6 aylık kıdem dolmadan işten çıkarılan işçinin işe iade hakkı var mı? Anayasa Mahkemesi’nin 2026 tarihli kararı; 6 aylık kıdem şartı, fesih tarihi, fesih bildiriminin işçiye tebliğ tarihi, performans nedeniyle fesih ve işe iade davası açısından önemli değerlendirmeler içeriyor. Kararın işverenler ve çalışanlar açısından ne ifade ettiğini, fesih sürecinde dikkat edilmesi gereken noktalarla birlikte inceliyoruz.
Bir işçinin 6 aylık kıdem süresi dolmadan işten çıkarılması, işe iade hakkı bakımından önemli bir hukuki soru ortaya çıkarıyor.
Özellikle işverenin feshi, çalışanın altı aylık kıdeminin tamamlanmasına yalnızca birkaç gün kala gerçekleştirmiş olması durumunda; fesih tarihi, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih ve kıdem hesabı ayrı ayrı önem kazanabiliyor.
Anayasa Mahkemesi'nin 8 Nisan 2026 tarihli ve 2022/90210 başvuru numaralı kararı da tam olarak böyle bir uyuşmazlığı gündeme getirdi.
Karar, 29 Eylül 2026 tarihli ve 33385 sayılı Resmî Gazete'de yayımlandı.
Ancak kararın kapsamını doğru anlamak gerekiyor.
Anayasa Mahkemesi, 6 aylık kıdem dolmadan yapılan fesihlerin geçersiz olduğuna veya somut olayda işçinin kesin olarak işe iade edilmesi gerektiğine karar vermedi. İnceleme, esas olarak gerekçeli karar hakkı üzerinden yapıldı.
Buna rağmen karar, işverenler ve insan kaynakları profesyonelleri açısından özellikle kıdem süresinin dolmasına çok az süre kala yapılan fesihler bakımından dikkat çekici noktalar içeriyor.
Öncelikle temel ayrımı yapmak gerekiyor.
İşverenin bir işçinin iş sözleşmesini feshedebilmesi ile işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması aynı konu değildir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde düzenlenen iş güvencesi kapsamında, kanundaki diğer şartların da bulunması kaydıyla işçinin aynı işverenin işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması önem taşır.
Dolayısıyla “6 ay dolmadan işten çıkarma yapılamaz” şeklinde genel bir kural bulunduğunu söylemek doğru değildir.
Asıl soru şudur:
Fesih tarihinde veya hukuken dikkate alınması gereken tarihte işçinin iş güvencesinden yararlanmasını sağlayan kıdem şartları gerçekleşmiş midir?
İşte 2026 tarihli Anayasa Mahkemesi kararında tartışmanın önemli kısmı bu noktada ortaya çıkmıştır.
Karara konu olayda çalışan, işveren nezdinde 15 Mart 2021 tarihinde çalışmaya başlamıştır.
Daha sonra aile bireylerinin COVID-19 hastalığına yakalanması nedeniyle temaslı kabul edilmiş ve 5 Eylül 2021 ile 18 Eylül 2021 tarihleri arasında raporlu olmuştur.
İşveren ise iş sözleşmesinin feshi için hazırladığı bildirimi 13 Eylül 2021 tarihinde düzenlemiştir.
Bu tarih oldukça dikkat çekicidir.
Çünkü çalışan, işe başladığı tarihten itibaren hesaplandığında 6 aylık kıdeminin tamamlanmasına yalnızca iki gün kala fesih sürecinin içine girmiştir.
Ancak olay burada bitmemektedir.
Fesih bildirimi 13 Eylül'de düzenlenmesine rağmen çalışana aynı gün ulaşmamıştır.
Bildirim, çalışanın raporunun sona erdiği 18 Eylül 2021 tarihinde kendisine tebliğ edilmiştir.
Dolayısıyla uyuşmazlığın önemli sorularından biri şu olmuştur:
6 aylık kıdem hesabında fesih bildiriminin düzenlendiği tarih mi, yoksa işçiye ulaştığı tarih mi dikkate alınmalıdır?
Çalışan, fesih bildiriminin kendisine ulaştığı tarih itibarıyla 6 aylık kıdem koşulunun gerçekleştiğini ileri sürerek feshin geçersiz olduğunun tespiti ve işe iade talebiyle dava açmıştır.
İşveren ise fesih kararının 13 Eylül 2021 tarihinde verildiğini ve bu tarihte çalışanın kıdeminin henüz 6 ayı doldurmadığını savunmuştur.
