Çalışanlar Bizi Neden Bırakıyor?

ÇALIŞANLAR NEDEN BİZİ BIRAKIYOR?

İş dünyasında sıkça duyulan turnover kelimesine insan kaynakları camiası olarak oldukça aşınayız. Sözlük de devir, döndürmek, devretmek kelimelere karşılık gelen insan kaynaklarında iş gücü devir oranı anlamına gelmektedir. “İş gücü devri, insan kaynakları yönetimi açısından bir işletme veya sektörde işe giren ve ayrılan çalışanların oransal değerini ifade eden bir kavramdır”. Turnover bir diğer ismi ile iş gücü devir oranı kurumlar açısından olumsuz bir izlenim yaratmaktadır. İş gücü devir oranının yüksek olması kuruma bir mesaj niteliğindedir. Çalışanların; huzurlu, takdir edildiği, saygınlık gördüğü, iyi bir ücrette sahip olması gibi faktörler iş gücü devir oranını olumlu etkilemektedir. Çalışanların kariyer gelişimlerini ilerletebildiği hayat şartlarını daha iyi konumlandırabildiği, saygınlık gördüğü kurumlarda daha istekli daha performansını ortaya koyarak çalıştığı doğrudur ve bu etkenlere sahip olan çalışanların bulundukları kurumları terk etmeleri güçtür. Aksi takdirde çalışma koşullarına sahip olan çalışanlar buldukları ilk fırsatta kurumlarını terk etmekte oldukça gündemdedirler. Kurum memnuniyetsizliği, yan ve sosyal hakların diğer kurumlarda aynı olması bulundukları kurumun diğer kurumlardan farkının olmaması üstelik huzursuz ve bazen hatta çoğunlukla şahit olduğumuz mobbinge maruz kalmaları gibi etkenler turnover oranını yükseltmektedir. Bu süreci engellemek için kurumların yapması gereken bazı başlıklarını incelersek; kurumlar öncelikle insan kaynakları planlamasını doğru yapmalı, çalışanları doğru konumlandırmalı, çalışanını, örgüt kültürünü iyi tanımalıdır. İş gücü devir oranını belli aralıklarla incelemeli çıkan sonuçlara göre hızlı reaksiyon göstererek iş gücü devir oranını düşürmek için kısa ve uzun vadede plan yapmalıdır. Örneğim; kurumlar çalışanlarına tamamen gizliliğin sağlandığı memnuniyet anketi uygulayarak çalışanının beklentisini, kurum için düşünesini neyin çalışanını memnun ettiğini ve neyin memnuniyetsizliğe ittiğini ortaya çıkararak planlamasını bu periyotta yapmalıdır. Kurum çalışanlarına adil ve eşit olmalıdır. Çalışanlarının kariyer hedeflerine saygı duymalı ve çalışanlarını kariyer yollunda desteklemeli ve bu süreçte kurum olarak çalışanlarına destek vermelidir. Turnover’ın en büyük düşmanı motivasyon ve takdir etmektir. Her fırsatta çalışanını bir üst ya da asttı takdir etmeli daima çalışanların motivasyonu yüksek tutulmalıdır. Mesela kurumlar çalışanlarını önemsediğini göstermek için moral etkinlikleri gerçekleştirebilirler ya da performans değerlendirme sistemi kurarak çalışanlarına maddi bir çek yerine kendilerini değeri hissettirecek ödüller verebilirler.

Aslında verilen ödülün içeriği bile çalışanın motivasyonunda değişkenlik göstermekte. Çalışanların verimliliğinin ve performansının düşmesi kurum için olumsuz etki yarattığı gibi iş gücü devir oranının yükselmesine de bir basamak eklemektedir. Hali hazırda potansiyel çalışanlara yatırım yapılmalıdır. Norm kadro planlı ve sağlık şekilde çalışmalar yürütülmelidir. İşten çıkış mülakatları yapılmalıdır. Yapılan işten çıkış mülakatları neticesinde detaylı rapor hazırlanmalı ilgili birim sorumluları ile paylaşılarak en hızlı şekilde aksiyon alınmalıdır. Turnover hem kurum hem de çalışan için olumsuz yönleri vardır. Kurum açısından bakıldığında; bir çalışanın hem maddi hem de manevi anlamda kuruma bir maliyeti olmaktadır. Çalışanların kuruma ve işe alışmasında belli bir zaman zarfında 2 hafta ile 6 ay arasında bir oryantasyon süreci vardır. Bu süreç kurumun tam bir işi öğrettiği yetiştirdiği çalışanın aslında en verimli olması beklenen anda işten ayrılması ile sonuçlandığında işverene maddi ve manevi bir maliyete yol açacaktır. Çalışan sirkülasyonunun fazla olması verilen hizmetin/çıktısının gerçekleştirildiği ürünün verimliliğinde kalitesinde bir düşüşe yol açacaktır. Kurum itibarı içinde fısıltı gazetelerinde pek olumlu yorumlarda bulunulmayacaktır. Çalışanların açısından bakacak olursak her işte her kurumda mutlaka problemler/problemli çalışanlar,üstler veya astlar olacaktır. Her bir iş yeni bir risk demektir. Çalışanlar bulundukları kurumdan başka bir kuruma daha iyi olacaklarını hayal ettikleri/ön gördükleri işler veya pozisyonlara geçiş sağlarken bu süreçte yağmurdan kaçarken doluya yakalanma olasılıkları da vardır. Tüm riskler göz önüne alınmalıdır. Bir işten başka bir işe/pozisyona kuruma geçerken aslında artı ve eski listesi yapılmalıdır. Bulunan kurumun pozisyonun artıları nelerdir eksileri nelerdir yeni iş fırsatının artı ve eksileri yönleri nelerdir. Bakalım hangisi ağır basacak.

Turnover hesaplama;

*Toplam işten ayrılan çalışan sayısı/ Ortalama çalışan sayısı x 100

*Ortalama çalışan sayısı ise; Aylık olarak tüm çalışanların toplamı / Hesaplama yapılacak ay sayısı şeklinde hesaplanır.

Turnover oranı hesaplandıktan sonra; İnsan Kaynakları departmanı çalışanların işten ayrılma nedenlerinden hizmet sürelerine kadar birçok faktörü incelemeli ve yorumlamalıdır. Yapılan inceleme sonucunda turnover oranı düşürülebilir ve hem kurum için hem de hali hazırda kurumda işgörenlerin büyük bir sorunu çözülmüş olur.

Kaynak: https://www.kariyer.net/ik-blog/turn-over-nedir/