Çalışanın Sık Sık Rapor Alması İşten Çıkış Sebebi Sayılır Mı?

İşveren Sağlık Raporu Nedeniyle İşçiyi İşten Çıkarabilir mi?

Çalışma hayatında en sık karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, işçilerin sağlık nedeniyle aldıkları raporların iş sözleşmesine etkisidir. Özellikle uzun süreli ya da tekrarlayan istirahat raporları, işverenin iş organizasyonu açısından ciddi sorunlara yol açabilmekte ve bu durum fesih hakkının kullanılıp kullanılamayacağı sorusunu gündeme getirmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu, işçinin sağlık durumunu koruyan hükümler içerirken, aynı zamanda belirli şartların oluşması halinde işverene iş sözleşmesini feshetme imkânı da tanımaktadır. Ancak bu noktada kritik olan husus, her sağlık raporunun otomatik olarak fesih sebebi sayılmamasıdır.

Hangi Durumlarda Devamsızlık Haklı Fesih Sebebi Olur?

İşçinin devamsızlığı her durumda işverene fesih hakkı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı burada belirleyicidir. Usulüne uygun şekilde alınmış sağlık raporları, işçinin işe gelmemesi için geçerli bir mazeret oluşturur. Bu nedenle raporlu olunan süreler devamsızlık olarak değerlendirilemez ve işveren bu gerekçeyle haklı fesih yoluna gidemez.

Buna karşılık, herhangi bir sağlık raporuna dayanmayan ve mazeretsiz şekilde gerçekleşen devamsızlıklar, İş Kanunu kapsamında haklı nedenle fesih sebebi oluşturabilir. Bu ayrım uygulamada oldukça önemlidir.

Uzun Süreli Rapor Alan Çalışan İçin Bekleme Süresi Nasıl Hesaplanır?

İş Kanunu’nun 25. Madde Sağlık sebeplerinden kaynaklı durumlarda “İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi” durumunda işveren fesih hakkını kullanabilir. Bu durumda işçinin en az bir yıl çalışması varsa kıdem tazminatı ödenmek zorundadır. İhbar tazminatı ise derhal fesihlerde olmadığından söz konusu değildir.  

Aynı kanunun ilgili maddesinin b fıkrasında ise “İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez” denilmektedir.

Bu madde uyarınca işveren, işçinin hastalık nedeniyle işe devamsızlığının belirli bir süreyi aşması halinde fesih hakkına sahip olabilir. Bu süre, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresine 6 hafta eklenerek hesaplanır. Örneğin işçinin kıdemine göre ihbar süresi 2 hafta ise, toplam bekleme süresi 8 hafta (56 gün) olur. Bu sürenin aşılması halinde işveren açısından haklı fesih imkânı doğabilir. Ancak bu hesaplama yapılırken işçinin raporlarının kesintisiz olup olmadığı ve sağlık durumunun niteliği de dikkate alınmalıdır.

Sık Sık Aralıklarla Alınan Sağlık Raporları Fesih Sebebi Sayılır mı?

Uygulamada en çok tartışılan konulardan biri de aralıklı olarak alınan kısa süreli sağlık raporlarıdır. Tek başına sık rapor alınması, otomatik olarak fesih sebebi olarak kabul edilmez. Ancak bu durum işyerinde iş akışını ciddi şekilde aksatıyor, iş organizasyonunu bozuyor ve iş ilişkisinin sürdürülebilirliğini ortadan kaldırıyorsa, işveren açısından geçerli nedenle fesih gündeme gelebilir. Burada önemli olan, raporların gerçek ve usulüne uygun şekilde düzenlenmiş olmasıdır. İşveren, yalnızca rapor sıklığına dayanarak keyfi bir fesih gerçekleştiremez; somut etkileri ortaya koymak zorundadır. Ancak unutulmamalıdır ki bu durumun geçerli nedenle fesih kapsamına girebilmesi için “feshin son çare ilkesi” uygulanmalıdır. Yani işveren tüm iyi niyetiyle işçi kazanma adına her süreci doğru ve somut kanıtlı ilerletmelidir. Ancak işçi tüm çabalara rağmen yaptığı davranışlar (sık sık rapor alması) işyeri veya iş ortamına olumsuz nedenlere sebebiyet vermeye devam ediyorsa fesih gerçekleşebilir. Ayrıca işletme bu durumdan dolayı olumsuz etkilendiği için işçiden savunma alınması gerekmektedir.

Aynı Doktordan Sürekli Alınan Kısa Süreli Raporlar Nasıl Değerlendirilir?