Böylece uyuşmazlığın merkezine iki farklı tarih yerleşmiştir:
13 Eylül 2021: Fesih bildiriminin düzenlendiği tarih
18 Eylül 2021: Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarih
Aradaki birkaç günlük fark, işe iade hakkı bakımından önemli bir hukuki tartışmaya dönüşmüştür.
İlk derece mahkemesi işçinin işe iadesine karar verdi.
Mahkemenin değerlendirmesi yalnızca kıdem hesabıyla sınırlı değildi.
Feshin, çalışanın 6 aylık kıdeminin dolmasına yalnızca iki gün kala gerçekleştirilmesi de dikkate alındı.
Ayrıca işveren fesih gerekçesi olarak performans düşüklüğünü ileri sürmüştü.
Ancak mahkeme, performans iddiasını destekleyen yeterli delil bulunmadığı kanaatine vardı.
Özellikle;
Performans kriterlerinin önceden belirlenip çalışana bildirildiğine,
Çalışanın performans eksiklikleri konusunda uyarıldığına,
Eksikliklerin giderilmesi için bir gelişim süreci uygulandığına,
Performans düşüklüğünün somut belgelerle ortaya konulduğuna
ilişkin yeterli kayıt bulunmadığı değerlendirildi.
Çalışanın raporlu olduğu dönemde fesih işleminin gerçekleştirilmesi ve savunmasının alınmamış olması da mahkemenin değerlendirmesinde yer aldı.
Dosyanın istinaf aşamasında ise farklı bir sonuca ulaşıldı.
İstinaf mahkemesi, iş güvencesinden yararlanabilmek için gerekli 6 aylık kıdemin fesih bildiriminin yapıldığı tarihte mevcut olması gerektiğini değerlendirdi.
Somut olayda çalışanın bu tarihteki kıdeminin 5 ay 28 gün olduğu kabul edildi.
Bu nedenle işçinin iş güvencesi kapsamında olmadığı ve işe iade hükümlerinden yararlanamayacağı sonucuna ulaşıldı.
Ancak kararın gerekçesinde önemli bir sorun ortaya çıktı.
Mahkeme kararında bir taraftan, işverenin iş güvencesinden yararlanmayı engellemek amacıyla kıdem süresinin tamamlanmasına çok kısa süre kala fesih yapmasının dürüstlük kuralı bakımından değerlendirilebileceğine ilişkin açıklamalar yer alırken, diğer taraftan somut olayda bu iddianın neden sonucu değiştirmediği yeterince açıklanmadı.
Fesih bildiriminin çalışana ulaştığı tarih konusundaki itiraz da aynı şekilde yeterli biçimde karşılanmadı.
Anayasa Mahkemesi'nin kararı burada önem kazanıyor.
AYM, doğrudan “işçi işe iade edilmelidir” şeklinde bir karar vermedi.
İncelenen mesele, mahkemenin kararının gerekçeli karar hakkına uygun olup olmadığıydı.
Gerekçeli karar hakkı, mahkemelerin tarafların ileri sürdüğü her iddiaya ayrıntılı şekilde cevap vermesini gerektirmiyor.
Ancak davanın sonucunu değiştirebilecek nitelikteki esaslı iddiaların makul ve yeterli bir gerekçeyle karşılanması gerekiyor.
AYM, somut olayda bu yükümlülüğün yerine getirilmediği sonucuna ulaştı.
Kararın işverenler açısından en dikkat çekici noktalarından biri bu.
Bir fesih bildiriminin;
hazırlanması, düzenlenmesi ve işçiye ulaştırılması
aynı anda gerçekleşmek zorunda değil.
Özellikle çalışanın kıdeminin kritik bir eşikte olduğu durumlarda bu tarihler arasında oluşan fark önem kazanabilir.
Somut olayda fesih bildirimi 13 Eylül'de düzenlenmiş, ancak işçiye 18 Eylül'de tebliğ edilmiştir.
İlk derece mahkemesi bu tarihi kıdem bakımından dikkate alırken istinaf mahkemesi farklı bir değerlendirme yapmıştır.
Anayasa Mahkemesi ise esas olarak, bu farklılığın nedeninin ve çalışanın bu konudaki temel itirazının yeterli bir gerekçeyle karşılanmadığına dikkat çekmiştir.
Dolayısıyla işverenler açısından çıkarılabilecek pratik sonuç şudur:
Kıdem sınırına çok yakın fesihlerde yalnızca fesih kararının tarihi değil, bildirimin hangi tarihte düzenlendiği ve işçiye ne zaman ulaştığı da ayrıca takip edilmelidir.
Hayır.
Bu kararın böyle yorumlanmaması gerekiyor.
6 aylık kıdem koşulunun gerçekleşmemesi, somut olayın diğer hukuki sonuçlarından bağımsız olarak değerlendirilmesi gereken bir konudur.
