2026’da İK Departmanları için Öne Çıkan KPI’lar

2026’da İK Departmanları için Öne Çıkan KPI’lar

KPI, Key Performance Indicator (Anahtar Performans Göstergesi) anlamına gelir. İnsan kaynakları KPI'ları, İK faaliyetlerinizin performansını izlemek için kullanılmalıdır. İnsan Kaynakları Departmanı öne çıkan KPI'ları aşağıda sıralanmıştır.

2026’da özellikle öne çıkan 5 KPI

• İç hareketlilik oranı (Internal mobility %)
• Beceri açığı kapatma (Skills gap closure %)
• Regrettable turnover % (kritik/yüksek performans kaybı)
• Quality of hire (90/180 gün + 6/12 ay elde tutma)
• İK süreç otomasyonu/AI kullanım oranı (%)

Bunların yanı sıra diğer öne çıkan KPI’lar aşağıdaki şekilde sıralanmıştır.

1. Çalışan bağlılığı KPI’ları nelerdir ve nasıl ölçülür?

Çalışan bağlılığı KPI'ları, kuruluşunuzun çalışanlarınızın bağlılığını sürdürmek için doğru politikaları uygulayıp uygulamadığını belirlemenize yardımcı olur.

• Çalışan bağlılığı skoru (Engagement skoru) = Nabız/bağlılık anketi ortalaması (1–5 / 1–10)
• eNPS (Employee Net Promoter Score) = %Promoter − %Detractor

Bunlara ek olarak çalışan bağlılığını ölçmede kullanabileceğiniz bazı performans göstergeleri:

• Çalışan başına öneri sayısı = Toplam öneri / Ortalama çalışan sayısı
• Öneriye katılım oranı = (Öneri veren çalışan / Ortalama çalışan sayısı) × 100
• Anket katılım oranı = (Tamamlanan anket / Davet edilen (uygun) çalışan sayısı) × 100
• Gönüllü işten ayrılma oranı = (Gönüllü ayrılan / Ortalama çalışan sayısı) × 100

2. İşten ayrılma (turnover) oranı KPI’sı nasıl hesaplanır?

Turnover Rate, belirli bir periyotta organizasyondan ayrılan çalışanların oranını gösteren ve kurumun çalışan bağlılığı, yetenek yönetimi ve iş gücü sürdürülebilirliğine ilişkin önemli bir İK göstergesidir. Turnover Rate formülü aşağıdaki gibidir.

• Regrettable turnover (%) = (Kritik rol/yüksek performanslı ayrılan / Ortalama çalışan sayısı) × 100
• Ortalama çalışan sayısı = (Aylık çalışan sayıları toplamı) / (Dönemdeki ay sayısı)
• Turnover oranı (%) = (Dönem içinde işten ayrılan toplam çalışan sayısı / Ortalama çalışan sayısı) × 100

3. İşe alım süresi ve işe alım maliyeti KPI’ları nasıl takip edilir?

İşe alım süresi (Time to Fill / Time to Hire)

• Time to Fill (gün) = Pozisyon açılış tarihi → teklif kabul tarihi
• Time to Hire (gün) = Adayın sürece giriş tarihi → teklif kabul tarihi
• Teklif kabul oranı (Offer Acceptance Rate) (%) = (Kabul edilen teklif / Yapılan teklif) × 100

İşe alım başına maliyet (Cost per Hire) Formül:

İşe alım maliyeti (Cost per Hire) = (Toplam iç işe alım maliyetleri + Toplam dış işe alım maliyetleri) / Dönemde işe alınan toplam kişi sayısı

4. Performans değerlendirme KPI’ları nelerdir? Hedef gerçekleşme nasıl ölçülür?

İK performans göstergeleri (KPI’lar), karar vermeyi güçlendirmek, iş gücü performansını izlemek ve gelecekteki yetenek ihtiyaçlarını planlamak için kullanılan değerli içgörüler sağlar;

Performans değerlendirme KPI’ları;

1. Değerlendirme tamamlama oranı; (Tamamlanan değerlendirme / Değerlendirmeye dahil çalışan)×100
2. Zamanında tamamlama oranı (Deadline içinde tamamlanan / Toplam) × 100
3. Hedef/OKR kapsama oranı (hedefi olan çalışan oranı); (Hedef/OKR tanımlı çalışan / Toplam çalışan) × 100
4. Check-in / 1:1 görüşme düzenliliği; (Gerçekleşen check-in / Planlanan check-in) × 100 (sürekli geri bildirim odağı)
5. Kalibrasyon kapsama oranı; (Kalibrasyondan geçen ekip/çalışan / Toplam ekip/çalışan) × 100 (tutarlılık ve adalet için)
6. Puan dağılımı (rating spread) / şişme-kümelenme kontrolü; Rating’lerin dağılımı (ör. “üstte yığılma var mı?”) — kalibrasyon yoksa “rating inflation/leniency” riski artabilir.
7. Hedef gerçekleşme oranı (Goal/OKR attainment); Sayısal hedeflerde örnek: (Gerçekleşen / Hedef) × 100
8. Yüksek performanslı çalışan elde tutma oranı; (Dönem sonunda kalan yüksek performanslı / Dönem başındaki yüksek performanslı) × 100 (performans sisteminin “sonuç” tarafı)

Hedef Gerçekleşme Nasıl Ölçülür?

Hedef gerçekleşmesi, SMART prensipleriyle netleştirilen hedeflerin dönem sonunda hangi oranda tamamlandığının ölçülmesiyle takip edilir; sayısal hedeflerde gerçekleşme yüzdesi (gerçekleşen/hedef) üzerinden ilerlenir, kalitatif hedeflerde önceden belirlenen kriter ve puanlama rubriğiyle değerlendirme yapılır, OKR yaklaşımında ise Objective’ler nitel yönü tanımlarken ölçüm, sayısal Key Result’ların ilerlemesi ve dönem sonu skoru ile yapılır.

5. Çalışan eğitim ve gelişim KPI’ları nasıl belirlenir?

Bu KPI'lar, şirketin eğitime ne kadar kaynak ayırdığını ve bu kaynağın çalışanlara ne kadar ulaştığını gösterir.

5.1. Yatırım (Maliyet ve Erişimi Ölçen) KPI'lar

Bu KPI'lar, şirketin eğitime ne kadar kaynak ayırdığını ve bu kaynağın çalışanlara ne kadar ulaştığını gösterir.

5.2. Etkinlik ve Memnuniyeti Ölçen KPI'lar

Bu KPI'lar, eğitim süreçlerinin kalitesini ve çalışanların memnuniyet düzeyini ölçer.

5.3. Etki ve İş Sonuçlarını Ölçen KPI'lar (Eğitimin ROI'sı)

Bu KPI'lar, eğitimin asıl hedefine, yani iş performansının ve üretkenliğin artırılmasına ne ölçüde katkıda bulunduğunu gösterir.

6. Prim, bonus ve yan hak KPI’ları nasıl ölçülür?

Prim/bonus “değişken ödemedir” yani garanti değildir ve bonus/teşvik gibi kalemleri kapsar.
Yan haklar ise çalışanı çekme-tutma, wellbeing ve istenen davranışları desteklemek için kullanılır.

6.1) Prim & Bonus KPI’ları (5 temel KPI)

1. Değişken ödeme oranı (%) Toplam prim/bonus / toplam brüt ücret
2. Kişi başı prim/bonus (₺/FTE) Toplam prim/bonus / ortalama çalışan (FTE)
3. Bütçe sapması (%) (Gerçekleşen − bütçe) / bütçe
4. Hak kazanım oranı (%) Bonus alan kişi / uygun kişi
5. Hedef gerçekleşme (payout factor) (satış/operasyon primleri için) Gerçekleşen / hedef (veya ödenen/target)

6.2) Yan Hak KPI’ları (5 temel KPI)

1. Yan hak maliyeti / bordro (%) Toplam yan hak maliyeti / toplam brüt ücret
2. Kişi başı yan hak maliyeti (₺/FTE) Toplam yan hak maliyeti / ortalama FTE
3. Katılım (take-up) oranı (%) Yan haklara katılan / uygun çalışan
4. Kullanım (utilization) oranı (%) Aktif kullanan / katılan (EAP, eğitim, wellness vb.)
5. Yan hak memnuniyeti skoru Kısa anket: “değerli buluyorum / erişimi kolay / ihtiyaçlarıma uygun” (1–5)

7. Çeşitlilik ve eşitlik (DEI) KPI’ları hangi göstergeleri içerir?

DEI KPI’ları, iş gücündeki temsil, eşit fırsat ve adil ücret gibi alanlarda ilerlemeyi ölçer. Öne çıkan metrikler şunlardır:

• Temsil oranları (%): Cinsiyet, yaş grubu, etnik köken gibi demografik kırılımlar, özellikle liderlik ve rol seviyeleri bazında ölçülür.
• İşe alım hunisi çeşitliliği: Başvuru → kısa liste → mülakat → işe alım süreçlerinin her aşamasındaki demografik kırılımlar.
• Terfi ve iç hareketlilik: Terfi oranı, iç atamalar ve gruplar arası hareketlilik eşitliği.
• Ücret eşitliği (Pay Gap): Cinsiyet ve etnik köken bazında ücret farkları (ortalama ve ortanca ücret).
• Elde tutma ve turnover: Çeşitli gruplardaki gönüllü ayrılmalar ve "regrettable turnover" oranları.
• Kapsayıcılık skoru: Çalışanların aidiyet ve adalet algılarını ölçen anketler (psikolojik güvenlik).
• Ayrımcılık şikayetleri: Çeşitlilikle ilgili etik başvuruları ve çözüm süreleri.

Bu metrikler, organizasyonların çeşitliliği arttırmak ve eşit fırsatlar sağlamak için ne kadar ilerlediğini gösterir.

8. İK süreç verimliliği KPI’ları nelerdir ve nasıl takip edilir?

