ÇEVİK İK/ ÇEVİK İK İŞ ORTAKLIĞI

Çevik yaklaşımın kelime anlamına bakarak çevik ik yaklaşımından söz edeceğiz. Çevik yaklaşım şirket içerisinde bir ürün veya hizmetin kısa periyotlarda teslim edilmesi anlamına gelmektedir.Bu sürece hız ile değişime cevap vermekte diyebiliriz. Çevik  İk ise sürecin ve ürünün iyileşmesi amacıyla uygulama, deneyimlere uyum gösterme amacı olarak gösterilebilir.

Şirketlerin çevik olmaları için İnsan Kaynaklarına birtakım görevler düşmektedir. İk’nın bu noktada kendi yapısını ve ve operasyonel süreçlerini yeniden tanımlaması ve değiştirmesi kaçınılmaz olacaktır. Fakat sadece belirli standart ve kontroller geliştirmek değil organizasyonun çevikliğini arttıracak işleri de kapsamı da gerekmektedir. Çevik model olurken İk’nın yol haritası yeni misyon ve vizyonu olacaktır.

İk çalışanları , kurum içerisinde bilinmeyen yetenekleri keşfetmeli, güçlendirilmiş kültür yaratmaya yol gösterici olmalı, katı iş tanımlarından ziyade hızlı beceriye odaklanmalı ve olası problemlere çözümle yeniden tasarıma destek olmalıdır. Aynı zamanda doğru işe alımla iş politikalarını bir üst seviyeye taşıyan önemli bir etken olacaktır.Çevik bir organizasyona sahip kurumlarda iş dağılımları, görevler, yetkinlikler ve hedefler daha şeffaf bir yapıdadır. Görev tanımları daha açık olacağından kimin hangi işi yapacağı daha açık ve nettir.

İnsan kaynakları departmanı bu noktada geleneksel ve amaca hizmet etmeyen puanlama sistemleri yerine daha interaktif, yüz yüze, çalışanın da kendini ifade edebileceği bir gerçek zamanlı geri bildirim ya da  360 derece performan yöntemleri uygulayabilir.

İK’nın Alt Departmanlarında Çeviklik Uygulamalarında Dikkat Edilmesi Gerekenler

İşe alım sürecinde geleneksel süreçler gözden geçirmeli, kalifiye elemanlar filtrelenmeli, Beklentilerinizi net olarak belirlenip ve İk departmanın bu süreçte markayı temsil ettiği atlanmamalıdır. Eğitim sürecinde tek taraflı eğitim yerine interaktif eğitim sistemi kurulup, içsel motivasyon yüksek tutulmalıdır. Aynı zamanda geri bildirimin gücünden de faydalanılmalıdır.

Performans sürecinde ise geleneksel performans sistemi yerine şeffaf adil ve net değerlendirmeler kullanmalıdır. Kötü niyetli puanlamalara fırsatlar verilmemelidir.

İK-analitiklerinde verileri değerlendirmek için uzmanlardan destek alınıp, paneller düzenlenip, görselleştirmeler kullanılıp, süreçler anlatılmalıdır.

Örnek İK stratejilerine bakacak olursak;

Şirketin tüm seviyelerindeki ekiplere “yöneticilik” değil “koçluk” yapacak şekilde liderler yetiştirilmeye yönelik çalışmalar yapılmalıdır.

Organizasyon modelinin küçük ve hedeflerini belirleyen yüksek-performanslı ekipler oluşturacak şekilde tasarlamak sürecin etkeni olacaktır.

Kurumun gruplarında ve birimlerinde müşteri etkileşimini arttıracak iletişim yöntemleri oluşturmalıdır.

Kurum içerisinde güçlü ve değer odaklı bir misyon oluşturulmalı ve herkesin bu misyonu benimsemesi desteklenmelidir. 

Sürekli öğrenmeye odaklı projeler yapılıp dinamik yapı tercih edilmelidir.

Aynı seviyedeki kişiler arasında ödül ve takdir programları oluşturmalı, ekiplerdeki farklılıkları teşvik edecek şekilde programlar düzenlemelidir.

Süreç birçok etkenle kurumun misyon, vizyon ve kalitesini arttıran değerdir, uygulanacak sistemler kurumu bir üst aşamaya ulaştıracak olup, çalışanların verimini artırıcıdır.

Sevgiyle kalın,

KAYNAKÇA:

https://www.pem360.com/blog/Agile/Cevik-Yontemlerde-IK-Rolleri-ve-Onemi/175

https://hrdergi.com/isimizi-nasil-ceviklestiririz

https://idenfit.com/blog/insan-kaynaklari-yonetiminde-ceviklik/

https://stratejico.com/cevik-ik-agile-hr

• Paylaş:
• Okunma Sayısı: 2241
• Beğen: