Kariyer Planı Olmayan Yetenekler: Kurumlar Bu Gerçeğe Hazır Mı?

Kariyer Planı Olmayan Yetenekler: Kurumlar Bu Gerçeğe Hazır Mı?

Her taş yerinde ağırdır, ama herkes kendi yolunu seçer. Kariyer planı olmayan yetenekler var; peki kurumlar buna hazır mı? Yeteneklerini geliştirmek için basamak basamak tırmanmak mı gerekir, yoksa kendi yolunu çizmek yeterli midir?

Kariyer Planı Olmayan Yetenek Nedir?

Yetenek, bir bireyin belirli rol ve görevler için uygun olmasını sağlayan doğal beceri ve yatkınlıklarını ifade eder. Ancak bu yetenek, beceri ve yatkınlıklarını çalışma hayatında bir düzene, yol haritasına ve kariyer planına dönüştüremeyen bireyler “kariyer planı olmayan yetenek” olarak tanımlanır.

Kurumlar Bu Gerçeğe Hazır Mı?

Cevap hem evet hem de hayır olabilir. Hâlâ birçok şirket, belirli terfi yolları ve sabit kariyer modelleri üzerine kuruludur; bu da kariyer planı olmayan yetenekleri elde tutmayı zorlaştırır. Öte yandan, bazı yenilikçi şirketler dijitalleşmenin etkisiyle klasik modellerin dışına çıkarak farklı profillere sahip çalışanları elde tutuyor. Çalışanların hızla değişen projelere adapte olmasını sağlarken, esnek ve yaratıcı çözümler üretmelerine de imkân tanıyor. Böylece modern iş dünyasında rekabetçi bir ortam yaratmak mümkün oluyor.

Herkes Yükselmek Zorunda Mı?

Yükselmek, çoğu zaman düz bir çizginin sürekli yukarı gitmesi gibi düşünülür. Oysa günümüz ekonomik şartlarında ve çalışma hayatında herkesin bulunduğu pozisyondan yukarıya doğru çıkması şart değildir.

Bazen mevcut fonksiyon içinde derinleşmek, bazen de farklı alanlara geçiş yapmak; yeni sorumluluklar üstlenmek, kişiye yeni beceriler, yetkinlikler ve tecrübeler kazandırır. Bu da tabiri caizse insanın üzerinden “ölü toprağını atmasını” sağlar.

 Kariyer = Unvan Algısının Çalışan Üzerindeki Baskısı Nedir?

Dünya genelinde hepimiz biliriz ki çalışma hayatında kariyer basamaklarını çıkmamız gerektiği düşüncesi yaygındır. Herkes iyi bir unvanın değil iyi bir kariyer yapmanın peşinde. Eğer kariyer basamakları en üst seviyede yönetici olmazsan sanki yerinde saymış başarısız olmuşsun gibi bir algı yaratılır. Unvan; bir kişinin işi, mesleği, akademik kariyeri veya toplum içindeki statüsüyle ilgili olarak aldığı ad, san veya lakaptır. Kişi o unvan üzerinde çalışarak bir derinlik oluşturabilir, uzmanlaşabilir.

Kariyer kavramının unvan algısının çalışan üzerindeki baskısına gelirsek; çalışan sürekli olarak yükselmesi gerektiği, eğer pozisyonunda yükselme olmazsa başarısının yetersiz olacağı yönünde empoze edilir. Çünkü günümüzde sistemler, yapılan işin kalitesine ve uzmanın başarısına değil, bulunduğu kariyer pozisyonunun yüksekliğine bakar.

Çalışanlar Uzman Kalmak İsterse?

Bireyler her zaman unvan büyütmek yerine uzman kalmak isteyebilirler. Uzmanı olduğu konularda derinleşmek geliştirmek için çaba sarf ederler. Herkes yükselirken bazıları oldukları unvanlarda tatmin olur bilgi ve deneyimlerini sürekli güncel tutar yeni yaklaşımlar öğrenir uzmanlıklarını daha da derinleştirirler. Böylece uzman kalan çalışanlar, hem kendileri hem de ekipleri için değer yaratmaya devam ederler.

Alternatif Kariyer Yolları Neden Zor Kabul Ediliyor?

Kabul edelim ki birçok kişi sevmediği bir işte çalışıyor ve bir fırsat bulsa kariyerini istediği yönde değiştirmek, alternatif bir kariyere yönelmek istiyor. Bu süreçte yeni bir yol çizmek; risk almak ve konfor alanından çıkmakla mümkün.  Eğitim yetersizliği, belirsizlik, deneyim eksikliği, sektör bilgisi eksikliği ve maddi kaygılar, bu adımı atmayı zorlaştırıyor.

Sonuç olarak, alternatif bir kariyer yolu kolay olmayabilir ama “En uzun yolculuk bile tek bir adımla başlar.”

Yönetici Olmak İstemeyen Yetenekleri Nasıl Elde Tutulur?

Kariyer başarısı herkes için farklıdır. İşlerini tutkuyla yapan bireyler, yöneticilik pozisyonuna geçtiğinde bu pozisyonla gelen sorumluluk, fazla çalışma saatleri ve artan stres nedeniyle yaptıkları işlerden keyif alamaz ve motivasyonu düşer. Teknik liderlik koçu ve mentoru James Osborn, “En iyi katkı sağlayan yeteneklerinizi elinizde tutmak için, bireysel bir ekibin ötesine uzanan tanımlanmış fırsatlara sahip, gerçek ve değerli bir bireysel katkı sağlayan çalışan yoluna sahip olmalısınız” diyor.

Bunu başarmak için birkaç yaklaşım özellikle etkili olabilir:

• Çift Kariyer Basamağı: Çalışanın seçtiği alanda derinleşen uzmanlığını ve artan etkisini takdir etmek ve ödüllendirmek olmalıdır. Böylelikle yöneticilik istemeyen yeteneklerin şirketle bağını güçlü tutar.
• Ödül ve Tanıma: Çalışanları ödüllendirmek ve takdir etmek, onların motivasyonlarını, bağlılıklarını ve işlerinden memnuniyetlerini korumak için önemlidir.
• Eğitim ve Gelişim: Çalışanlar yeni beceriler öğrenirken veya uzmanlıklarını geliştirirken kendilerini değerli hissederler bu da şirkete uzun vadeli fayda sağlar.