Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025 tarihli emsal kararına göre 5 ay 29 gün çalışan işçi işe iade hakkından yararlanamaz. İşe iade davasında 6 ay kıdem şartı nasıl hesaplanır? İşte detaylar.
5 Ay 29 Gün Çalışan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi? Yargıtay’dan Kritik 6 Ay Kıdem Kararı
İş güvencesi hükümlerinden yararlanmak isteyen çalışanlar açısından en önemli kriterlerden biri olan “6 aylık kıdem şartı”, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025 tarihli kararıyla yeniden gündeme geldi. Özellikle işe iade davalarında çalışanların sıkça merak ettiği “5 ay 29 gün çalışan işçi işe iade davası açabilir mi?” sorusu, verilen emsal niteliğindeki karar ile netlik kazandı.
Yargıtay’ın değerlendirmesine göre; işçinin işe iade hükümlerinden faydalanabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekiyor. Burada dikkat edilmesi gereken en önemli husus ise, kıdem süresinin hesaplanmasında Türk Borçlar Kanunu’ndaki süre hesaplama yönteminin esas alınmasıdır.
Karara göre; çalışanın iş sözleşmesi tam olarak 6 aylık süreyi doldurmadan feshedilmişse, örneğin çalışma süresi 5 ay 29 gün ise, çalışan işe iade hakkından yararlanamıyor. Bu durum özellikle fesih süreçlerinde işverenler ve çalışanlar açısından kritik önem taşıyor.
İşe İade Davasında 6 Ay Kıdem Şartı Nasıl Hesaplanır?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca bir çalışanın işe iade davası açabilmesi için:
gerekmektedir.
Ancak uygulamada en çok uyuşmazlık yaratan konuların başında “6 aylık kıdem süresinin hesabı” geliyor.
Yargıtay kararında açıkça belirtildiği üzere; süre hesabında Türk Borçlar Kanunu’nun 93/2 maddesi uygulanmalıdır. Buna göre:
İşçi hangi gün işe başladıysa,
6 aylık süre aynı günün 6. ayındaki karşılığı ile tamamlanır.
Örneğin:
İşe giriş tarihi: 02.02.2025
6 aylık sürenin dolduğu tarih: 02.08.2025
Bu durumda iş sözleşmesi 01.08.2025 tarihinde feshedilirse, çalışanın kıdemi 5 ay 29 gün kabul edilir ve işe iade hakkı oluşmaz.
Yargıtay Kararı İşverenler Açısından Neden Önemli?
Bu karar özellikle insan kaynakları yönetimi, bordro süreçleri ve iş hukuku uygulamaları açısından oldukça önemlidir. Çünkü fesih tarihlerindeki bir günlük fark dahi işe iade davası riskini tamamen değiştirebilir.
Yanlış yapılan kıdem hesaplamaları;
neden olabilmektedir.
Bu sebeple işverenlerin fesih süreçlerinde SGK kayıtları, işe giriş tarihi ve kıdem hesaplarını dikkatle kontrol etmesi gerekir.
Çalışanlar İçin Kritik Nokta: 1 Günlük Süre Farkı Hak Kaybına Yol Açabilir
Çalışanlar açısından bakıldığında ise, işe giriş tarihi ile fesih tarihi arasındaki sürenin doğru hesaplanması büyük önem taşımaktadır.
Özellikle:
iş hukuku alanında uzman desteği alınması önemlidir.
İşe İade Davalarında Yargıtay’ın Güncel Yaklaşımı
Son yıllarda Yargıtay, işe iade davalarında kıdem şartının yorumunda daha teknik ve kanun odaklı bir yaklaşım benimsemektedir. Bu nedenle işçi ve işveren taraflarının yalnızca yaklaşık süre hesabı değil, hukuki süre hesaplama yöntemlerini dikkate alması gerekir.
Özellikle 5 ay 29 gün – 6 ay ayrımı, işe iade davalarının kaderini belirleyen kritik bir unsur haline gelmiştir.
Yargıtay Karar Metni (Birebir)
“Uyuşmazlık, işe iade davasının şartlarından biri olan işçinin 6 aylık kıdeminin tespitine ilişkindir.
Uyuşmazlığın esasına yönelik değerlendirmeden önce, Bölge Adliye Mahkemesi Başkanlar Kurulunun 5235 sayılı Kanun’un 35. maddesine dayanan taleplerle ilgili olarak dosyanın ilgili Daireye gönderilmesine karar verdiği sırada, uyuşmazlığın hangi daire görüşü doğrultusunda veya ne şekilde giderilmesi gerektiğine yönelik görüş bildirip bildiremeyeceği ele alınmalıdır. İlgili hükümde, uyuşmazlığın giderilmesinin gerekli olarak istenmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesi Başkanlar Kurulunun kendi aralarında toplanacakları ve kendi görüşlerini de ekleyerek Yargıtaydan bu konuda bir karar verilmesini isteyecekleri düzenlenmiştir. Kanun’daki “kendi görüşleri” ifadesinden anlaşılması gereken husus, Başkanlar Kurulunun Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasında uyuşmazlık bulunup bulunmadığı yönündeki görüşüdür. Uyuşmazlığın giderilmesinin gerekip gerekmediği veya hangi daire kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği yönündeki karar, Yargıtay ilgili hukuk dairesince verilir. Keza ilgili daire uyuşmazlığı mutlaka uyuşmazlık konusu daire kararları çerçevesinde ele alıp gidermek zorunda değildir. Gerektiği takdirde uyuşmazlığın, bölge adliye mahkemesi kararlarında belirtilen gerekçelerden farklı gerekçe ile de giderebilir. Başkanlar Kurulunun uyuşmazlığın hangi bölge adliye mahkemesinin kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği konusunda bir görüş ortaya koyması, ilgili yasal düzenlemeye aykırı olduğu gibi yargısal bir faaliyette bulunulması anlamına geleceğinden yerinde de değildir. Somut olayda Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi Başkanlar Kurulunca daire kararları arasında uyuşmazlık bulunup bulunmadığının belirlenmesi ile yetinilmesi gerekirken, uyuşmazlığın hangi daire görüşü doğrultusunda giderilmesi gerektiğinin belirtilmesi isabetsiz olup eleştirilmiştir.
4857 sayılı Kanun’un 18/I hükmü şöyledir: “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.” İlgili maddeden de anlaşıldığı üzere; işçinin, iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmesi için en az altı aylık kıdemi olmalıdır.
İşe iade davasının şartlarından biri olan altı aylık kıdemin hesaplanması noktasında ise, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 93/2 hükmündeki düzenlenen hükümden yararlanmak gerekir. İlgili Kanun maddesi şöyledir: “Ay olarak veya yıl, yarıyıl ve yılın dörtte biri gibi birden çok ayı içeren bir zaman olarak belirlenmiş süre, sözleşmenin kurulduğu gün ayın kaçıncı günü ise, son ayın bunu karşılayan gününde dolmuş olur. Son ayda bunu karşılayan gün yoksa süre, bu ayın son günü dolmuş sayılır.”
Buna göre, bir işçi ayın hangi günü çalışmaya başladı ise, 6 ay sonra da o aya denk gelen aynı gün 6 aylık kıdem süresi dolmuş olur. Bir örnekle açıklamak gerekirse; işçi 02.02.2025 tarihinde çalışmaya başladığı işyerinde iş sözleşmesi 02.08.2025 tarihinde feshedildiğinde 6 aylık çalışma süresi şartını sağlamış olur. Buna karşılık 01.08.2025 tarihinde iş sözleşmesinin feshedilmiş olması durumunda, çalışma süresi 5 ay 29 gün olacağından 6 aylık çalışma süresi şartı sağlanmamış olur.
Yapılan açıklamalara göre başvuru konusu Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasındaki uyuşmazlığın, Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 09.07.2025 tarihli ve 2025/1115 Esas, 2025/1606 Karar sayılı, Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesinin 08.10.2024 tarihli ve 2024/1317 Esas, 2024/1781 Karar sayılı, Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 12. Hukuk Dairesinin 01.02.2022 tarihli ve 2021/2716 Esas, 2022/221 Karar sayılı kararları doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.”
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
Esas: 2025/8961
Karar: 2025/10058
HRD Danışmanlık İş ve SGK Hukuku Danışmanlığı
HRD Danışmanlık olarak; iş hukuku danışmanlığı, SGK mevzuatı danışmanlığı, bordro süreç yönetimi, işe iade davaları, fesih süreçleri, kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamaları, personel özlük işlemleri ve işveren uyum süreçlerinde profesyonel destek sunuyoruz.
İşverenlerin işçilik alacakları, SGK riskleri ve işe iade davaları gibi kritik süreçlerde hukuki ve operasyonel risklerini azaltmalarına destek oluyor; güncel Yargıtay kararları doğrultusunda insan kaynakları süreçlerini güvenli hale getiriyoruz.
www.hrddanismanlik.com
Copyright © 2025 
All Rights
Reserved
