Türkiye’de Telafi Çalışmaları Neden Az Uygulanıyor

Türkiye’de Telafi Çalışmaları Neden Az Uygulanıyor

Türkiye’de Telafi Çalışmaları Neden Az Uygulanıyor?

10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 64. Maddesi “Telafi Çalışması” başlığında yazılmış olup aynen şu şekilde açıklanıp hükme bağlanmıştır. 

 ‘’Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir." denilmiştir.

Bir esnek çalışma türü olan telafi çalışması, günlük 11 saati aşmayacak şekilde uygulanmak zorundadır ve işçiye yaptırılacak telafi çalışması günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi çalışması fazla çalışmadan sayılmaz. Ayrıca telafi çalışması için işçinin onayının alınmasına da gerek yoktur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 17.3.2008 tarihli ve 2007/27667 E. ve 2008/5298 K. sayılı kararı ile, cumartesi gününün akdi tatil günü olduğu bir işyerinde gerçekleştirilen ve günde üç saati aşan telafi çalışması uygulamasına katılmayan işçinin sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinin haklı veya geçerli nedene dayanmadığına hükmetmiştir. Söz konusu Yargıtay kararı uyarınca, cumartesi günü çalışılmayan işyerlerinde işçinin onayı olmaksızın cumartesi günü telafi çalışması yaptırılması mümkün değildir. 

Yasaya göre telafi çalışmasının yapılacağı durumlar ise şöyledir;

-Zorunlu nedenle işin durması,

-Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi,

-Benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi,

-İşçinin talebi ile kendisine izin verilmesi.

Koronavirüs (Covid-19) salgının Türkiye’de ilk görüldüğü tarihlerde telafi çalışması gündeme getirildi. Bir esnek çalışma modeli olan bu çalışma türü Cumhurbaşkanı tarafından 4 aya kadar da uzatılmıştı. Covid-19 sürecinde kendi tedbirini almak isteyen işçi, işverenin de onayıyla, durumun nedenini ve işe başlangıç tarihini belirleterek telafi çalışması yapabilir. Bu durumun tam akside olabilir. Yani işverende telafi çalışmasının nedenini ve hangi tarihte çalışmaya başlayacağını işçilere bildirmek zorundadır. Fakat ülkemizde işletmeler bu uygulama hakkında yeterince bilgi sahibi olmamaları telafi çalışmasının uygulanmamasına neden olmaktadır.

Sonuç olarak telafi çalışması yukarıda belirtilen nedenlere dayandırılarak Covid-19 sürecinde firmalar için bir seçenek olarak düşünülebilir. İşyerlerinde sürekliliğin olduğu ancak daha az çalışmanın yeterli olduğu hallerde bu seçenek daha tercih sebebidir. Telafi çalışmasında iş tamamen durabileceği gibi, kısmi çalışma da mümkün olabilir. Burada çalışılmayan sürede veya kısmi çalışmada ücret tam ödenir ancak çalışılmayan süre daha sonra telafi edilir.