BEN KÖPRÜ DEĞİLİM! 

İnsan kaynakları kavramının anlamını araştırdığınızda birden fazla sonuç elde edebilirsiniz. Bu kavramı anlamak için birkaç konuyu hatırlamakta fayda var.  Öncelikle şirketler gelecekteki varlığını sürdürebilmek için günden güne artan rekabet piyasasında ayakta kalabilmek ve bunun için değişimlere ve yeniliklere ayak uydurmak isterler. Bu sebeple şirketlerin vizyon ve misyonlarının ulaşılabilir hedefler doğrultusunda ki önemi kadar örgütün kültürel yapısının da bu duruma uygun olması gerekmektedir.

Günümüzde örgütlerin maddi kaynakları ne kadar fazla olursa olsun, elindeki insan kaynağı yeterli değilse başarısızlık kaçınılmaz olur. Çünkü başarıya gidilen yolda insan faktörünün farkı ortaya çıkar. Tatminsiz çalışan bir personelden, ne istediğiniz iş kalitesini alabilirsiniz ne de beklenen düzeyde ki verimi… Ayrıca ilgili pozisyonlara sadece doğru insan tercihini yapmanız da yeterli değildir. Uygun kişiyi seçip onu elinizde tutmak veya mevcutta yer alan yetenekli çalışanlarınızı elde tutacak yeni yöntemler geliştirmek, kurumun tamamen kültürel yapısıyla alakalı bir durumdur. Pekâlâ, bu yapı kim tarafından, nasıl oluşturulur? 

İnsan Kaynakları Politikalarını oluşturmak ve sistemi kurmak bilgi ve deneyim gerektirir. Bu bilgi ve deneyim, ezbere bilgilerle olabilecek bir şey değildir. En basitinden İnsan Kaynakları çalışanlarının bir kısmı mesleğimizin tanımını yaparken ezbere gelmiş bir söylem olan  “İşveren ile işçi arasında köprü vazifesi gören” bir bölüm olarak tanımlayabiliyor. Israr ve inatla, haykırarak şunu söylüyorum. İnsan Kaynakları Köprü Değildir! 

Bu tanımlama ile şirketin uzun vadede ki hedeflerine ulaşmasından bahsetmek çok mümkün değildir. Çünkü işçi ile işveren arasında hep orta yolu bulan veya günü kurtarmak için atılan adımlar kısa vadeli bir bakış açısıdır. Örneğin; “İşçinin yanına gittiğinde onun yanındaymışsın gibi hareket edip, işverenin yanına gittiğinde işveren yandaşıymışsın gibi davranmak” kurumun organizasyon yapısının zayıflığını gösterir. Bu tarz yapıların var olduğu işletmelerde sürecin sonunda mutsuz çalışalar ordusu yaratırsınız. Oysa insan kaynaklarının odağı bunların çok uzağındadır. 

İnsan kaynakları dediğimiz departman tamamen stratejik kararlar alabilen, şirketin uzun vadede hedeflerine ulaşabilmesi için gerekli kuralları ve sistemi kuran, kurduğu sistemi ve geliştirdiği politikaları eksiksiz uygulatabilen bir birimdir. Şirketinize doğru İnsan Kaynakları sistemi kurduğunuz da kurum kültürünüzü de değiştirmiş olursunuz. Çünkü bu yapıyla beraber her şey çok daha anlaşılabilir ve güvenilebilir olur. 

İnsan kaynakları çalışanlarının işi sadece işe alım yapmak, çıkarmak veya özlük/bordrolama işleri değildir. İnsan kaynakları yaptığı her işi üst yönetime kullandığı metriklerle raporlaması gerekir. Mesela, periyodik zamanlarda işçi devir oranınızı hesaplayabilmeniz gerekir. Yahut çalışan devamsızlık oranınızı, net işe alım oranınızı, elde tutma oranınızı, eğitime ayırdığınız süreleri, şirket içi terfi oranınızı, işe alım maliyetinizi, gerçek personel ihtiyacınızı vb. raporları her ay yapabilmesi gerekmektedir. 

Doğru insanı işe almak kadar tutundurmak da oldukça önemli ve marifet isteyen bir konudur. Çalışanlar sizden iş ilişkinizde şeffaf bir yönetim anlayışı içinde olmanızı beklerler. Görevlerinin ne olduğunu açık ve net bir şekilde belirtilmesini, şirketin yılbaşında kendilerinden ne beklediklerini öğrenmek isterler. Verilen hedeflerin ulaşılabilir ve gerçekçi olmasını isterler. Performans yönetim sürecinin ve değerlendirmenin adil ve güvenilir olmasının yanı sıra taraflarına geri bildirim yapılmasını arzularlar. Eksik olduğu alanlarının geliştirilmesi için doğru eğitimlerin doğru kişilerce verilmesini talep ederler. Kariyer hedeflerinin planlanmasını, ücret politikalarının doğru yapılmasını, emeklerinin karşılığının zamanında ve eksiksiz olmasını temenni ederler. 

Bunların yanı sıra personel ile şirketin arasında ki bağ ve aidiyet duygusunun kurulması yine oldukça önemli bir ayrıntıdır. Klasik piknik, mangal veya doğum günü organizasyonlardan ziyade daha yaratıcı fikirlerin geliştirilmesi ve uygulanması şarttır. Bunun için yine insan kaynakları çalışanlarının doğru bir politika ile bütçeleme yapılırken söz sahibi olması gerekmektedir. Bunu nedenleri ile üst yönetimi anlatabilmelidir. Personele verdiğiniz değerin samimi ve içten olması ise duygusal bağın kuvvetlenmesinde ki en temel unsurdur. 

Ve unutmayalım ki; dünyaya bambaşka bakış açısıyla bakan bir Z kuşağı var. Bu gençler yavaş yavaş iş hayatına girmeye başladılar. İş dünyasının onlardan öğreneceği birçok konu olacak. Onların temel karakteristik özelliklerinden özgürlükçü, yenilikçi ve gelişime açık olma ruhlarını karşılayabilecek kültüre şuan da şirketler hazırlar mı? Kurum kültürünün yapısını düzenleyip geliştirebilecek yetkiye sahip olan birim insan kaynakları ise; bu departmanı bir “köprü zihniyeti” ile tanımlayan bir oluşumun yapması hayal olur. Bu yapıyı gerçekleştirecek olanlar stratejik düşünüp akla, mantığa ve hukuka uygun olarak cesurca düşünen, kendisini sürekli geliştirip insan kaynakları gündemini yakından takip eden ve değişime hazır kişilerin başarabileceği bir iş olacaktır.

• Paylaş:
• Okunma Sayısı: 2344
• Beğen: