Performanstan Potansiyele: KPI ve OKR

Performanstan Potansiyele: KPI ve OKR 

Kurumsal anlamda performans yönetiminin geçmişine bakıldığında, temellerinin 1900’lü yıllarda Taylor’un bilimsel yönetim ilkeleri ile atıldığı görülmektedir. Bu çalışmalarla zaman içerisinde olumlu sonuçlar elde edilmiş ve performans sistemleri zaman içerisinde geliştirilmiştir. Geçmişten günümüze kadar olan süreçte rekabet koşulları, stratejiler, dönemin ihtiyaçları, hızla değişen iş dünyası, teknolojik gelişmeler performans yönetimini farklı bakış açıları ile şekillendirmiştir.

Bugün şirketler, sürdürülebilir başarı için sadece geçmiş verileri analiz etmenin yeterli olmadığını, geleceği doğru planlayıp harekete geçmenin önemli olduğunun farkındalar. Bu açıdan değerlendirildiğinde performans sistemlerinde iki güçlü kavramın yer aldığı görülmektedir: KPI ve OKR. Her ikisi de organizasyonları hedeflerine ulaştırmak için kritik araçlardır; ancak kullanım amaçları, etkileri ve kültürel karşılıkları birbirinden oldukça farklıdır.

KPI Ölçer, OKR Harekete Geçirir

Her iki uygulamanın da temel uygulama esasları açısından kendine göre güçlü yanları bulunmaktadır:

• KPI (Key Performance Indicator- Anahtar Performans Göstergesi), bugünkü performansımızın bir aynasıdır. Bir organizasyonun yukarıdan aşağı doğru belirlemiş oldukları hedeflere ne ölçüde yaklaştığını ölçmek için kullanılan sayısal verilirdir. Ne kadar satış yaptık, müşteri memnuniyeti ne düzeyde, süreç verimliliğimiz nasıl? Tüm bu sorulara KPI’lar yanıt verir. Sabittir, ölçülüdür, sonuç odaklıdır. KPI daha çok bireysel başarı göstergelerine dayanır ve kişilere, mevcut duruma odaklıdır.
• OKR (Objectives and Key Results- Amaçlar ve Anahtar Sonuçlar) ise gitmek istediğimiz yolu tarif eder. Yani geleceğe odaklıdır. Misyon ile başlar, vizyonla şekillenir. Çalışanların yatay ya da hibrit yapıda bizzat kendilerinin belirlediği hedeflerle; nereye varmak istediklerini ve bu hedefe vardıklarını “nasıl” anlayacaklarını anlatır. Anahtar sonuçlar ise bu hedefe yaklaşıp yaklaşmadıklarını gösterir. OKR kültürel değişime ve stratejik dönüşüme odaklanır.

Bu açılardan bakıldığında OKR ve KPI arasındaki en temel fark, yaklaşımlarıdır. KPI mevcut performansı izleyip işlerin ne kadar iyi yapıldığına dair sonuçlar verir. OKR ise geleceğe odaklanır ve bu yönde dair tasarlanmış hedeflerin nasıl başarılacağını netleştirir.

OKR: Uygularken Dikkat Edilmesi Gerekenler

OKR’a başlamak için her şeyden önce güçlü bir stratejimiz olmalı ve bu strateji tüm çalışanlar için bir değer önermesi yaratmalıdır. Yani şirketteki herkes için bir anlam ifade etmesi ve tüm çalışanları en yukarıdaki ana stratejiye odaklaması en kritik noktalarından biridir. Diğer bir kritik nokta ise;  organizasyonun her kademesinin hedef belirleme sürecine dahil edilmesidir.

OKR’ın kültürel bir değişim ve dönüşüm içerme özelliği dikkate alındığında organizasyonların bu sisteme geçişi içselleştirilerek yapılmalıdır. Uygulamaya geçilmeden önce genellikle pilot bir ekiple başlatılması bu yönde faydalı olabilir. Pilot çalışmayla birlikte OKR sürecinin nasıl yönetileceğine dair kazanılmış olan ciddi bir deneyim edinilir ve bu sayede gerçek uygulamaya geçilmesi daha sağlıklı sonuçlar verir.

Uygulama için göz önüne alınması gereken temel hususlar;

• Önce mevcut kültür analiz edilmeli,
• Pilot uygulama ile ön deneyim fırsatı yaratılmalı,
• Uygulamaya karar verdikten sonra şirkette her seviyeden katılım sağlanmalı,
• OKR koçları devreye girmeli (kilit kişiler, gönüllüler ya da profesyonel koçlar),
• Düzenli check-in toplantılarıyla hedefler yenilenmeli ve ilerleme izlenmelidir.

OKR ile Stratejik Dönüşüm Mümkün mü?

Evet, ancak bu yalnızca hedef belirleyerek değil, bir kültürel dönüşüm süreci yürüterek mümkündür. OKR sistemi, şirketin stratejisini herkesin anlayacağı dile çevirir. Çalışanlar sadece hedefleri bilmekle kalmaz, bu hedeflerin neden önemli olduğunu da içselleştirir. Bu yüzden OKR, bir performans yönetim aracı olmanın ötesinde bir liderlik yaklaşımıdır.

Sonuç: KPI mı OKR mı?

Günümüz dünyasında sadece ne kadar ilerlediğimizi bilmek yeterli değildir; nereye, neden ve nasıl ilerlediğimizi de anlamamız gerekir.  Bu açıdan KPI ve OKR birbirine rakip değil, birbirini tamamlayan iki önemli yönetim aracı olarak görülerek bir arada kullanım da sağlanabilir. KPI ile performansı izleyip, OKR ile potansiyeli yönlendirebilirsiniz. Doğru bir denge ile, OKR’lar sayesinde KPI’larımızı iyileştirme fırsatı yaratabiliriz.

Burada önemli olan organizasyonun ne yapmak istediğini netleştirmesidir; hedeflerle performans takibi mi yapmak, kültürel bir değişim mi yaratmak yoksa her ikisi de mi?