İş sözleşmelerinde sıklıkla yer alan "işveren, işçiyi şirketin diğer işyerlerinde görevlendirebilir" şeklindeki hükümler, uygulamada uzun yıllardır tartışma konusu olmaya devam ediyor. Özellikle farklı şehirlerde faaliyet gösteren işverenler açısından bu tür hükümler operasyonel esneklik sağlarken, çalışanlar açısından çalışma koşullarında önemli değişikliklere yol açabiliyor.
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 51. Hukuk Dairesi'nin 11.09.2025 tarihli, 2022/2525 Esas ve 2025/1199 Karar sayılı kararı ise bu konuda dikkat çekici tespitler içermektedir. Mahkeme, iş sözleşmesinde yer alan görevlendirme yetkisinin sınırsız olmadığını ve objektif nedenlere dayanması gerektiğini açıkça ortaya koymuştur.
Uyuşmazlığın Konusu
Davacı işçi, işveren şirkette bölge satış müdürü olarak görev yapmaktayken işveren tarafından Antalya veya Diyarbakır bölgelerinde görevlendirilmek istenmiştir.
İşveren, söz konusu görevlendirmenin şirket ihtiyaçlarından kaynaklandığını ve iş sözleşmesindeki nakil/görevlendirme hükmüne dayandığını ileri sürmüştür. İşçi ise bu değişikliğin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğunu, objektif gerekçelere dayanmadığını ve kabul edilmesinin beklenemeyeceğini savunmuştur.
İşveren, çalışanın yeni görev yerine başlamamasını devamsızlık olarak değerlendirerek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g maddesi kapsamında iş sözleşmesini feshetmiştir.
Uyuşmazlık, işverenin görev yeri değişikliği yetkisinin sınırları ile çalışanın bu görevlendirmeyi reddetmesinin devamsızlık sayılıp sayılamayacağı noktasında toplanmıştır.
Mahkemenin Dikkat Çeken Değerlendirmesi
Dosyada davacının iş sözleşmesinde, işverenin farklı işyerlerinde görevlendirme yapabileceğine ilişkin bir hüküm bulunduğu tespit edilmiştir.
Ancak Bölge Adliye Mahkemesi, bu tür hükümlerin işverene sınırsız bir yönetim hakkı vermediğini vurgulamıştır.
Kararda özetle;
- Görev yeri değişikliğinin objektif nedenlere dayanması gerektiği,
- İşletmesel gerekliliklerin somut verilerle ortaya konulmasının zorunlu olduğu,
- Sözleşmedeki görevlendirme maddelerinin keyfi şekilde uygulanamayacağı,
- Aksi yorumun Anayasa'nın çalışma ve sözleşme özgürlüğüne ilişkin hükümleriyle bağdaşmayacağı,
belirtilmiştir.
Mahkemeye göre işveren, Antalya veya Diyarbakır görevlendirmesinin zorunlu olduğunu ve işletmesel ihtiyaçtan kaynaklandığını yeterli delillerle ispatlayamamıştır.
Performans Düşüklüğü İddiası İspatlanamadı
İşveren, görevlendirme kararını savunurken davacının performans düşüklüğünü de gerekçe olarak ileri sürmüştür.
Ancak mahkeme incelemesinde;
- Ölçülebilir performans kriterleri,
- Yazılı performans değerlendirme kayıtları,
- Hedef gerçekleşme raporları,
- Performans iyileştirme süreçleri,
gibi somut delillerin dosyada bulunmadığı görülmüştür.
Bu nedenle davacının performans düşüklüğünün kanıtlanamadığı sonucuna ulaşılmıştır.
Kararın bu yönü, performans gerekçesiyle yapılan işlemlerde işverenlerin objektif değerlendirme sistemleri kurmasının ve bu kayıtları düzenli olarak tutmasının önemini bir kez daha ortaya koymaktadır.
Yeni Görev Yerine Gitmemek Devamsızlık Sayılır mı?
Kararın en önemli sonuçlarından biri de bu noktada ortaya çıkmaktadır.
İşveren, işçinin yeni görev yerine başlamamasını devamsızlık olarak kabul etmiş ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g maddesine dayanarak haklı fesih yoluna gitmiştir.
Ancak mahkeme, uyuşmazlığın özünde işçinin işe gitmemesi değil, hukuka uygunluğu tartışmalı olan bir görev yeri değişikliğini kabul etmemesi bulunduğunu değerlendirmiştir.
