ÇEVİK İK

Son günlerde zaman ve mekan kavramları bir hayli hızlandı. İnsanlar artık her konuda çok sabırsız, bir hizmet alırken sırada beklemeye tahammülümüz yok. Bu küresel hızın içinde yavaş kalan şirketlere müşteri olarak sabrımız ne yazık ki kalmadı. Bu süreçte müşteriler gibi şirketler de daha dinamik daha rekabetçi olmalıdır. 

Çeviklik (Agility) kavramı, 2000’li yıllarda özellikle yazılım sektöründe, geleneksel proje yönetimi yaklaşımlarının dinamik iş çevresinin taleplerine yanıt vermekte yetersiz olması sonrası ortaya çıkan bir kavramdır. Son yıllarda birçok organizasyonun değişen ihtiyaçlarına yanıt verme konusunda önemli bir trend haline gelmiştir. Çeviklik: “kolaylık ve çabuklukla davranılan; tetik, atik” anlamlarına gelmektedir. Sözlük anlamından sonra çevik ik’yı nasıl görüyoruz? 

Organizasyon içinde bir değişim, revize söz konusu olduğunda insan kaynaklarına büyük görevler düşmektedir. Kurum kültürünü oluşturan ve bu kültürün uyumlanmasını sağlayan, iş tanımlarını yapan ve ekipleri oluşturanlar insan kaynakları profesyonelleridir. Bunun yanında ekipler arası iletişim, eğitim, hiyerarşi ve yönetim ve çalışan iletişimi gibi konularından yine İK profesyonelleri sorumludur. 

Şimdi geleneksel ik’dan çevik ik’ya geçiş sürecine bakalım. Çevik ik’ nın Prensipleri Nelerdir? 

· Adaptability (Uyarlanabilirlik): İnsan Kaynakları esnek olmalı, değişen iş ortamına ve taleplere en hızlı şekilde cevap verebilmeli. Bu yaklaşım, insan kaynakları yönetiminin daha esnek, hızlı ve etkili olmasını sağlar. Çevik insan kaynakları, geleneksel yöntemlerin ötesine geçerek, iş gücünü daha dinamik, sürekli öğrenme ve gelişimi destekleyerek uyumlu hale getirir.  

 · Continuous Learning (Devamlı öğrenme): İnsan Kaynakları sürekli öğrenme ve gelişim zihniyetini teşvik etmeli. Çalışanların yaratıcılık ve inovasyon becerilerini geliştirmelerine ve kullanmalarına teşvik eder. 

 · Collaboration (İş birliği): İnsan Kaynakları, takımlar arası iletişimi ve iş birliğine uygun ortamları oluşturmalı. Bireysellik yerine örgüt içinde uyumun yakalanması gerekir. 

·  Empowerment (Güçlendirme): İnsan Kaynakları, çalışanların özerk, katılımcı, yaratıcı ve motive olması için güçlendirmeli. Çalışanlarda sorumluluk alma ve hesap verebilme bilincinin oluşmasını sağlamalı. Şirketlerin sürekli olarak yeni fikirler ve çözümler geliştirmesine ve iş dünyasındaki değişen ihtiyaçlara hızlı bir şekilde yanıt vermesine yardımcı olur. 

 · Data-driven decision making (Veriye dayalı karar alma): Veri çıktılarını doğru yorumlayabilmeli. Veri odaklı karar verme, çevik İK yönetiminin temel bir unsuru olarak, İK profesyonellerinin ve yöneticilerinin, işletme performansı ve çalışan memnuniyeti ile ilgili verilere dayalı kararlar almasını sağlar. İnsan Kaynakları yetenek yönetimi, çalışan bağlılığı ve genel İK stratejileriyle ilgili karar almakta modern ölçüm ve datalaştırma yöntemlerinden yararlanmalı. 

           Sonuç olarak yukarıda sayılan her etmen, iş hayatında insan kaynaklarının çevik olmak zorunda olduğunu göstermektedir. İş dünyasının rekabetçi ortamında bu bir gerekliliktir. İnsan kaynakları işgörenlerin taleplerini iyi takip ederek dinamik bir ekip oluşturmalı, yeni fikirleri desteklemeli, iş birliğini sağlamalı, motive edici olmalı, tüm bu girdi ve çıktıları insan kaynakları yönetiminin merkezine alarak şirket stratejilerini çevik hale getirmelidir. 

Kaynak:

https://www.assessment.com.tr/tr/blog/ik-dunyasinda-yeni-norm-ceviklik

https://www.linkedin.com/pulse/%C3%A7evik-insan-kaynaklar%C4%B1-y%C3%B6netimi-i%C5%9Fletmeler-i%C3%A7in-tar%C4%B1k-altun-mba

https://dergipark.org.tr/tr/pub/deusosbil/issue/76172/1238337