1)İşe alım (Recruitment) verimliliği KPI’ları

2) Onboarding (İşe giriş) verimliliği KPI’ları

3) Bordro ve özlük (Payroll & HR Ops) verimliliği KPI’ları

4) İK hizmet masası (HR Service Desk) verimliliği KPI’ları

5) Devamsızlık ve devir (Absence & Turnover) – süreç verimliliğine etkili KPI’lar

6) Öğrenme & gelişim (L&D) verimliliği KPI’ları

Nasıl Takip Edilir?

KPI’ların sağlıklı bir şekilde takip edilebilmesi için öncelikle her KPI’ın neyi ölçtüğünün net olarak tanımlanması gerekir. Her gösterge için tek bir veri kaynağı belirlenmeli ve bu veriler mümkün olduğunca otomatik sistemlerden (örneğin işe alım, bordro veya İK sistemleri) alınmalıdır. Süreçlerdeki başlangıç ve bitiş tarihleri doğru şekilde kaydedilmeli, böylece süre ve hız ölçümleri tutarlı hale getirilmelidir. KPI’lar düzenli aralıklarla (genellikle aylık) izlenmeli, önceden belirlenen hedeflerle karşılaştırılmalı ve sonuçlar basit dashboard veya raporlar üzerinden görünür kılınmalıdır. Hedeflerden sapma görüldüğünde ise yalnızca raporlamakla yetinilmemeli, sapmanın nedeni analiz edilerek süreç iyileştirme aksiyonları alınmalı ve bir sonraki dönemde tekrar ölçüm yapılmalıdır.

9. Uzaktan ve hibrit çalışma KPI’ları nasıl uygulanır ve ölçülür?

9.1.İlk etapta prensip oluşturun: çalışılan süre değil ortaya çıkarılan iş şeklinde bir yaklaşım oluşturabilirsiniz+ “bireysel gözlem değil, ekip öncelikleri” bir amaç belirleyin. (Güven ve etkin iletişim için şeffaf olmak büyük önem taşıyor.)

9.2.KPI sözlüğü belirleyin: ISO 30414 destek alarak Her KPI için KPI sözcüğü yazın.

9.3.Veri kaynaklarını bağlayın:

• • İş çıktısı: proje/ürün araçları (Jira/Asana/Git/CRM)
  • Deneyim/bağlılık: kısa anketler
  • İş birliği/tempo: takvim–toplantı–mesajlaşma sinyalleri (toplu/anonim)

9.4.Önce baz çizgiyi ölçün, sonra hedef koyun: Hibrit düzeni (örn. 3 gün ofis) süreci izleme ve karar vermek için 3 aylık deneme ile başlangıç verisi toplayın.  Ani bir şekilde “keskin” karar yerine ölçerek ilerlemek uygun olacaktır.

9.5.Aylık takip yapın: Aylık geri bildirim toplantısı ile “Olumlu ve olumsuzluklar neler oldu?”, “Nasıl ortaya çıktı?”, “nasıl çözülebilir.”

9.6.Guardrail kullanın: Verim KPI’ları iyi giderken “mesai dışı toplantı/mesaj” da artıyorsa, bu sürdürülebilir değildir. Yapılan araştırmalar mesai dışı toplantı ve mesajların artabildiğini gösteriyor; bu sebeple KPI’larını mutlaka dengeleyici gösterge olarak ekleyin.

10. 2026’da İK KPI’larını geliştirmek için dijital araç ve yazılım önerileri;

• Workday HCM, SAP SuccessFactors (Headcount/FTE, organizasyon, izin/puantaj gibi KPI’ların temelini kurar.)
• Microsoft Power BI (KPI’ları tek ekranda görselleştirir, kırılımlı raporlar üretir.)
• Visier (Turnover, elde tutma, performans gibi KPI’larda daha hızlı analiz sağlar.)
• Viva Glint, Workday Peakon, Qualtrics EX (Bağlılık ve “erken uyarı” KPI’larını düzenli ölçer.)
• Lattice, Leapsome OKR (Hedef takibi, check-in, değerlendirme tamamlama gibi KPI’ları aksiyona bağlar.)
• Zapier , MuleSoft Anypoint Platform, Workato iPaaS (HRIS–ATS–anket–BI arasında veriyi otomatik akıtır, KPI’ları güncel tutar.)

Kaynaklar:

• ISO 30414:2018 – Human resource management — Guidelines for internal and external human capital reporting
• Kirkpatrick Modeli – Four Levels of Training Evaluation (Reaction–Learning–Behavior–Results)
• ClickUp – KPI / HR KPI rehber içerikleri (ClickUp Blog/Resources)
• Pusula 360 – Performans yönetimi / 360 değerlendirme içerikleri
• OECD – Taxing Wages (labor costs, işveren sosyal güvenlik katkıları yaklaşımı)
• OECD – Remote working & productivity / labour market içerikleri (uzaktan çalışma ve verimlilik başlıkları)
• Bitrix24 – HR / KPI / performans yönetimi içerikleri
• Workable Resources – Recruiting metrics (time to hire, cost per hire vb.) içerikleri
• AIHR (Academy to Innovate HR) – HR metrics & KPI rehberleri
• CIPD – Factsheets: Reward, Employee benefits, People analytics