Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Sistemi Nedir?

Yetkinlik dediğimizde; bilgi, beceri, tutum ve gözlemlenebilir davranışlar bileşenlerinden söz etmek mümkündür. Bilgi, gün sonunda yetkinlik ile iç içe geçmiş bir kavramdır. Bilgi ve yetkinlik ayrılmaz bir parçadır. Bilgi bileşeninin teoride kaldığını söylemek mümkündür. Beceriye bakacak olursak; teoride kalan bilginin pratiğe dökülmüş halidir diyebiliriz. Tutum ise;  kişinin davranışlarını etkileyen kişinin zihin gölgeleridir. Tutumlar sayesinde kişinin davranışları hakkında az çok fikir sahibi olmak mümkündür. Gözlemlenebilir davranışlar dediğimizde ise; bileşenin adından da anlaşılacağı üzere tutumların artık eyleme dönüştüğü halidir. 

Yetkinlik bazlı performans sistemine bakacak olursak; çalışanların işi nasıl yaptığı ve o işi yapma konusunda sahip olması gereken davranışsal yetkinliklere göre yapılan performans değerlendirmedir. Yetkinlik bazlı mülakatta sonuca ulaşan hedeflerden çok kişiyi o sonuca götürebilecek yetkinlik vardır. 

Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Sisteminin Geleneksel Performans Sistemlerinden Farkı Nedir?

Yetkinlik bazlı performans yönetiminin en temel amacı insan kaynakları süreçlerini üst düzey performans çıktısı alacak şekilde revize etmek ve sorunsuz şekilde uygulanmasını sağlamaktır. Bu değerlendirmenin yapılma sebebi; üst düzey performans gösteren çalışanı daha az performans gösteren çalışandan ayırmaktır. 

Geleneksel yöntemlerde de aslında ana tema aslında aynıdır. Aralarında bulunan farkı özetleyecek olursak; beklenen/sergilenen performans düzeyi için gerekli olan davranış göstergeleri açıkça tanımlanır ve kişiye bildirilir. Bu bildirim sayesinde değerlendirilen ve değerlendiren arasında açık bir iletişim oluşmuş olur. Kurulan bu etkili iletişim sayesinde geri bildirim süreci çok daha kolay yapılabilmektedir. 

Yetkinlik ve Davranış Göstergeleri Örneği

Aşağıda örnek olabilmesi açısından joker olarak adlandırılabilecek günümüzde hemen hemen her pozisyonda olması gereken birkaç yetkinlik üzerinden örnek veriyor olacağım.

İletişim Becerisi Yetkinliği: Sözlü ve yazılı iletişim günümüzde her açık pozisyon için en önemli yetkinlikler arasındadır. Çalışma yaşamında iyi ve etkin bir iletişim diline sahip olmamız oldukça önemlidir.

İletişim Becerisinin Davranış Göstergeleri:

• Kişi iyi bir dinleyicidir. 

• Yazılı ve sözlü iletişimde şirket standartlarına uyum sağlamaktadır.

• Kendisini karşı tarafa nasıl dinleteceğini iyi bilen biridir. 

• Farklı kişi ve farklı topluluğa farklı diller kullanır. Bu sayede her grup insanla kolayca anlaşır.

Ekip Çalışmasına Yatkınlık Yetkinliği: Ortak bir amaç uğruna ekibindeki diğer üyeler ile birlikte çalışarak sonuca ulaşırken ekibe katkı sağlamak şeklinde açıklamak mümkündür. 

Ekip Çalışmasına Yatkınlığın Davranış Göstergeleri:

• Ekip içerisinde üstlendiği/kendisine verilen görev ve sorumlulukları eksiksiz ve zamanında tamamlar.

• Ekibi benimseyerek ortak kararlara uyum sağlar.

• Sorun çözülürken ya da karar alınırken diğer ekip üyelerini dinler, saygı gösterir ve önemser.

Analitik Düşünme Yetkinliği: Neden-sonuç ilişkisini kurmanın yanı sıra öncelik sıralaması yapabilmek ve sonuçları öngörmektir.

Analitik Düşünmenin Davranış Göstergeleri:

• Sorunun kaynağına inebilmek için süreçleri inceler ve ilgili verileri toplar.

• Konuyu sistematik bir biçimde ayrıştırır ve analiz eder.

• Aynı zamanda olaylara bütünsel olarak da yaklaşarak geniş bir perspektiften bakar.

Bazı meslek grupları için ortak yetkinlikler yeterli olmaktadır. Fakat spesifik meslek grupları için yetkinlik belirlenmesi işin daha iyi yapılabilmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Bu durumu bir örnekle açıklayacak olursak; bir otelde ‘’Aşçı’’ pozisyonu için personel alınacağını varsayalım. Aşçı’nın mesleki bilgisini değerlendirmek için;

• Menü oluşturma ve uyumlandırma bilgisi,

• Yeni yemek trendlerini takip etme bilgisi,

• Farklı kültürlerin yemek seçimi konusunda bilgi sahibi olması beklenmektedir.

Yetkinlik bazlı performans değerlendirme sistemi oldukça geniş bir konu olduğunu söylemek mümkündür. Özetleyecek olursak; insan kaynakları departmanı çalışanları kurumun amaç ve hedefleri doğrultusunda ilerlerken çalışanlar arasında nispeten daha adil olabilmek için bu yöntemden destek alabilir. Sistem doğru kurulduğunda; çalışanlar ücretlendirme ve kariyer yönetimi konularında kendilerini oldukça tatmin hissederler. İşletme açısından bakacak olursak; yeteneği elde tutmanın yanı sıra potansiyel yeteneği de kendi bünyesine dahil etmekte zorluk yaşamayacağını söylemek mümkündür. Gün sonunda en iyi işveren markasını şirket çalışanlarının oluşturur. Bu sebeple iyi bir işveren markasına sahip şirketin periyodik olarak büyümeme ihtimali yoktur. 

KAYNAKÇA: 

www.pusula360.com

Uyargil, C. (2017). Performans Yönetimi Sistemi: Bireysel Performansın Planlanması, Değerlendirilmesi ve Geliştirilmesi (4. Baskı). İstanbul.