde sürdürebilen şirketler her zaman bu yarışa 1-0 önde başlar. Çünkü güçlü iç iletişim çalışanların bilgiye erişimini sağlamakla kalmaz aynı zamanda güven, şeffaflık ve ortak vizyonu da geliştirir. İyi bir iç iletişim stratejisi, işveren markasının içten dışa güçlenmesinin anahtarını oluşturur.
Başarılı İç İletişim İçin Anahtar Unsurlar:
- Her zaman olabildiğince açık, şeffaf ve iki yönlü iletişim kanalları kullanılmalıdır.
- Üst yönetim ile çalışanlar arasında olabildiğince şeffaf ve güvene dayanan bir iletişim benimsenmelidir.
- Başarı hikayelerinin artması için örnek olabilecek davranışlar takdir edilmeli ve görünür kılınmalıdır.
- Kurum kültürünü besleyen etkinlikler ve etkileşimler hayata geçirilmelidir.
- Geri bildirim döngüleri yaygınlaştırılmalı ve bu süreçlerin şeffaf bir şekilde yönetilmesi sağlanmalıdır.
- Çalışanların nasıl hissettiklerine dair düzenli aralıklar ile anketler ve görüşmeler ile nabız yoklamaları yapılmalıdır.
- Kriz zamanlarında sessizlik politikası izlemek yerine, dürüst ve kontrollü açıklamalar yapılmalı ve süreç hakkında düzenli aralıklar ile bilgilendirmeler sağlanmalıdır.
- Dışarıda yaratılmaya çalışılan marka algısı ile gerçek çalışan deneyimi mutlaka tutarlı olmalıdır.
İşveren Markası Nasıl Ölçülür? | Kurum İçi Araştırmalar ve Analiz Yöntemleri
İyi bir işveren markası yaratılmak isteniyorsa ilk başta mevcuttaki tabloya objektif olarak bakmak ve değerlendirmek gerekir. Aksi halde şirket, çalışanların gerçek deneyimlerinden ziyade kendi varsayımlarına dayanarak hareket eder ve potansiyel sorunları fark edemez.
Kurum içi kullanılabilecek ölçme yöntemleri ise;
- eNPS (Çalışan Net Tavsiye Skoru): En yalın haliyle çalışanlara yöneltilebilecek, “Bu şirkette çalışmayı bir arkadaşına önerir misin?” sorusu ile ilişkilendirilebilir.
- Çalışan Memnuniyeti Anketleri: Detaylı analizlerle, hangi ekiplerde ne tür sorunlar yaşanıyor, nereler gelişime açık ortaya konabilir.
- Kültür ve Değer Anketleri: Kurumun değerleri kâğıt üstünde mi kalıyor, yoksa yaşanıyor mu? Aidiyet, psikolojik güven ve adalet duygusu ne seviyede? Bu tür anketler sorunların özüne inmek konusunda oldukça yardımcı olabilir.
- Kriz durumlarında yapılan anlık nabız ölçme anketleri de krizlerin çıkış noktaları ve alınabilecek doğru aksiyonlar konusunda oldukça önemli olabilir.
İyi bir işveren marka algısına sahip olan şirketlerin, çalışanların bağlılık ve performansını artıran sosyo-psikolojik faktörler sayesinde finansal kazanımlar sağladığı gözlemlenmiştir. Bu şirketlerde çalışanlar işverenlerine güvenmekte ve o şirkete ait olmaktan gurur duymaktadırlar. Bu durum günümüz ekonomisinde rekabetçi başarının anahtarını ve etkili örgüt kültürünün arka planını oluşturmaktadır. İşveren markasını güçlendirebilmek için yapılan çalışmalardan etkili sonuçlar alınabilmesi için sonuçların hem şeffaf bir şekilde şirket içerisinde paylaşılması hem de somut eylem planlarının hayata geçirilmesi oldukça önemlidir, aksi halde bir sonuca vardırılamayan ve eyleme geçirilemeyen çalışmalar çalışanların şirkete olan güvenini ciddi şekilde zedeleyebilir.
İşveren Markasına Etki Eden Çalışan Geri Bildirim Örnekleri
- Uber – Geri Bildirimle Yeniden İmaj: Uber, yaşadığı krizin ardından çalışan önderliğinde oluşturulan bir görev gücü ve artan şeffaflıkla marka imajını düzeltmeye çalıştı ve bu stratejiler sonrası çalışan memnuniyetinde %15'lik bir artış gözlendi.
- TechFlow – Sosyal Medya ile Dönüşüm: İç kültüründen memnun olan TechFlow, LinkedIn ve Instagram’da “Life at TechFlow” adlı çalışanın deneyimlerini paylaştığı bir kampanya başlattı ve altı ay içinde iş başvuruları %40 arttı, sosyal medya etkileşimi ise %150’ye ulaştı.
- Adobe – “Check-In” Süreciyle Gerçek Zamanlı Geri Bildirim Kültürü: Adobe, geleneksel performans değerlendirmelerinin yerine, “Check‑In” adını verdiği sürekli geri bildirim modelini benimsedi ve bu sistemle, çalışanlarla yöneticilerin düzenli ve iki yönlü görüşmeler yaparak anlık sorun ve gelişim alanlarını tartışabilmelerine olanak sağladı. Bunun sonucunda ise çalışan bağlılığı %30 arttı.