Aynı hekimden alınan kısa süreli raporlar, tek başına hukuken geçersiz kabul edilmez. Yetkili sağlık kuruluşları tarafından düzenlenen raporlar, aksi ispatlanmadıkça geçerli kabul edilir. Ancak işverenin ciddi şüpheleri bulunması halinde, ilgili sağlık kurumları veya yetkili merciler nezdinde inceleme talep etme hakkı bulunmaktadır. Bununla birlikte yalnızca aynı doktordan alınmış olması, fesih için yeterli bir gerekçe oluşturmaz.

İşveren Raporlu İşçiye İhtar Verebilir mi?

Raporlu olunan sürelerde işçinin işe gelmemesi hukuka uygun bir durumdur. Bu nedenle bu dönemlere ilişkin olarak verilen ihtarlar veya disiplin cezaları çoğu durumda hukuka aykırı kabul edilebilir. Ancak işverenin ihtar hakkı tamamen ortadan kalkmış değildir. Rapor dışındaki davranışlar veya prosedür ihlalleri varsa, bu kapsamda ihtar verilebilir.

Sık Rapor Alan Çalışan Performans Nedeniyle Çıkarılabilir mi?

Sık rapor alma durumu doğrudan performans düşüklüğü olarak değerlendirilemez. Performans değerlendirmesi objektif kriterlere dayanmalı ve işçinin görevini yerine getirme kapasitesi somut verilerle ortaya konulmalıdır. Bununla birlikte, raporlar nedeniyle işçinin işyerinde fiilen çalışamaması ve görevlerini sürdürememesi, bazı durumlarda iş ilişkisinin devamını işveren açısından katlanılamaz hale getirebilir. Bu durumda geçerli fesih gündeme gelebilir.

Rapor Sürecinde Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakkı Devam Eder mi?

Sağlık raporuna dayalı fesihlerde tazminat hakları fesih türüne göre değişmektedir. İşverenin geçerli veya haklı nedenle fesih yapması halinde kıdem tazminatı hakkı çoğu durumda korunurken, ihbar tazminatı bakımından farklı değerlendirmeler yapılabilmektedir. Bu nedenle her somut olay kendi koşulları içinde değerlendirilmelidir.

Yargıtay Kararlarına Göre Sık Rapor Alan İşçinin Durumu

Yargıtay kararlarında, sağlık raporlarının tek başına fesih sebebi olmadığı açıkça vurgulanmaktadır. Ancak raporların sıklığı ve süresi nedeniyle işyerinde iş akışının ciddi şekilde bozulduğu ve işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemeyeceği durumlarda geçerli fesih kabul edilebilmektedir. Bu nedenle yargı uygulamasında her olayın kendi özel koşulları dikkate alınarak değerlendirme yapılmaktadır.

İşverenlerin Yaptığı Yaygın Hukuki Hatalar

Uygulamada işverenlerin en sık yaptığı hatalar arasında şunlar yer almaktadır:

• Raporlu günleri doğrudan devamsızlık saymak
• Bekleme süresini yanlış hesaplamak
• Somut delil olmadan fesih gerçekleştirmek
• Sağlık raporunu geçersiz kabul etmek
• Performans ve sağlık durumunu birbirine karıştırmak

Bu tür hatalar, işe iade davaları ve tazminat yükümlülükleriyle sonuçlanabilmektedir.

Örnek Olay İncelemesi ve Hukuki Değerlendirme

Bir çalışanın yıl içinde farklı dönemlerde toplamda 40 gün sağlık raporu aldığı ve bu durumun işyerinde ciddi iş gücü kaybına yol açtığı varsayıldığında, işverenin doğrudan fesih yapması her zaman hukuka uygun olmayabilir. İşverenin öncelikle bu durumun iş organizasyonuna etkisini somut şekilde ortaya koyması, alternatif çözümleri değerlendirmesi ve fesih hakkını en son çare olarak kullanması gerekir. Aksi halde yapılan fesih, işe iade davası sonucunda geçersiz sayılabilir.

Sonuç

Sağlık raporları, iş hukukunda hem işçinin korunması hem de işverenin iş organizasyonunu sürdürebilmesi açısından hassas bir dengeyi ifade eder. Her rapor fesih sebebi olmadığı gibi, her uzun süreli rapor da otomatik olarak iş güvencesini ortadan kaldırmaz. Bu nedenle her somut olay, İş Kanunu hükümleri ve Yargıtay içtihatları çerçevesinde ayrı ayrı değerlendirilmelidir.