Ayrıca AYM'nin bu kararında doğrudan feshin geçersiz olduğuna ilişkin nihai bir değerlendirme bulunmamaktadır.
Kararın konusu, derece mahkemesinin esaslı iddiaları yeterli gerekçeyle karşılayıp karşılamadığıdır.
Bu nedenle:
“6 aylık kıdem dolmadan yapılan her fesih geçersizdir.”
şeklinde bir sonuç çıkarmak doğru değildir.
Aynı şekilde:
“6 ay dolmasına iki gün kala fesih her durumda geçerlidir.”
demek de doğru değildir.
Her iki yaklaşım da somut olayın koşullarını göz ardı eder.
Somut olayın bir diğer önemli tarafı da fesih gerekçesinin performans düşüklüğü olarak gösterilmesidir.
Performansa dayalı fesihlerde işverenin yalnızca fesih bildiriminde performans düşüklüğünden söz etmesi, uyuşmazlığın tamamını çözmez.
Performans kriterlerinin;
önceden belirlenmesi,
çalışana bildirilmesi,
objektif şekilde ölçülmesi,
değerlendirme sonuçlarının kayıt altına alınması,
çalışana geri bildirim verilmesi,
gerekli hâllerde iyileştirme fırsatı tanınması
gibi süreçlerin somut olayın niteliğine uygun şekilde yürütülmesi önem taşır.
Özellikle işe iade davasında işverenin fesih nedenini ortaya koyması kadar, bu nedenin gerçek ve somut olduğunu destekleyen belgeleri sunabilmesi de önemlidir.
Bu nedenle performans yönetimi ile fesih sürecinin birbirinden tamamen bağımsız düşünülmemesi gerekir.
Bu soruya da tek kelimelik “evet” veya “hayır” cevabı vermek doğru olmaz.
Hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlığın iş sözleşmesinin feshi bakımından doğurabileceği sonuçlar, İş Kanunu'ndaki düzenlemeler ve somut olayın koşulları çerçevesinde değerlendirilmelidir.
Özellikle;
raporun süresi,
raporun nedeni,
fesih gerekçesi,
işçinin kıdemi,
fesih tarihindeki hukuki durum,
işverenin dayandığı diğer nedenler
birlikte değerlendirilmelidir.
Bu nedenle raporlu bir çalışan hakkında fesih işlemi yapılacaksa, standart bir işlem yerine somut olayın ayrıca incelenmesi gerekir.
Özellikle 6 aylık kıdem sınırına yaklaşan çalışanlarda fesih öncesi kontrol listesi oluşturulması faydalı olabilir.
Çalışanın işe giriş tarihi ve aynı işveren nezdindeki önceki çalışma süreleri incelenmelidir.
6 aylık sürenin hangi tarihte tamamlandığı açık şekilde belirlenmelidir.
Fesih kararının alındığı tarih, bildirimin düzenlendiği tarih ve çalışana tebliğ edildiği tarih ayrı ayrı kayıt altına alınmalıdır.
Fesih nedeni somut ve belgelenebilir olmalıdır.
Performans gerekçesi varsa daha önceki değerlendirmeler, hedefler, geri bildirimler ve uyarılar incelenmelidir.
Çalışanın fesih sürecindeki rapor, izin veya diğer devamsızlık durumları ayrıca değerlendirilmelidir.
Çalışanın 6 aylık kıdeminin dolmasına birkaç gün kalmışsa, fesih zamanlamasının somut olay açısından ayrıca incelenmesi gerekir.
Bu karar, kıdem hesabının yalnızca bordro açısından takip edilen bir veri olmadığını da gösteriyor.
İşe giriş tarihi;
kıdem,
yıllık izin,
iş güvencesi,
fesih,
ihbar ve kıdem tazminatı gibi
birçok farklı başlıkla bağlantılı olabilir.
Bu nedenle özellikle sınır durumlarda İK, bordro ve iş hukuku süreçlerinin birlikte kontrol edilmesi önem taşır.
Bir çalışanın kıdeminin dolmasına iki gün kalmışsa, sistemde yalnızca “5 ay 28 gün” bilgisini görmek yeterli olmayabilir.
Fesih sürecinin hangi tarihte başlatıldığı ve bildirimin ne zaman çalışana ulaştığı da değerlendirilmelidir.
6 aylık kıdem dolmadan işten çıkarılan bir çalışanın işe iade hakkı olup olmadığı, tek başına işe giriş tarihi ile fesih tarihi arasındaki süreye bakılarak kesin şekilde belirlenemez.
