Özel Nedenlerle İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Çalışma hayatında en sık karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağıdır. Özellikle çalışanların istifa dilekçelerinde "ailevi nedenler", "özel sebepler", "kişisel nedenler" veya benzeri ifadeler kullanarak işten ayrılması sonrasında kıdem tazminatı talep etmeleri uygulamada sıkça karşılaşılan bir durumdur.

Peki ailevi nedenlerle istifa eden bir çalışan kıdem tazminatı alabilir mi? Sonradan farklı gerekçeler ileri sürerek istifasını haklı feshe dönüştürebilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin verdiği önemli bir karar bu konuda dikkat çekici değerlendirmeler içermektedir.

İstifa Eden İşçi Her Zaman Kıdem Tazminatı Kaybeder Mi?

4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

Ancak bazı istisnai durumlarda işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Bunlardan bazıları;

• Ücretin eksik veya geç ödenmesi

• Sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması

• İşveren tarafından mobbing uygulanması

• İş sağlığı ve güvenliği açısından ciddi risklerin bulunması

• İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları

olarak sayılabilir.

Bu gibi durumlarda işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğabilir ve kıdem tazminatı talep etmesi mümkün olabilir.

Ailevi Nedenlerle İstifa Kıdem Tazminatı Hakkı Sağlar Mı?

Uygulamada çalışanların önemli bir bölümü istifa dilekçelerinde ailevi nedenleri gerekçe göstermektedir.

Örneğin;

• Şehir değişikliği

• Aile bireylerinin sağlık sorunları

• Eşin başka bir şehirde çalışmaya başlaması

• Çocukların eğitimi

• Aileye daha fazla zaman ayırma isteği

gibi nedenlerle işten ayrılma kararları alınabilmektedir.

Ancak bu tür gerekçeler tek başına işçiye kıdem tazminatı hakkı sağlamamaktadır.

Çünkü kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için kanunda açıkça düzenlenen bir fesih nedeninin bulunması gerekir.

Sonradan Haklı Fesih İddiası İleri Sürülebilir Mi?

İşçilik alacağı davalarında sıkça karşılaşılan durumlardan biri de işçinin istifa ederken belirttiği gerekçelerden farklı sebepleri dava aşamasında ileri sürmesidir.

Örneğin çalışan istifa dilekçesinde ailevi nedenlerden bahsetmesine rağmen dava sırasında ücretlerinin eksik ödendiğini veya çalışma koşullarının ağır olduğunu iddia edebilmektedir.

Bu noktada mahkemeler yalnızca sonradan ileri sürülen iddialara değil, istifa dilekçesinin içeriğine, işyerindeki uygulamalara ve mevcut delillere birlikte bakmaktadır.

Yargıtay'ın Değerlendirmesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 06.02.2023 tarihli kararında, işçinin istifa dilekçesinde açık şekilde ailevi nedenlerden bahsettiği, ücret alacaklarının ödenmediğine veya çalışma koşullarının ağır olduğuna ilişkin herhangi bir açıklamada bulunmadığı tespit edilmiştir.

Ayrıca işçinin, işveren tarafından iradesinin baskı altında bırakıldığına veya istifaya zorlandığına ilişkin bir delil de ortaya koyamadığı değerlendirilmiştir.

Yargıtay'a göre özel veya ailevi nedenlerle verilen bir istifa dilekçesi, sonradan haklı feshe dönüştürülemez.

Bu nedenle yalnızca ailevi sebepler nedeniyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir.

İşverenler Ve Çalışanlar Nelere Dikkat Etmeli?

İşverenler açısından;

• İstifa dilekçelerinin yazılı alınması,

• Dilekçede ayrılma nedeninin açık şekilde belirtilmesi,

• Çıkış sürecinin belgeye bağlanması,

• İbraname ve teslim tutanaklarının düzenlenmesi

olası uyuşmazlıkların önüne geçebilmektedir.

Çalışanlar açısından ise;

• Haklı fesih sebepleri mevcutsa bunun açık şekilde belirtilmesi,

• İstifa ve haklı fesih kavramlarının karıştırılmaması,

• Delillerin korunması,

• Sürecin hukuki destek alınarak yürütülmesi

büyük önem taşımaktadır.

Sonuç

Yargıtay'ın son dönemde verdiği kararlar, istifa dilekçesinin içeriğinin işçilik alacakları davalarında büyük önem taşıdığını göstermektedir.

Ailevi veya özel nedenlerle işten ayrılan işçinin sonradan farklı iddialarla kıdem tazminatı talep etmesi her zaman mümkün olmayabilir. Özellikle istifa dilekçesinde haklı feshe ilişkin herhangi bir açıklama bulunmuyor ve bu iddiaları destekleyen somut deliller ortaya konulamıyorsa, kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gündeme gelebilecektir.

Yargıtay Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Tarih: 06.02.2023

Esas No: 2022/18806

Karar No: 2023/1511

"Davacının işten ailevi sebepler ileri sürerek ayrıldığı, istifa dilekçesinde genel bir istifa beyanında bulunmayıp fesih iradesini açık bir şekilde özgülediği, ücret alacaklarının ödenmediği ve/veya çalışma koşullarının ağırlığından bahsetmediği, işveren etkilerince iradesinin fesada uğratıldığını da ispat edemediği anlaşılmaktadır.

Özel nedenlerle istifa sonradan haklı feshe de dönüştürülemeyeceğinden, haklı fesih sebebi olarak kabul edilemeyecek ailevi sebepleri gerekçe göstererek işten ayrıldığı anlaşılan davacının, kıdem tazminatı alacağına yönelik talebinin reddi gerekirken dosya kapsamına uygun olmayan yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."

HRD Danışmanlık Hakkında

HRD Danışmanlık olarak işletmelere;

• İş Hukuku Danışmanlığı

• SGK Mevzuatı Danışmanlığı

• Bordro Dış Kaynak Hizmetleri

• SGK Teşvik Danışmanlığı

• İnsan Kaynakları Süreçlerinin Kurulması

• Ar-Ge Merkezi ve Teknopark Danışmanlığı

• Çalışma Bakanlığı ve SGK Denetim Süreçlerine Hazırlık

alanlarında profesyonel danışmanlık hizmeti sunuyoruz.

İş Hukuku, SGK ve Bordro süreçlerine ilişkin güncel gelişmeleri takip etmek ve işletmenize özel çözümler hakkında bilgi almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

www.hrddanismanlik.com