Bu nedenle;
işçinin görevlendirildiği yeni işyerinde çalışmaya başlamamasının tek başına devamsızlık olarak değerlendirilemeyeceği ve buna dayanılarak yapılan feshin haklı fesih niteliği taşımadığı sonucuna ulaşılmıştır.
Eşit Davranma İlkesi Açısından Değerlendirme
Davacı ayrıca eşit davranma ilkesinin ihlal edildiğini ileri sürerek ayrımcılık tazminatı talebinde bulunmuştur.
Mahkeme ise 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi kapsamında;
- Dil,
- Irk,
- Cinsiyet,
- Siyasi düşünce,
- Felsefi inanç,
- Din ve mezhep,
gibi korunan nedenlere dayalı bir ayrımcılığın ispatlanamadığını belirterek bu talebi reddetmiştir.
Dolayısıyla karar, görev yeri değişikliği işleminin hukuka aykırı bulunmasının tek başına eşit davranma ilkesinin ihlali anlamına gelmeyeceğini de göstermektedir.
İşverenler Açısından Çıkarılması Gerekenler
Karar, özellikle çok şubeli veya farklı şehirlerde faaliyet gösteren işverenler açısından önemli mesajlar içermektedir.
İş sözleşmesinde yer alan nakil ve görevlendirme hükümleri tek başına yeterli görülmemektedir. İşverenlerin;
- Görevlendirme ihtiyacını somut verilerle ortaya koymaları,
- İşletmesel gerekliliği belgelemeleri,
- Görev değişikliğinin objektif nedenlerini açıklayabilmeleri,
- Performans gerekçelerine dayanıyorlarsa bunu ölçülebilir kayıtlarla desteklemeleri,
gerekmektedir.
Aksi halde çalışanın görevlendirmeyi kabul etmemesi devamsızlık olarak değerlendirilmeyebilecek ve yapılan fesih haksız fesih sonucunu doğurabilecektir.
Sonuç
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 51. Hukuk Dairesi'nin 11.09.2025 tarihli, 2022/2525 E., 2025/1199 K. sayılı kararı; işverenin sözleşmeden kaynaklanan görevlendirme yetkisinin sınırsız olmadığını açıkça ortaya koymaktadır.
Karar, görev yeri değişikliklerinin ancak objektif, makul ve somut işletmesel nedenlere dayanması gerektiğini; aksi halde işçinin bu değişikliği kabul etmemesinin devamsızlık sayılamayacağını vurgulamaktadır.
Özellikle çok lokasyonlu organizasyonlarda faaliyet gösteren işverenlerin görev yeri değişikliklerine ilişkin süreçlerini gözden geçirmeleri ve kararlarını somut delillerle desteklemeleri, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önüne geçilmesi açısından büyük önem taşımaktadır.
Karar Bilgileri: İstanbul BAM 51. Hukuk Dairesi, 11.09.2025 Tarih, 2022/2525 E., 2025/1199 K.
HRD Danışmanlık Hakkında
HRD Danışmanlık, insan kaynakları, bordrolama ve iş hukuku alanlarında şirketlere uçtan uca danışmanlık hizmetleri sunmaktadır. Farklı sektörlerde faaliyet gösteren işletmelerin yasal uyum süreçlerini destekleyen firmamız, operasyonel yüklerin azaltılması ve süreçlerin mevzuata uygun şekilde yönetilmesi konusunda çözüm ortağı olarak hizmet vermektedir.
Başlıca hizmet alanlarımız:
• Dış Kaynak Bordrolama Hizmetleri (Payroll Outsourcing)
• İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Danışmanlığı
• SGK Teşvik Danışmanlığı ve Teşvik Yönetimi
• İnsan Kaynakları Danışmanlığı
• SGK ve İş Mevzuatı Uyum Süreçleri
• Ar-Ge Merkezi ve Teknopark Bordrolama Danışmanlığı
• Ar-Ge ve Teknopark Personel Teşvikleri Danışmanlığı
• Personel Maliyet Analizleri ve Raporlama Hizmetleri
İş hukuku, bordrolama süreçleri veya SGK uygulamalarına ilişkin sorularınız için uzman ekibimizle iletişime geçebilirsiniz.
HRD Danışmanlık
📞 Telefon: 0850 850 04 73
📧 E-posta: bilgi@hrddanismanlik.com
🌐 Web: www.hrddanismanlik.com
Güncel iş hukuku gelişmeleri, SGK uygulamaları, bordrolama süreçleri ve emsal mahkeme kararlarına ilişkin içerikler için blog sayfamızı takip edebilirsiniz.