İş güvencesinden yararlanma koşulları, fesih tarihi, fesih bildiriminin niteliği ve çalışana ulaşma zamanı ile birlikte somut olayın diğer özellikleri değerlendirilmelidir.
Anayasa Mahkemesi'nin 2026 tarihli kararı ise özellikle şunu gösteriyor:
Kıdem sınırına çok yakın yapılan fesihlerde, fesih işleminin zamanlaması ve fesih bildiriminin çalışana ulaştığı tarih uyuşmazlığın önemli unsurları hâline gelebilir.
Bunun yanında performans gerekçesinin belgelenmesi, fesih sürecinin usulüne uygun yürütülmesi ve işverenin kararını destekleyen kayıtların mevcut olması da önem taşır.
Dolayısıyla işverenler açısından en güvenli yaklaşım, fesih işlemini yalnızca bir “işten çıkış” işlemi olarak değil, hukuki, İK ve bordro boyutları birlikte değerlendirilen bir süreç olarak ele almaktır.
Mahkeme: Anayasa Mahkemesi İkinci Bölüm
Karar tarihi: 8 Nisan 2026
Başvuru numarası: 2022/90210
Resmî Gazete: 29 Eylül 2026, Sayı 33385
İncelenen hak: Anayasa'nın 36. maddesi kapsamında adil yargılanma hakkı – gerekçeli karar hakkı
Sonuç: Gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğine karar verilmiş ve yeniden yargılama yapılmasına hükmedilmiştir.
Not: Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut bir fesih işleminde çalışanın kıdemi, işyerinin koşulları, fesih nedeni, fesih ve tebliğ tarihleri ile diğer hukuki unsurlar birlikte değerlendirilmelidir.
İnsan Kaynakları, Bordro ve İşveren Danışmanlığında Uçtan Uca Çözümler
HRD Danışmanlık; şirketlerin insan kaynakları, bordro ve özlük süreçlerini profesyonel şekilde yönetmelerine destek olmak amacıyla bordro dış kaynak hizmetleri, insan kaynakları danışmanlığı, iş hukuku danışmanlığı, SGK danışmanlığı, Teknopark ve Ar-Ge danışmanlığı, teşvik danışmanlığı ve dijital İK çözümleri sunmaktadır.
Bordro hesaplama, puantaj kontrolleri, işe giriş ve işten çıkış işlemleri, yasal bildirimler, bordro raporlamaları ve çalışan maliyet analizleri dahil olmak üzere bordro süreçlerinizi uzman ekibimizle yönetiyoruz.
İnsan kaynakları süreçlerinin kurulması ve geliştirilmesi, performans yönetimi, çalışan süreçleri, özlük uygulamaları, İK politikaları ve şirket ihtiyaçlarına yönelik İK danışmanlığı hizmetleri sunuyoruz.
İş sözleşmeleri, fesih süreçleri, disiplin uygulamaları, çalışma süreleri, izinler, kıdem ve ihbar süreçleri ile SGK uygulamalarında şirketlere mevzuata uygun süreç yönetimi konusunda danışmanlık sağlıyoruz.
SGK teşvikleri, istihdam teşvikleri ve işveren maliyetlerini azaltmaya yönelik teşvik uygulamalarını şirketinizin çalışan yapısı ve faaliyetlerine göre değerlendiriyor, uygun teşviklerden yararlanılması için süreçleri takip ediyoruz.
4691 ve 5746 sayılı mevzuat kapsamında Teknopark, Ar-Ge ve tasarım merkezi süreçlerine ilişkin bordro, personel ve teşvik uygulamalarında danışmanlık hizmeti sunuyoruz.
İK ve bordro süreçlerinin dijital ortamda daha hızlı, kontrollü ve erişilebilir şekilde yönetilmesini sağlayan HRD Digital Panel çözümlerimizle şirketlerin operasyonel süreçlerini dijitalleştirmelerine yardımcı oluyoruz.
HRD Danışmanlık olarak yalnızca bordro hesaplamıyor; bordro, İK, iş hukuku, SGK ve işveren maliyetlerini bir bütün olarak değerlendiriyoruz. Amacımız, şirketlerin operasyonel yükünü azaltırken insan kaynakları süreçlerinde kontrolü, doğruluğu ve sürdürülebilirliği artırmak.
HRD Danışmanlık ile hizmetlerimiz hakkında bilgi almak için:
Web: www.hrddanismanlik.com
Telefon: 0850 850 04 73
E-posta: bilgi@hrddanismanlik.com
Adres: Esentepe Mah. Büyükdere Cad. Maya Akar Center No: 63, Şişli / İstanbul
Copyright © 2025 
All Rights
Reserved
